育休中に親が倒れた——。そんな突然の事態に直面し、「育休と介護休業を同時に取れないか」と調べ始めた方は多いはずです。結論から言えば、育休と介護休業を同一期間に重複して取得することは法律上できません。しかし、連続取得・交互取得・配偶者との分担など、現実的な両立策は複数存在します。
本記事では、2025年の最新改正に対応した育児・介護休業法と雇用保険法の仕組みを整理したうえで、給付金の受給条件・計算方法・申請手続きまでを網羅的に解説します。ダブルケアで悩む当事者の方も、制度整備を検討する人事担当者の方も、ぜひ最後までお読みください。
育休と介護休業の「同時取得」は原則できない——まず知るべき基本ルール
育児・介護休業法と雇用保険法、2つの法律で何が決まるか
育休・介護休業の制度は、2つの異なる法律によって支えられています。この構造を理解することが、すべての出発点です。
| 法律 | 規定する内容 | 主な条文 |
|---|---|---|
| 育児・介護休業法 | 「休業できる権利」を規定 | 第2条（定義）、第6条（育休申出）、第11条（介護休業申出） |
| 雇用保険法 | 「給付金をもらえる権利」を規定 | 第61条の4（育児休業給付金）、第61条の5（介護休業給付金） |
つまり、休める権利（育児・介護休業法）と、お金をもらえる権利（雇用保険法）は別物です。育休を取得できても給付金が出ない場合、介護休業を取得できても給付金が出ない場合があります。それぞれの条件を個別に確認することが不可欠です。
【法律の構造イメージ】
育児・介護休業法
└→ 「休業できるか」を決める
↓
雇用保険法
└→ 「給付金が出るか」を決める
★両方の条件を満たして初めて、休めて＋給付金も受け取れる状態になる
同時取得が認められないケース・認められるケースの一覧表
育休と介護休業の「重複期間の有無」がカギとなります。以下の表で自分のケースを確認してください。
| ケース | 可否 | 理由・補足 |
|---|---|---|
| 子1歳未満の育休中に、親の介護休業を同時取得 | ❌ 不可 | 同一期間の重複取得は法律上認められない |
| 育休終了後に介護休業を連続して取得 | ✅ 可 | 期間が重ならなければ問題なし |
| 介護休業終了後に育休を取得（育休延長含む） | ✅ 可 | 同上 |
| 育休と介護休業を交互に繰り返す | ✅ 可 | 各休業の法定回数・期間の範囲内で可能 |
| 配偶者が育休中に、自分が介護休業を取得 | ✅ 可 | 異なる人物が取得するため重複にあたらない |
| 子の看護休暇と介護休業の同時利用 | ✅ 可 | 看護休暇は「休業」ではなく「休暇」のため別扱い |
ポイント： 「重複しない設計」さえできれば、育休と介護休業の両方を活用することは十分可能です。後述するスケジュール戦略を参考に、自分に合ったパターンを選びましょう。
ダブルケアの実態——育児と介護が同時期に重なる人はどのくらいいるか
晩婚化・晩産化が進む日本では、30代後半〜40代で初めての子育てを経験する人が増えています。同時期に親が70代を迎えることも珍しくなく、「子どもを抱えながら親の介護もしなければならない」というダブルケアの状況に直面する世帯は年々増加しています。
内閣府の調査（「育児と介護のダブルケアの実態に関する調査」）によると、ダブルケアを行う人口は全国で約25万人と推計されています。そのうち育休取得世代（20〜40代）が多くを占め、特に女性は就業継続と家族ケアの板挟みになるケースが目立ちます。
育休中に親の介護が必要になったときのよくある状況パターン
ダブルケアが始まるきっかけは、多くの場合「突然の出来事」です。以下のような状況は、決して他人事ではありません。
【シナリオA：骨折・入院からの要介護認定】
第一子の育休取得中（生後4ヶ月）に、遠方に住む母親が転倒して大腿骨を骨折。入院・手術後に要介護2の認定を受け、退院後の生活支援が必要になった。育休を一時中断して介護に専念したいが、どうすればよいかわからない。
【シナリオB：認知症の進行】
育休延長中（子ども1歳2ヶ月）に、父親の認知症が急速に進行。同居している義母一人では対応が限界となり、本人が介護休業を取得して実家に戻らざるを得なくなった。
【シナリオC：パートナーが先に育休を終了した直後】
配偶者の育休が終了し、自分が育休を引き継いで取得した矢先に、親が脳卒中で倒れた。配偶者はすでに職場復帰済みで、自分が育児と介護を一人で担わなければならない状況になった。
これらのシナリオに共通するのは、準備する時間がほとんどないという点です。だからこそ、制度の知識を事前に持っておくことが重要になります。
育休と介護休業を”両立”するための取得スケジュール戦略
同時取得はできないとわかったうえで、では実際にどう設計すれば育児と介護を両立できるのか。ここでは代表的な4つのパターンを、具体的なタイムラインとともに解説します。
パターン①「育休終了後に介護休業」連続切り替え型
最もシンプルな方法は、育休が終わったタイミングで介護休業をすぐに開始する切り替え型です。
【タイムライン例】
0ヶ月 ─────────── 12ヶ月 ─────────── 15ヶ月
│←── 育児休業（最大12ヶ月）──→│←── 介護休業（最大93日）──→│
↑育休終了と同時に ↑介護休業開始
介護休業の申出を行う
メリット：
– 空白期間なく休業を継続できる
– 手続きがシンプルで、会社への説明もしやすい
– 育児休業給付金→介護休業給付金と連続して受給できる
注意点：
– 育休終了後すぐに介護休業に入るためには、育休終了の2週間前までに介護休業の申出を行う必要があります（育児・介護休業法第11条第3項）
– 職場復帰の意思がないと誤解されないよう、復帰後に介護休業取得であることを明確に伝えましょう
パターン②「介護休業→育休延長」逆順取得型
育休開始前から介護問題が顕在化しているケースでは、先に介護休業を取得し、その後に育休（または育休延長）へ移行する方法も有効です。
【タイムライン例：子が生後2ヶ月から育休を取得する親の場合】
─2ヶ月 ──── 5ヶ月 ─────────────── 18ヶ月
│← 介護休業→│←────── 育児休業（延長含む）──────→│
注意点：
– 育休は「子が1歳に達する日まで」が原則のため、介護休業でそれ以前の期間を消費すると、育休期間が短くなる可能性があります
– ただし、保育所に入れないなどの理由があれば、子が1歳6ヶ月・2歳まで育休延長が可能です
パターン③「配偶者との分担」並行ケア型
同一人物が育休と介護休業を重複取得できなくても、配偶者・パートナーが育休を取得し、自分が介護休業を取得するという役割分担は法律上まったく問題ありません。
【タイムライン例（同一期間）】
─────────────────── 3ヶ月
│配偶者：育児休業（子どもの世話を担当）│
│本人： 介護休業（親の介護を担当） │
メリット：
– 育児と介護を同時並行でカバーできる
– 両者がそれぞれの給付金を受給できる可能性がある
– 家族内で役割を明確に分担できる
注意点：
– 配偶者が育休取得の要件を満たしている必要があります（雇用保険の被保険者期間など）
– 家事・育児の実質的な分担も含めて、現実的な計画を立てることが重要です
パターン④「交互取得」フレキシブル型
状況の変化に応じて、育休と介護休業を交互に取得する方法です。例えば、親の介護が一時的に落ち着いたら育休に戻る、といった柔軟な対応が可能です。
【タイムライン例】
育休（3ヶ月）→ 介護休業（1ヶ月）→ 育休再取得（3ヶ月）→ 介護休業（2ヶ月）...
注意点：
– 育休は原則として子1人につき2回まで（2022年10月の法改正により）取得可能です
– 介護休業は同一対象家族につき3回まで、通算93日が上限です
– 頻繁に切り替える場合、都度申出・都度手続きが必要となり、会社・本人双方の事務負担が増えます
育児休業給付金と介護休業給付金の支給条件・金額
育児休業給付金の受給条件と計算方法
受給要件（雇用保険法第61条の4）：
| 要件 | 内容 |
|---|---|
| 雇用保険への加入 | 育休開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること |
| 就業日数の制限 | 育休中の就業日数が各支給単位期間に10日以下（または就業時間が80時間以下）であること |
| 雇用継続の見込み | 育休終了後も雇用継続の予定があること |
給付金額の計算：
【育休開始から180日（6ヶ月）まで】
支給額 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
【181日目以降】
支給額 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%
2025年改正ポイント： 2025年4月から施行される出生後休業支援給付金（手取り10割相当を目指す新給付金）により、夫婦ともに育休を取得した場合、育休開始から28日間は給付率が実質80%程度（社会保険料免除と合わせると手取り10割相当）に引き上げられます。
計算例：月収30万円の場合（育休開始から180日以内）
賃金日額 = 300,000円 ÷ 30日 = 10,000円
1ヶ月の給付額（30日の場合）= 10,000円 × 30日 × 67% = 201,000円
介護休業給付金の受給条件と計算方法
受給要件（雇用保険法第61条の5）：
| 要件 | 内容 |
|---|---|
| 雇用保険への加入 | 介護休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること |
| 対象家族の状態 | 配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫が「要介護状態」にあること |
| 就業日数の制限 | 介護休業期間中の就業日数が各支給単位期間に10日以下（または就業時間が80時間以下）であること |
| 支給上限日数 | 同一対象家族1人につき通算93日（3回まで分割可） |
「要介護状態」の定義： 負傷・疾病・身体または精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を要する状態（介護保険の要介護認定を受けていることは必須ではありません）
給付金額の計算：
支給額 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
育休給付金の180日以降（50%）と異なり、介護休業給付金は一律67%です。
計算例：月収30万円の場合
賃金日額 = 10,000円
93日分の総支給額 = 10,000円 × 93日 × 67% = 623,100円（上限額の範囲内の場合）
上限額（2025年現在）： 賃金日額の上限は15,190円。1日あたりの支給上限は10,177円となります（毎年8月に改定）。
社会保険料免除の取り扱い
育休中は健康保険・厚生年金保険の社会保険料が全額免除されます（育児・介護休業法ではなく健康保険法・厚生年金保険法の規定）。一方、介護休業中は社会保険料免除の対象外です。
| 項目 | 育児休業中 | 介護休業中 |
|---|---|---|
| 健康保険料 | 免除 | 課税（通常通り徴収） |
| 厚生年金保険料 | 免除 | 課税（通常通り徴収） |
| 雇用保険料 | 免除（賃金支払いがない間） | 免除（賃金支払いがない間） |
この違いは、実質的な手取り額に大きく影響します。育休と介護休業の切り替えタイミングを考える際には、社会保険料の取り扱いも念頭に置いてください。
申請手続きと必要書類——ハローワーク・会社への提出フロー
育児休業給付金の申請手順
育児休業給付金は、会社（事業主）がハローワークに申請するのが基本です。本人が直接ハローワークに行く必要は原則ありません。
申請の流れ：
① 本人が会社に育休取得を申出（開始予定日の1ヶ月前まで）
↓
② 会社が育児休業開始日を確認・記録
↓
③ 育休開始から2ヶ月後の月末までに、初回申請をハローワークへ提出
↓
④ 以降、2ヶ月ごとに支給申請（会社経由）
↓
⑤ 給付金が会社または本人の口座に振り込まれる
主な必要書類：
| 書類名 | 取得先 |
|---|---|
| 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書 | ハローワーク（様式） |
| 賃金台帳・出勤簿（過去2年分） | 会社が保管 |
| 住民票（子の続柄確認） | 市区町村 |
| 母子健康手帳（写し） | 本人が保管 |
| 雇用保険被保険者証 | 本人または会社 |
介護休業給付金の申請手順
介護休業給付金も、原則として会社経由でハローワークに申請します。
申請の流れ：
① 本人が会社に介護休業を申出（開始予定日の2週間前まで）
↓
② 介護休業開始
↓
③ 介護休業終了日の翌日から起算して2ヶ月後の末日までに申請
（介護休業が分割取得の場合は各期間ごとに申請）
↓
④ ハローワークが支給決定
↓
⑤ 給付金が振り込まれる
重要： 育休給付金は2ヶ月ごとの申請ですが、介護休業給付金は休業終了後にまとめて申請する点が異なります。申請期限を過ぎると受給できなくなるため、注意が必要です。
主な必要書類：
| 書類名 | 取得先 |
|---|---|
| 介護休業給付金支給申請書 | ハローワーク（様式） |
| 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書 | 会社が作成 |
| 賃金台帳・出勤簿 | 会社が保管 |
| 対象家族の介護が必要な状態を証明する書類（医師の診断書など） | 医療機関・介護施設 |
| 対象家族との続柄がわかる住民票など | 市区町村 |
連続取得・交互取得の場合の手続き上の注意
育休終了後すぐに介護休業に移行する場合、育休終了の申出と介護休業の申出を同時に行うことができます。会社の人事部門と早めに相談し、両方の書類を並行して準備するとスムーズです。
また、介護休業給付金の申請には「育休中に被保険者期間が継続していること」の確認が必要になる場合があります。育休中も雇用保険の被保険者資格は継続しているため、基本的には問題ありませんが、念のためハローワークや社会保険労務士に確認しておくと安心です。
2025年の法改正ポイント——育休・介護休業制度の最新動向
2025年は育児・介護休業法の改正が段階的に施行される重要な年です。主な変更点を以下に整理します。
| 施行時期 | 改正内容 | 対象者 |
|---|---|---|
| 2025年4月 | 出生後休業支援給付金の新設（手取り実質10割相当） | 子の出生後28日以内に夫婦ともに育休取得した場合 |
| 2025年4月 | 育児時短就業給付金の新設（時短勤務時に給付金） | 2歳未満の子を持つ時短勤務者 |
| 2025年10月 | 子の看護等休暇の対象拡大・理由の追加 | 小学校3年生修了まで延長 |
| 2025年以降 | 介護離職防止のための個別面談義務化の拡大 | 事業主への義務付け強化 |
特に出生後休業支援給付金は、育休の取得促進に向けた大きな改正です。夫婦で育休を分担する際の経済的ハードルが下がるため、結果的にダブルケア世帯にとっても「配偶者が育休を取りやすくなる」というメリットにつながります。
また、介護離職防止の観点から、育休中に介護が必要になった労働者への情報提供義務についても今後の議論が見込まれています。人事担当者の方は、最新の厚生労働省ガイドラインを定期的に確認することをおすすめします。
人事担当者が整備すべき社内ルールと対応フロー
ダブルケアに直面した従業員を適切にサポートするために、企業側が事前に準備しておくべきポイントをまとめます。
【整備すべき社内規程・対応フローのチェックリスト】
- [ ] 育休・介護休業の申出窓口と担当者を明確化している
- [ ] 育休終了後の介護休業への切り替えパターンを規程に明記している
- [ ] 申請書類の社内様式とフローが整備されている
- [ ] 給付金申請のハローワーク提出スケジュールを管理している
- [ ] 育休・介護休業取得者のカバー体制（代替要員・業務分担）を設計している
- [ ] 社会保険労務士または顧問弁護士と連携できる体制がある
- [ ] 従業員向けの育休・介護休業制度説明資料（Q&A含む）を整備している
育休と介護休業の連続取得・交互取得は、法律上は認められているものの、会社の就業規則や内部規程が対応していないケースも見られます。特に中小企業では、従業員から相談が来て初めて「うちの規程ではどう対応すればいいか」と慌てる場面が少なくありません。今のうちに規程を見直し、ダブルケアに対応できる土台を整えておくことが重要です。
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よくある質問（FAQ）
Q1. 育休中に親が要介護状態になった場合、育休を中断して介護休業に切り替えることはできますか？
育休の途中でも、一定の要件（本人または配偶者の負傷・疾病、親族の要介護状態の発生など）があれば育休を終了させ、介護休業を新たに申し出ることが可能です。ただし、一度終了した育休を再取得できる回数には上限（子1人につき2回）があるため、スケジュールを慎重に検討してください。
Q2. 育休給付金を受給しながら介護休業給付金も同時にもらうことはできますか？
同一期間に両方の給付金を受給することはできません。育休給付金と介護休業給付金は、それぞれの休業期間中にのみ支給されます。連続取得の場合は順番に受給、配偶者との分担の場合は各自の休業期間に対応した給付金を受給することになります。
Q3. 非正規社員（パート・契約社員）でも育休と介護休業は取得できますか？
はい、取得できます。2022年の法改正により、非正規社員も原則としてすべての育休・介護休業制度の対象となりました（「1年以上の雇用継続」などの労使協定による除外規定は廃止）。ただし、給付金の受給には雇用保険の被保険者期間要件を満たす必要があります。
Q4. 介護休業の「93日」の上限は、介護する親が変わっても引き継がれますか？
いいえ。93日の上限は対象家族1人ごとに設定されています。父親の介護で93日取得した後でも、母親（別の対象家族）が要介護状態になれば、新たに93日間の介護休業を取得できます。
Q5. 介護休業中に育休開始月の要件（被保険者期間）は満たせますか？
介護休業中も雇用保険の被保険者資格は継続しています。ただし、介護休業中は賃金が支払われないか少額になる場合が多く、「賃金支払基礎日数が11日以上ある月」のカウントに影響することがあります。不安な場合はハローワークまたは社会保険労務士に事前確認を行ってください。
Q6. 育休中・介護休業中の確定申告は必要ですか？
育児休業給付金・介護休業給付金はいずれも非課税のため、給付金自体を確定申告に含める必要はありません。ただし、年の途中で復職した場合や、他に収入がある場合は確定申告が必要になることがあります。また、年末調整は通常通り会社で行われます。
まとめ
育休と介護休業の「同時取得（重複取得）」は法律上できませんが、連続取得・交互取得・配偶者との役割分担を活用することで、育児と介護を実質的に両立することは十分可能です。
本記事の要点を整理します。
| 項目 | ポイント |
|---|---|
| 同時取得 | 同一期間の重複はNG |
| 連続取得 | 育休終了後すぐ介護休業へ移行可 |
| 配偶者分担 | 同一期間に育休＋介護休業の役割分担は可 |
| 育休給付金 | 最初の6ヶ月67%、以降50%（社保免除あり） |
| 介護休業給付金 | 一律67%、上限93日（社保免除なし） |
| 申請先 | 会社経由でハローワークへ（原則） |
| 2025年改正 | 出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金が新設 |
ダブルケアは、計画的に制度を活用することで乗り越えられる課題です。早めに会社の人事担当者やハローワーク、社会保険労務士に相談し、自分に最適な取得スケジュールを設計してください。制度の詳細は厚生労働省の公式ウェブサイトや、各都道府県のハローワークでも確認できます。
参考情報：
– 厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」（https://www.mhlw.go.jp/）
– 厚生労
