退職で育休給付金は失権？出産直前・直後の違いを解説

育休を取得する予定だったにもかかわらず、体調不良や家庭の事情、会社との関係悪化などさまざまな理由から「退職」を余儀なくされるケースがあります。そのようなとき、多くの方が真っ先に気になるのが「育児休業給付金はどうなるのか？」という点ではないでしょうか。

結論を先にお伝えすると、退職のタイミングによって給付金の扱いは大きく異なります。出産前に退職した場合は原則として全額受給不可ですが、育休開始後に退職した場合は退職日までの分は受給できる可能性があります。

本記事では、育児休業給付金の失権要件や退職と給付金の関係を、法的根拠（雇用保険法第61条の4）とともに丁寧に解説します。あなたの退職タイミングに応じた正確な情報をお届けしますので、参考にしてください。

育休給付金の「失権」とは？退職との関係を基本から理解する

退職タイミング	育休給付金の受給	主な要件	法的根拠
出産前退職	原則受給不可（失権）	育休開始前の退職は受給要件を満たさない	雇用保険法第61条の4
育休開始後退職	退職日までの分は受給可能	育休中に退職した場合、その期間の給付対象	雇用保険法第61条の4
出産直後の退職	育休開始時期による	育休申請済みかどうかで判定	雇用保険法第61条の4

「失権」とは、給付金を受け取る法的な権利（受給資格）が消滅することを指します。育児休業給付金においては、主に退職によって雇用関係が終了した場合に失権が発生します。

育児休業給付金は、雇用保険法第61条の4に基づく給付制度です。同条は「育児休業の申出をした被保険者」を支給対象と定めており、ここには2つの重要な要素が含まれています。

「被保険者」であること：雇用保険に加入している労働者であること
「育児休業の申出をした」こと：育児・介護休業法に基づく休業を実際に開始していること

退職とはすなわち雇用関係の終了であり、退職した時点で雇用保険の被保険者資格（以下「被保険者資格」）を喪失します。これが、退職が即座に給付資格の喪失につながるメカニズムです。

📌 ポイント
退職日＝雇用保険の被保険者資格喪失日となり、その翌日からは育児休業給付金を受け取る権利が消滅します。

育児休業給付金が支給される3つの前提条件

育児休業給付金を受給するためには、以下の3つの条件をすべて満たす必要があります。いずれか一つでも欠けると、給付資格を失います。

条件1：雇用保険の被保険者期間が12か月以上あること

具体的には、育休開始日前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あることが必要です（雇用保険法施行規則第101条の13）。

なお、産前産後休業期間中は、この12か月のカウントから除外されるため、産休前の被保険者期間が基準となります。育休開始直前に転職してきたばかりの方は、この条件を満たせない場合があるため注意が必要です。

条件2：育児休業中も雇用関係が継続していること

給付金は「育児休業中の被保険者」に対して支給されるものです。そのため、育休期間中を通じて会社との雇用契約が有効に継続していることが不可欠です。

退職した瞬間に雇用関係は終了するため、退職日以降の期間分については給付金を受け取ることができません。

条件3：育休終了後も同一の事業主に雇用される予定であること

育児休業給付金は、育休後に職場に復帰して働くことを前提とした制度です。そのため、申請の時点で「育休終了後も継続して雇用される見込みがあること」が受給要件の一つとなっています。

退職が決まっている・退職の意思を固めている場合は、この「復職予定」の要件を満たさないと判断される可能性があります。

条件	内容	退職した場合の影響
被保険者期間12か月以上	育休開始前2年間で11日以上の月が12か月以上	退職により被保険者資格喪失
雇用関係の継続	育休中も雇用契約が有効	退職日に即座に消滅
復職予定	育休後も同一事業主に雇用見込み	退職決定で要件不充足

【シナリオA】出産前・育休開始前に退職した場合

出産や育休を予定していたものの、育休が始まる前（産前休業中や出産前）に退職した場合は、育児休業給付金を1円も受け取ることができません。

これは冷酷に見えるかもしれませんが、制度の仕組みから考えると理由は明確です。育児休業給付金は「育児休業を取得した被保険者」に支給されるものであり、育休自体を開始していなければ、そもそも支給の対象となる「育児休業」が存在しないからです。

タイムラインで見るシナリオA

【例】出産予定日：8月15日

6月30日  ──── 退職（雇用保険の被保険者資格を喪失）
    ↓
7月〜    ──── 産前休業期間（しかし雇用関係なし）
    ↓
8月15日  ──── 出産
    ↓
〜10月9日 ─── 産後8週間（産後休業期間）
    ↓
10月10日 ─── 本来なら育休開始のタイミング

❌ 育児休業給付金：全額受給不可
   理由：育休開始時点で被保険者資格がないため

このシナリオでは、たとえ出産後に「やはり育休を取りたい」と思っても、すでに雇用関係が終了しているため、育児休業そのものを申し出ることができません。育休は「被用者（雇われている人）」のための制度だからです。

出産手当金との違い―健康保険給付は別ルートで受給できる

育児休業給付金は受け取れなくても、健康保険からの給付は受け取れる可能性があります。退職後でも一定の条件を満たせば受給できる給付金があるため、焦らず確認してください。

① 出産手当金（健康保険法第102条）

出産手当金は、産前42日（多胎妊娠は98日）・産後56日の休業に対して支給される健康保険からの給付です。

退職後であっても、以下の条件をすべて満たせば受給できます。

退職日まで継続して1年以上の被保険者期間がある
退職日時点で出産手当金を受けているか、受けられる状態にある
退職日に出勤していない（退職日当日に出勤すると受給できなくなる場合があります）

支給額の目安：標準報酬日額（直近12か月の標準報酬月額の平均÷30）× 2/3 × 支給対象日数

⚠️ 注意：退職後に任意継続被保険者になっただけでは出産手当金は受給できません。退職前からすでに受給が始まっている場合のみ、退職後も継続して受給できます。

② 出産育児一時金（健康保険法第101条）

出産育児一時金は、子ども1人につき50万円（産科医療補償制度加入分娩機関での出産の場合）が支給される一時金です。

退職後に国民健康保険に加入した場合も受給できます（各市区町村の国民健康保険から支給）。退職から6か月以内の出産であれば、在職時に加入していた健康保険から受給することも可能です（いずれか一方を選択）。

③ 失業給付（雇用保険の基本手当）

退職後は雇用保険の基本手当（いわゆる失業給付）の受給資格が生じる場合があります。ただし、出産・育児中で「すぐに働ける状態にない」期間中は受給できません。ハローワークで「受給期間の延長」（最大4年間）を申請しておくことで、育児が落ち着いてから受給することができます。

給付の種類	根拠法	退職後の受給可否	窓口
育児休業給付金	雇用保険法	不可（育休前退職の場合）	ハローワーク
出産手当金	健康保険法	条件付きで可能	健康保険組合・協会けんぽ
出産育児一時金	健康保険法	可能（国保でも可）	健保 or 国保
失業給付（延長後）	雇用保険法	延長申請で後日受給可	ハローワーク

【シナリオB】育休取得中・給付受給中に退職した場合

育休を開始した後で退職する場合は、シナリオAとは異なるルールが適用されます。育休開始後から退職日までの期間については、給付金を受け取ることができます。

タイムラインで見るシナリオB

【例】出産日：7月1日

7月1日   ──── 出産→産後休業開始
    ↓
8月27日  ──── 産後休業終了（産後8週間）
    ↓
8月27日  ──── 育児休業開始（会社に届出済み）
    ↓
9月30日  ──── 育休中に退職届を提出・会社が承認
    ↓
9月30日  ──── 退職日（雇用保険の被保険者資格を喪失）

✅ 8月27日〜9月30日分：受給可能
❌ 10月1日以降：受給不可（被保険者資格喪失のため）

ただし、退職後に給付金の振り込みがすでに行われていた場合は、過剰に受け取った分を返還する義務が生じます。退職が決まったら速やかにハローワークと会社の担当者に連絡することが重要です。

退職日と「支給単位期間」の関係―日割り計算の考え方

育児休業給付金は、「支給単位期間」ごとに計算・支給されます。支給単位期間とは、育休開始日から起算して1か月ごとに区切られた期間のことです。

支給単位期間の途中で退職した場合の計算方法

育休開始日が8月27日の場合、支給単位期間は以下のように区切られます。

第1支給単位期間：8月27日〜9月26日（31日間）
第2支給単位期間：9月27日〜10月26日（30日間）
第3支給単位期間：10月27日〜11月26日（31日間）
    ：（以降同様）

仮に9月30日に退職した場合、退職日は「第2支給単位期間（9月27日〜10月26日）」の途中にあたります。この場合、第2支給単位期間については「休業日数」が支給単位期間の日数の80%未満であれば支給対象となりますが、退職日が途中になるため、退職日（9月30日）までの4日間分のみが対象となります。

支給額の具体的な計算例

育児休業給付金の支給額は以下の式で計算されます。

支給開始から6か月以内（給付率67%の期間）：

賃金月額 × 67% ÷ 支給単位期間の日数 × 支給対象となる休業日数

支給開始から6か月超（給付率50%の期間）：

賃金月額 × 50% ÷ 支給単位期間の日数 × 支給対象となる休業日数

【計算例】
– 賃金月額：30万円
– 支給単位期間：9月27日〜10月26日（30日間）
– 退職日：9月30日（支給対象日数：4日間）
– 給付率：67%（開始から6か月以内の場合）

300,000円 × 67% ÷ 30日 × 4日
= 201,000円 ÷ 30日 × 4日
= 6,700円 × 4日
= 26,800円

📌 賃金月額の上限・下限
– 賃金月額の上限：45万円（2024年度）
– 賃金月額の下限：8万円
– これを超える場合は上限・下限で頭打ちとなります。

返還が必要になるケース

支給単位期間をまとめて受け取った後に退職が判明した場合、余分に受け取った給付金はハローワークに返還する義務があります（雇用保険法第10条の4）。

返還手続きの流れは以下の通りです。

会社からハローワークへ「被保険者資格喪失届」を提出
ハローワークから返還通知書が送付される
指定された金額を指定口座に振り込み

返還を怠ると、場合によっては不正受給として扱われる可能性があるため、退職が決まったら速やかにハローワークに相談することをお勧めします。

退職の「タイミング」と「理由」で変わる影響の比較一覧

退職のタイミングや理由によって、給付金への影響は大きく異なります。以下の表で自分のケースを確認してください。

タイミング別・退職理由別の影響比較表

退職タイミング	退職理由	育休給付金への影響	出産手当金	失業給付
産前休業開始前	自己都合	全額不可	条件次第で可	延長申請で後日可
産前休業開始前	会社都合（解雇等）	全額不可	条件次第で可	延長申請で後日可（給付制限なし）
産前休業中	自己都合	全額不可	条件次第で可	延長申請で後日可
産前休業中	会社都合	全額不可	条件次第で可	延長申請で後日可（給付制限なし）
産後休業中	自己都合・会社都合	全額不可（育休未開始のため）	受給中のため継続可	延長申請で後日可
育休開始後（給付受給前）	自己都合・会社都合	全額不可（申請未了のため）	産休分は受給済み	延長申請で後日可
育休開始後（給付受給中）	自己都合	退職日までの分は受給可	産休分は受給済み	延長申請で後日可
育休開始後（給付受給中）	会社都合（解雇等）	退職日までの分は受給可	産休分は受給済み	給付制限なしで後日可
育休中・体調不良による退職	傷病等やむを得ない事情	退職日までの分は受給可	産休分は受給済み	特定理由離職者として扱われる場合あり

自己都合退職と会社都合退職の主な違い

育休給付金そのものへの影響は退職タイミングによって決まるため、退職理由（自己都合か会社都合か）は育休給付金の失権には直接影響しません。ただし、退職後の雇用保険の基本手当（失業給付）の受給においては大きな違いがあります。

項目	自己都合退職	会社都合退職（解雇・倒産等）
給付制限期間	2か月（3回目以降は3か月）	なし
所定給付日数	90〜150日（被保険者期間による）	90〜330日（年齢・期間による）
特定受給資格者	原則なし	該当する場合あり
手続き書類	離職票（自己都合欄）	離職票（会社都合欄）

⚠️ 解雇・退職勧奨の場合の注意点
妊娠・出産・育休取得を理由とした解雇や不利益取扱いは、育児・介護休業法第10条および男女雇用機会均等法第9条により禁止されています。このような状況に置かれた場合は、速やかに都道府県労働局の「雇用環境・均等部（室）」（0120-794-713）に相談することをお勧めします。

退職を回避するための代替手段と事前確認のポイント

退職を決断する前に、以下の代替手段を検討することで給付金の受給権を守れる場合があります。

① 傷病を理由とする場合：傷病手当金の活用

体調不良や合併症などで就業が困難な場合、退職ではなく休職（または傷病休暇）を利用しながら傷病手当金を受給するという選択肢があります。

支給額：標準報酬日額の2/3 × 支給対象日数
支給期間：支給開始から最長1年6か月
産前産後休業中は傷病手当金は支給されませんが、育休中に体調を崩した場合は産後の状況により適用できる場合があります。

② 退職前に育休開始手続きを完了させる

育休は原則として「育休開始予定日の1か月前まで」に会社への申出が必要ですが、緊急の場合は1か月を切っていても申出が可能です（育児・介護休業法第5条第3項）。

退職を検討する前に、まず育休の申出を行って育休開始を確定させることで、シナリオBの扱い（退職日までは受給可能）を確保できます。

③ 育休の申出と同時に退職の意思を表明するケース

法律上、「育休を取りながら退職日を確定させる」こと自体は禁止されていません。育休中に退職することは法的には可能であり、退職日が確定している場合でも、育休開始日から退職日までの期間分は給付金を受け取れます。

申請手続きとハローワークへの届出

通常の育休給付金申請の流れ

育休開始前：会社に育休申出書を提出
育休開始後2か月経過後：第1回目の支給申請（2支給単位期間分をまとめて申請）
以降2か月ごと：会社経由でハローワークに支給申請
育休終了後：会社に復職（または退職手続き）

退職が発生した場合の手続き

退職によって育休給付金の受給が終了する場合の手続きは以下の通りです。

手続き	提出者	提出先	タイミング
被保険者資格喪失届	会社	ハローワーク	退職日翌日から10日以内
育児休業給付金の受給終了通知	会社（または本人）	ハローワーク	資格喪失後速やかに
離職票の交付請求	会社経由で本人へ	ハローワーク→本人	退職後10日程度
受給期間延長申請（失業給付）	本人	ハローワーク	出産翌日から30日後以降1か月以内

受給期間延長申請（失業給付）の重要ポイント

退職後に「育児のためすぐに働けない」場合は、離職翌日から30日が経過した日の翌日から1か月以内にハローワークで受給期間の延長申請を行う必要があります。

この手続きを怠ると、失業給付の受給期間（通常1年間）が経過してしまい、後になって受給しようとしても受給できなくなる場合があります。育休給付金の代替手段として失業給付を検討している方は、必ずこの期限に注意してください。

よくある質問（FAQ）

Q1. 産前休業中に退職したら、産後に育休を取ることはできますか？

A. できません。育休は「被用者（雇用関係にある労働者）」が取得できる制度です。退職によって雇用関係が終了した後は、育休を申し出る権利自体がなくなります。産後に育休を取得し、給付金を受け取るためには、産前休業中も雇用関係を継続（退職しない）ことが必須です。

Q2. 育休中に退職を決めた場合、すでに受け取った給付金は返還しなければなりませんか？

A. 退職日までの期間に対応する給付金であれば返還は不要です。ただし、退職日以降の期間分をすでに受け取っていた場合は、その部分を返還する必要があります。支給単位期間の途中で退職した場合、その単位期間の退職日翌日以降に対応する分が返還対象となります。ハローワークから通知が届くため、指示に従って手続きを行ってください。

Q3. 会社から「育休を取るなら辞めてもらう」と言われました。これは合法ですか？

A. 違法です。育児・介護休業法第10条は、育休申出を理由とした解雇・退職強要・不利益取扱いを明確に禁止しています。また、男女雇用機会均等法第9条も妊娠・出産を理由とした不利益取扱いを禁じています。こうした対応を受けた場合は、都道府県労働局の「雇用環境・均等部（室）」（0120-794-713）に相談し、必要に応じて紛争調整委員会によるあっせんを求めることができます。

Q4. 退職後にフリーランスになった場合、育休給付金の代わりになる制度はありますか？

A. 現在（2024年時点）、雇用保険に加入していないフリーランスや自営業者には、育休給付金に相当する公的給付制度はありません。ただし、国民健康保険から出産育児一時金（50万円）は受け取ることができます。なお、2024年の雇用保険法改正により、フリーランスへの育休給付金適用を検討する動きもありますが、現時点では制度化されていません。最新情報は厚生労働省または最寄りのハローワークでご確認ください。

Q5. 育休中の退職は、離職票上どのような扱いになりますか？

A. 育休中に自己都合で退職した場合、離職票の「離職理由」は「一身上の都合」（自己都合退職）として記載されるのが一般的です。失業給付を申請する際は2か月の給付制限が課される場合があります。ただし、体調不良やDVなど「正当な理由のある自己都合退職」と認められれば、特定理由離職者として給付制限が免除される場合があります。離職票の理由記載に疑義がある場合は、ハローワークに申し出ることができます。

Q6. 育休中に退職する場合、退職日はいつにするのが最も有利ですか？

A. 支給単位期間の末日（育休開始日から数えて1か月ごとの区切り日）に合わせて退職日を設定すると、給付金の日割り返還が発生しません。また、退職日を月末にすることで健康保険・厚生年金の資格喪失が翌月1日となり、その月の社会保険料を1か月分節約できるというメリットもあります（ただし月末退職は翌月から国民健康保険等への加入が必要です）。退職時期については会社の担当者や社会保険労務士に相談しながら決定することをお勧めします。

まとめ

育休給付金と退職の関係について、本記事のポイントを整理します。

状況	育休給付金	取るべき行動
出産前に退職	全額受給不可	出産手当金・一時金を別途確認
産後休業中に退職	全額受給不可（育休未開始）	受給期間延長申請を忘れずに
育休開始後に退職	退職日まで受給可能	速やかにハローワーク・会社へ連絡
育休中に超過受給している場合	超過分を返還	ハローワークの指示に従う

退職を検討している場合でも、退職のタイミングを少し調整するだけで受け取れる給付金の額が大きく変わることがあります。決断する前に、必ずハローワークや社会保険労務士に相談し、自分のケースに最適な選択肢を検討してください。

【法的根拠一覧】
– 雇用保険法第61条の4〜第61条の8（育児休業給付金）
– 雇用保険法施行規則第101条の8〜第101条の19
– 育児・介護休業法第5条、第10条
– 健康保険法第101条（出産育児一時金）、第102条（出産手当金）
– 男女雇用機会均等法第9条

※本記事の内容は2024年度時点の法令・制度に基づ