監修：社会保険労務士
本記事は2025年4月施行の育児・介護休業法改正および雇用保険法改正に基づき作成しています。制度の詳細は管轄のハローワークまたは都道府県労働局にご確認ください。
育児休業から職場復帰したとき、「時短勤務をしながら給付金がもらえるって本当？」「配偶者がまだ育休中だと影響があるの？」と疑問に感じる方は多いものです。
2025年4月から本格施行となった育児時短就業給付金は、子育て世帯の収入減を補う画期的な制度ですが、配偶者の就業状況との「相互影響」については、正確に理解されていないケースが少なくありません。
この記事では、制度の基本から申請手続き、そして配偶者が育休中・時短勤務中のケース別の影響まで、社労士監修のもとで徹底的に解説します。実際の給付額計算シミュレーション、よくあるトラブルと対処法も含めた実践的な情報をお届けします。
育児時短就業給付金とは？制度の基本をわかりやすく解説
育児休業給付金と育児時短就業給付金の違い
「育児休業給付金」と「育児時短就業給付金」は名称が似ていますが、対象となる期間・給付率・受給の前提条件がまったく異なります。混同すると申請ミスや受給漏れにつながるため、まず両者をしっかり整理しておきましょう。
| 項目 | 育児休業給付金 | 育児時短就業給付金 |
|---|---|---|
| 対象期間 | 育児休業中（原則子が1歳になるまで） | 育休終了後、職場復帰して時短勤務をしている期間 |
| 給付の前提 | 育児休業を取得していること | 育休後に短時間勤務で就業していること |
| 給付率 | 休業開始時賃金月額の67%（6か月経過後は50%） | 時短勤務中の賃金月額の10% |
| 子の年齢上限 | 原則1歳（最大2歳まで延長可） | 3歳未満 |
| 就業状態 | 原則として就業していない | 時短勤務で就業している |
| 法的根拠 | 雇用保険法第61条の4・61条の5 | 雇用保険法施行規則第130条の3等 |
| 申請窓口 | 事業主経由→ハローワーク | 事業主経由→ハローワーク |
ポイントは、育児時短就業給付金は「働きながら受け取る」給付である点です。育休中は原則として就業できませんが、こちらは時短勤務で復帰した後に支給される新しい仕組みです。
制度創設の背景と2025年法改正のポイント
育児時短就業給付金は、2025年4月1日施行の改正雇用保険法によって新設された制度です。制度創設には次のような社会的背景があります。
なぜ今、この制度が必要とされたのか
日本では共働き世帯が増加する一方、育休後に時短勤務へ移行すると、賃金が大幅に減少する「時短の壁」が存在してきました。育休中は給付金で収入が補填されるにもかかわらず、職場復帰した途端に給付がゼロになるため、「育休を延長したほうが経済的に有利」という判断が生まれやすかったのです。
これが早期職場復帰を妨げ、職場のマンパワー不足にもつながるという課題が指摘されてきました。共働き・共育て社会の実現に向けて、この新たな給付制度の導入がはじまりました。
2025年法改正で変わった主なポイント
- 育児時短就業給付金の新設：3歳未満の子を養育しながら時短勤務をする被保険者に対し、時短勤務中の賃金の10%を給付
- 育児休業給付の給付率引き上げ（一定期間）：育休開始後28日間、父母が同時または連続して育休を取得する場合、給付率が最大80%に引き上げ（手取りでほぼ10割に相当）
- 短時間勤務中の保険料取り扱い整備：一定の条件を満たす場合の社会保険料の控除措置について明確化
- 育児・介護休業法第23条の義務強化：従業員が3歳になるまで短時間勤務制度を利用できるよう、企業側の整備義務がより明確化
これらの改正は、少子化対策と「共働き・共育て」の推進を国として後押しする狙いがあります。
育児時短就業給付金の対象者と受給要件
対象になる人・ならない人のチェックリスト
育児時短就業給付金を受け取るには、以下の要件をすべて満たしている必要があります。自分が対象かどうか、チェックリストで確認してみましょう。
✅ 対象になる（すべての項目がYesの場合）
- [ ] 雇用保険の被保険者である
- [ ] 育児休業給付金の受給資格を有している（育休を取得した実績がある）
- [ ] 育児休業終了後に、同じ事業主のもとで職場復帰している
- [ ] 3歳未満の子を養育している
- [ ] 育児・介護休業法第23条に基づく短時間勤務制度を利用している
- [ ] 時短勤務後の1か月の賃金が、育休開始前の賃金の80%未満である
❌ 対象にならない（以下に該当する場合）
- 雇用保険に未加入のフリーランス・個人事業主
- 子がすでに3歳以上になっている
- 育児休業を取得せずに時短勤務を開始した（育休給付の受給資格を持たない場合）
- 時短勤務ではなく、通常の所定労働時間で勤務を再開している
- 育休開始前の賃金と比べて減少していない（賃金が80%以上維持されている）
- 離職または雇用契約が終了している
注意：育休を取得していても、雇用保険の受給資格（被保険者期間が育休開始前2年間に11日以上就業した月が12か月以上など）を満たしていない場合は対象外となることがあります。事前にハローワークで確認することを強くおすすめします。
配偶者が育休中・時短勤務中の場合でも給付を受けられる？
ここが多くの方が誤解しやすいポイントです。結論から先にお伝えします。
配偶者の就業状況（育休中・時短勤務中）にかかわらず、自分の育児時短就業給付金は受給できます。
育児時短就業給付金は、あくまで本人の就業状況・雇用保険の受給資格・賃金の変動に基づいて判定される制度です。配偶者が育休を取得中であっても、時短勤務中であっても、それ自体が本人の受給を制限する要因にはなりません。
| 配偶者の状況 | 本人（時短勤務中）の給付 | 配偶者への影響 |
|---|---|---|
| 配偶者が育児休業中 | ✅ 受給可能 | 影響なし |
| 配偶者も時短勤務中 | ✅ 受給可能 | 影響なし（配偶者も要件を満たせば各自で受給可能） |
| 配偶者が通常勤務に復帰済み | ✅ 受給可能 | 影響なし |
| 配偶者が専業主婦（夫） | ✅ 受給可能 | 影響なし |
つまり、夫婦がそれぞれ育児時短就業給付金の要件を満たしていれば、同時に二人が受給することも可能です。これは「共育て」を推進する制度趣旨に沿ったものです。
給付額の計算方法と具体例
育児時短就業給付金の給付率と計算式
育児時短就業給付金の給付率は10%です。計算の基準となるのは、時短勤務中の実際の賃金月額です。
育児時短就業給付金の支給額 ＝ 時短勤務中の賃金月額 × 10%
給付率が変動するケース
給付率は原則10%ですが、以下の上限・調整があります。
- 上限額：時短勤務中の賃金月額と給付額の合計が、育休開始前賃金月額（いわゆる「みなし賃金日額×30」）の80%を超える場合は、超えた分が給付額から差し引かれます
- 賃金月額の上限：雇用保険の賃金日額の上限（2025年現在：50歳未満は15,190円/日など）の適用があります
具体的な計算シミュレーション
ケース①：月給30万円→時短で月給24万円になった場合
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 育休開始前の賃金月額 | 300,000円 |
| 時短勤務後の賃金月額 | 240,000円 |
| 給付額（10%） | 24,000円/月 |
| 80%ライン（300,000×80%） | 240,000円 |
| 賃金＋給付の合計 | 264,000円 |
| 80%超過分 | 24,000円超過 |
| 実際の受給額 | 24,000円/月 |
ケース②：月給40万円→時短で月給34万円になった場合
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 育休開始前の賃金月額 | 400,000円 |
| 時短勤務後の賃金月額 | 340,000円 |
| 給付額（10%） | 34,000円（仮計算） |
| 80%ライン（400,000×80%） | 320,000円 |
| 賃金＋給付の合計（仮） | 374,000円 |
| 80%超過分 | 54,000円超過 |
| 実際の受給額 | 0円（支給なし） |
このケースでは、時短勤務による賃金の減少が少なく、賃金と給付の合計が80%ラインを大きく超えてしまうため、給付金は支給されません。
ケース③：月給35万円→時短で月給26万円になった場合
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 育休開始前の賃金月額 | 350,000円 |
| 時短勤務後の賃金月額 | 260,000円 |
| 給付額（10%仮計算） | 26,000円 |
| 80%ライン（350,000×80%） | 280,000円 |
| 賃金＋給付の合計（仮） | 286,000円 |
| 80%超過分 | 6,000円超過 |
| 調整後の給付額 | 26,000－6,000＝20,000円/月 |
ポイント：時短勤務による賃金の減少が小さすぎると、給付額がゼロまたは減額される場合があります。これは「収入を補う必要性の程度に応じた調整」と判断されるためです。職場復帰前に会社の経理部門と相談し、実際の給付見込み額を計算しておくことをおすすめします。
申請方法・必要書類・手続きの流れ
申請の全体的な流れ
育児時短就業給付金の申請は、事業主（会社）を通じてハローワークへ行うのが基本です。労働者本人がハローワークに直接申請するのではなく、会社の担当部署（人事・総務）が手続きを代行します。
STEP 1：従業員が会社に時短勤務の申請をする
↓
STEP 2：会社が時短勤務の取得を承認・記録する
↓
STEP 3：支給対象期間（2か月ごと）が経過する
↓
STEP 4：会社がハローワークへ支給申請書類を提出する
↓
STEP 5：ハローワークが審査・支給決定
↓
STEP 6：給付金が労働者の口座へ振り込まれる
必要書類一覧
労働者が会社へ提出するもの
| 書類名 | 内容 |
|---|---|
| 育児短時間勤務申請書 | 短時間勤務の開始日・終了予定日・勤務時間を記載 |
| 子の出生を証明する書類 | 母子健康手帳の写し、または住民票（子の記載があるもの） |
| 育児休業終了証明書（写し） | 育休が終了したことを示す書類（会社から交付） |
会社（事業主）がハローワークへ提出するもの
| 書類名 | 備考 |
|---|---|
| 育児時短就業給付支給申請書 | 支給対象期間（2か月）ごとに提出 |
| 出勤簿・タイムカード等 | 実際の勤務時間・日数が確認できるもの |
| 賃金台帳 | 時短勤務中の賃金額が記載されたもの |
| 雇用保険被保険者証（写し） | 対象労働者のもの |
| 労働条件通知書または雇用契約書 | 時短勤務の条件が明記されたもの |
注意：書類の様式や名称はハローワークによって異なる場合があります。事前に管轄のハローワークまたは厚生労働省の公式サイトで最新の様式を確認してください。
申請期限・支給対象期間
- 支給単位期間：育児時短就業給付金は、2か月を1単位として申請・支給されます
- 申請期限：支給対象期間の末日の翌日から起算して2か月以内（この期限を過ぎると原則として受給できなくなります）
- 支給上限期間：子が3歳に達する日の前日まで
例：2025年4月1日に職場復帰し時短勤務を開始した場合、第1回の支給対象期間は4月1日〜5月31日となり、申請期限は7月31日です。
配偶者の育休・時短勤務との相互影響パターン別解説
パターン①：自分が時短勤務復帰、配偶者はまだ育休中
このケースは、特にパパ育休（出生時育児休業など）の取得後に妻が先に復帰するパターンや、育休取得期間をずらすことで保育園の入園時期を調整するケースで多く見られます。
影響のポイント
- 本人（時短勤務復帰者）：育児時短就業給付金の要件を満たせば、通常通り受給可能
- 配偶者（育休中）：育児休業給付金を引き続き受給可能。本人の就労開始による制限は原則なし
- ただし、配偶者の育休延長に注意：育休の延長要件（保育所等に入所できない場合など）は、配偶者の就業状況と連動して審査される場合があります
パターン②：夫婦ともに時短勤務で、それぞれ育児時短就業給付金を受給
2025年の制度改正で、このケースが現実的に起こりやすくなりました。
影響のポイント
- 双方の受給：それぞれが要件を満たしていれば、夫婦で同時に受給可能
- 世帯収入への影響：二人分の給付金が受け取れるため、共働きで時短勤務をする家庭にとって経済的なメリットが大きい
- 注意すべき税務処理：育児時短就業給付金は非課税（所得税・住民税の課税対象外）ですが、賃金は課税対象です。年末調整・確定申告への影響に注意してください
パターン③：自分が時短勤務復帰、配偶者が通常勤務に復帰済み
この場合、配偶者はすでに育児時短就業給付金の受給を終了している（または受給対象外）のが一般的です。
影響のポイント
- 本人の受給に影響はありません
- 子の養育状況（3歳未満であること）が引き続き確認されます
パターン④：配偶者が育休中に、自分の時短勤務による給付が「育休給付に影響する」可能性
これは特に慎重に確認が必要なケースです。
育児休業給付金には「就業した日数・時間に応じた支給制限」があります。これは育休取得者本人の就業状況に対して適用されるルールです。
一方、配偶者（育休中の人）が「配偶者の就業＝自分の育休要件に影響するか」については、原則として影響しません。ただし、以下の点は確認が必要です。
- 育休の取得目的が「子の保育のため」であること：配偶者が育休を取得していない中で本人が育休を継続する場合、「子を保育できる状況かどうか」が問われることがあります
- 育休延長の要件：1歳を超えた育休延長では「保育所等に入所できないこと」や「配偶者が育休取得できないこと」などの条件があります。この点については、配偶者の状況が関係してきます
育休の延長・継続に関しては、ハローワークや会社の人事担当者への事前確認を強くおすすめします。
申請時によくあるトラブルと対処法
育児時短就業給付金の申請では、以下のようなトラブルが実際に起きています。事前に把握しておくことで、スムーズな受給につながります。
トラブル①：会社が申請手続きを知らない
2025年に新設されたばかりの制度のため、人事担当者がまだ制度を把握していないケースがあります。従業員側から制度の存在を伝え、ハローワークへの問い合わせを促すことが重要です。
→ 対処法：厚生労働省の公式案内資料を印刷して人事部門に渡す。管轄ハローワークへ一緒に問い合わせる。
トラブル②：時短勤務の開始日をさかのぼって申請できない
申請期限（支給対象期間末日翌日から2か月以内）を過ぎると、原則として申請ができなくなります。
→ 対処法：職場復帰と同時に会社へ申請手続きの開始を依頼する。2か月に1回の申請サイクルをカレンダーに登録しておく。
トラブル③：賃金の計算ミスにより給付額が変わる
賃金台帳の記載内容によっては、育休前の賃金月額の計算が実態と異なる場合があります。特に、育休前に残業代・手当が多かった月が「育休開始時賃金月額」の基準に使われていると、80%ラインの判定に影響することがあります。
→ 対処法：ハローワークに賃金の確認方法を事前に問い合わせ、会社の経理・人事と連携して正確な数字を把握する。
トラブル④：給付と賃金で80%を超える場合の調整計算が複雑
2つ以上のシミュレーション結果が異なると、混乱することがあります。
→ 対処法：管轄ハローワークの「給付計算シート」を活用し、複数パターンで試算してもらう。社会保険労務士への相談も選択肢です。
よくある質問（FAQ）
育児時短就業給付金に関してよく寄せられる疑問をまとめました。手続き前にぜひご確認ください。
Q1. 育児時短就業給付金はいつから受け取れますか？
職場復帰後、短時間勤務を開始した日から対象期間がスタートします。ただし、実際に給付金が口座に振り込まれるのは、支給対象期間（2か月）が終了し、会社がハローワークへ申請書を提出した後になります。職場復帰後すぐに受け取れるわけではないため、資金計画に注意してください。
Q2. パートタイムやアルバイトでも受給できますか？
雇用保険に加入していて、かつ育児休業給付金の受給資格（被保険者期間など）を満たしていれば、雇用形態にかかわらず受給対象になります。ただし、パートや派遣の場合は雇用保険の加入状況・育休取得の実績を事前に確認することが重要です。
Q3. 配偶者が同じ会社に勤めている場合、何か特別な手続きはありますか？
特別な手続きは不要です。育児時短就業給付金はあくまで本人の雇用保険・就業状況に基づいて判定されますので、配偶者が同じ会社でも別の会社でも、手続きの流れに変わりはありません。
Q4. 育児時短就業給付金の受給中に転職した場合はどうなりますか？
転職（離職）した時点で受給資格は終了します。転職先で新たに雇用保険に加入し、一定の条件を満たした場合に再度受給できる可能性がありますが、要件を最初から確認し直す必要があります。
Q5. 給付金は課税されますか？
育児時短就業給付金は非課税です。所得税・住民税の課税対象にはなりません。ただし、時短勤務中に支払われる賃金は通常通り課税対象となりますので、混同しないよう注意してください。
Q6. 育休を延長した場合、その後の時短勤務でも受給できますか？
はい、受給できます。育児休業を最長（子が2歳になるまで）まで取得した後に職場復帰し、子が3歳未満のうちに時短勤務をしている場合、受給要件を満たせば育児時短就業給付金の対象となります。
Q7. 時短勤務の時間が会社によって異なりますが、何時間でも対象になりますか？
育児・介護休業法第23条に基づく短時間勤務制度（1日6時間程度の所定労働時間の短縮）を利用していることが要件です。法律に基づく制度として会社が設定している時短勤務を利用することが必要で、非公式の時短調整は対象になりません。
Q8. 複数の子どもを養育している場合、給付額は変わりますか？
育児時短就業給付金は、3歳未満の子の有無で判定されます。複数の子を養育している場合でも、給付率（10%）や計算方法は変わりません。ただし、お子さんごとに異なる育休開始日がある場合は、支給対象期間の判定に影響する可能性があるため、ハローワークに相談してください。
まとめ：育児時短就業給付金を正しく活用するために
育児時短就業給付金は、職場復帰後も安心して子育てを続けられるよう、2025年に新設された制度です。本記事で解説したポイントをあらためて整理します。
おさえるべき5つのポイント
- 制度の違いを把握する：育休中の「育児休業給付金」と、復帰後の「育児時短就業給付金」は別物。対象期間・給付率・受給条件がまったく異なります
- 配偶者の状況は原則影響しない：育休中・時短勤務中の配偶者がいても、自分の受給資格は変わりません。夫婦同時受給も可能です
- 給付率は10%、ただし上限計算に注意：賃金の減少が小さいと給付ゼロになる場合があるため、復帰前に試算を。80%ラインの計算を正確に理解することが重要
- 申請は会社経由・2か月に1回：期限切れに注意し、復帰直後から会社の人事部門に手続きを依頼します。申請期限を過ぎると原則受給できません
- 3歳の誕生日前日までが受給期間：早めに復帰するほど受給期間が長くなります。育児と仕事のバランスを考えたキャリアプランが大切です
育児と仕事の両立において、給付金制度を正しく活用することは、家計の安定と子育て支援の両面で大きな意味を持ちます。不明な点や個別の事情については、管轄のハローワーク、または社会保険労務士への相談を積極的にご活用ください。
多くの企業の人事部門も2025年の新制度に対応中です。「制度について教えてほしい」という相談は珍しくないため、遠慮なく会社の人事担当者に連絡しましょう。
参考法令・資料
– 育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）第23条
– 雇用保険法第61条の4・第61条の5
– 雇用保険法施行規則第130条の3
– 厚生労働省
