育児・介護休業法は、出生率向上と働き方改革の加速に対応するため、2024年と2025年に連続改正されます。本記事では、対象者の拡大、給付金計算ルールの変更、申請手続きの簡素化という「3つの軸」に沿って、労働者と企業双方が理解すべき変更点を徹底比較します。
2024年改正と2025年改正：両者の位置付けと政策転換
育休制度改正は、日本の出生率低下に対する政策的対応として進んでいます。
| 改正時期 | 主な目的 | キーワード |
|---|---|---|
| 2024年4月 | 男性育児参画の促進 | 有期雇用の対象化、給付金率維持 |
| 2025年4月予定 | 出生率向上の加速化 | 非正規労働者の格差縮小、保育連携 |
2024年改正の狙いは「誰もが育休を取れる環境整備」、2025年改正の狙いは「より多くの人が実際に取得できる条件整備」です。
この2つの改正は、単発の制度改正ではなく、連続的な政策転換として機能しています。2024年の対象者拡大が、2025年のさらなる給付金拡充や申請簡素化につながる設計になっているのです。
軸① 対象者条件：有期雇用から非正規労働者まで拡大
2024年改正での雇用要件の大転換
改正前（2023年以前）は、育休取得が以下の厳しい要件で制限されていました。
- 同一事業主に継続雇用1年以上
- 1年以内に離職の見込みがない
- 雇用形態による事実上の制限
有期契約者のほぼ全員が対象外となっていました。
通算勤続年数判断の導入
2024年改正では、同一事業主に1年以上の通算勤続年数があれば対象となります。重要な点は、途中で一度退職していても「通算」で計算可能という点です。
具体例：A社で1年勤務→転職→復職で1年6ヶ月の場合、通算3年6ヶ月として計算されます。
有期契約者の「更新見込み基準」の明確化
【法的根拠：育児・介護休業法第5条】
有期雇用契約者が育休対象になる条件は以下の通りです。
- 契約期間が2ヶ月を超えること
- 契約更新の見込みがあること
- 育休終了後の復職可能性があること
判定は「過去の更新実績」を重視します。会社規模や業務内容ではなく、「個別の契約実績」で判定されます。
パートタイマーの具体例
3年前から同じコンビニで勤務しているAさんの場合を見てみましょう。当初は半年契約で4回更新（2年）、直近は1年契約で2回更新（2年）という契約歴です。
この場合、通算3年の勤続年数と更新実績が明確にあるため、2024年改正から育休取得対象者となります。育休期間は契約更新予定日（例：1月末）までの取得が可能です。
2025年改正での予定変更：さらなる対象拡大
週20時間未満勤務者の給付金対象化
従来は週20時間以上の勤務が条件でしたが、2025年4月以降は週10時間以上20時間未満の勤務者も対象化が検討されています。
支給方法は「比例按分」による減額支給となります。例えば週15時間の場合、基準額（週30時間分）× 15/30 = 50%の比率で給付金が計算される見込みです。
「実質的差別禁止」の強化
【法的基盤：男女雇用機会均等法第9条の2】
2025年の改正では、以下の項目が禁止されます。
- 妊娠・出産を理由とした解雇
- 育休後の配置転換での不利扱い
- 給付金受給に基づく減給
- パートから正社員への登用拒否
軸② 給付金計算ルール：賃金低下防止から実給保障へ
2024年改正：給付金率と支給対象者の整理
育児休業給付金の基本構造
給付金の支給対象者は以下の通りです。
- 雇用保険の加入者
- 育休前に連続2年以上の被保険者期間
- 月11日以上の就業日がある月
給付金率（2024年改正で維持）は、育休取得～6ヶ月目が給付金額 = 賃金日額 × 67% × 日数、7ヶ月目～1年目が給付金額 = 賃金日額 × 50% × 日数となります。
「賃金日額」の定義と計算方法
重要な点として、給付金は「実際に支払われた額」ではなく、「統計的な日額」で計算されます。
賃金日額は以下の式で算出されます。
賃金日額 = 育休前の賃金合計（3ヶ月分） ÷ 90日
含まれる項目は基本給と諸手当（通勤手当含む）です。含まれない項目は賞与、臨時手当、退職金、および2024年改正で厳格化された遠隔地手当で実質受け取れない部分です。
具体計算例①：月給30万円の正社員女性の場合
月給30万円（基本給25万＋各種手当5万）で、育休取得6ヶ月を予定している場合を計算してみましょう。
Step1：賃金日額を算出
– 育休前3ヶ月の給与 = 30万円 × 3 = 90万円
– 賃金日額 = 90万円 ÷ 90日 = 10,000円/日
Step2：給付金額を計算
– 育休1～6ヶ月目：月給付 = 10,000円 × 67% × 30日 = 201,000円/月
– 6ヶ月合計 = 201,000円 × 6 = 1,206,000円
通常の給与が30万円に対して、給付金は20.1万円となり、給付金で当初6ヶ月は給与の67%を補保します。
具体計算例②：時給制パートタイマーの場合
時給1,200円、週3日1日6時間勤務（週18時間）で、2024年5月育休取得開始のパート職員の場合を計算します。
Step1：直近3ヶ月の給与確認
– 3月給与 = 1,200円 × 6時間 × 12日 = 86,400円
– 4月給与 = 1,200円 × 6時間 × 13日 = 93,600円
– 5月給与 = 1,200円 × 6時間 × 11日 = 79,200円
– 合計 = 259,200円
Step2：賃金日額
– 賃金日額 = 259,200円 ÷ 90日 = 2,880円/日
Step3：育休給付金
– 月給付 = 2,880円 × 67% × 20日（平均稼働日）= 38,611円/月（6ヶ月）
現在は週18時間のため対象外ですが、2025年以降の予定変更により週10時間以上で対象化されれば、給付金が38,611円から支給される可能性があります。
具体計算例③：有期契約社員（2024年改正で新規対象化）
月給25万円、1年契約（更新見込みあり）で、2024年7月育休開始、更新予定日2025年2月末のケースを見てみましょう。
Step1：賃金日額
– 育休前3ヶ月給与 = 25万円 × 3 = 75万円
– 賃金日額 = 75万円 ÷ 90日 = 8,333円/日
Step2：給付金（契約終了まで）
– 育休1～6ヶ月（7月～12月）：月給付 = 8,333円 × 67% × 30日 = 167,333円/月 = 1,004,000円
– 育休7～8ヶ月（1月～2月）：月給付 = 8,333円 × 50% × 30日 = 124,975円/月 = 249,950円
– 合計 = 1,253,950円
注意点として、契約更新が不確定な場合は給付金支給が途中で終了する可能性があるため、企業に「更新見込み」を事前確認することが重要です。
2024年改正の「賃金低下防止」の具体的利点
【法的根拠：男女雇用機会均等法第9条の3】
企業が「育休を理由に」給与を下げることは違法行為となります。具体的な保護内容は以下の通りです。
- 育休中の基本給減額は原則禁止
- 給付金受給を理由とした減給を禁止
- 復職後の給与減額も「通常の人事評価」の範囲内に制限
軸③ 申請手続き：期限・必要書類・企業との連携
2024年改正で導入された「早期申出制度」
申請スケジュール（推奨フロー）
妊娠判明から育休申出までの流れは以下の通りです。
出産予定日の3ヶ月前の「早期申出制度」（2024年新設）により、妊娠判明時からの申出も可能になりました。
メリットとしては、ハローワークの処理時間短縮、給付金支給がスムーズ、企業が代替要員計画を立てやすいという点が挙げられます。
実践的なスケジュール例
2024年5月15日に妊娠判明し、出産予定日が2025年2月15日の場合を例に挙げます。
- 2024年5月15日：妊娠判明
- 2024年5月20日：早期申出タイミング（直属上司に口頭報告、人事部に「育休希望」を伝達）
- 2024年6月中旬：母子健康手帳を取得
- 2024年11月15日：法定申出期限（出産予定日の1.5ヶ月前、「育児休業申出書」をハローワークに提出）
- 2024年11月中旬：ハローワークから給付金決定通知
- 2025年2月15日：出産予定日
- 2025年2月16日以降：育休開始（通常は出産翌日）
- 2025年4月～：給付金初回支給
必要書類一覧（2024年改正対応版）
本人がハローワークに提出する書類
| 書類名 | 提出部数 | 入手先 | 注記 |
|---|---|---|---|
| 育児休業給付金受給資格確認票・給付金支給申請書 | 1部 | ハローワーク | 記入例あり |
| 母子健康手帳のコピー | 1部 | 医療機関から取得後 | 出産予定日が確認できるページ |
| 雇用契約書 | 1部 | 企業から取得 | 2024年改正で「契約更新見込み」の証明に重要化 |
| 給与明細（直近3ヶ月分） | 3部 | 企業から入手 | 賃金日額計算の根拠 |
| 企業の育児休業申出書 | 1部 | 企業経由で提出 | 企業が作成・署名 |
| マイナンバー確認書類 | 1部 | 本人が持参 | 2024年から強化 |
| 雇用保険被保険者証 | 1部 | 企業で保管 | 企業経由でハローワークに提出 |
企業が本人に代わって提出する書類
企業が提出する書類は以下の通りです。
-
育児休業申出書：育休期間の開始日・終了予定日、子どもの出生予定日、企業の署名・捺印
-
出産証明書（出産後）：医療機関から取得、出生日・性別を記載
-
育児休業給付金支給申請書（毎月提出）：育休中の就業実績、給与の支払い状況
2024年改正で簡素化された手続き
改正による簡素化の具体例は以下の通りです。
- オンライン申請の対応拡大：育児休業申出書がマイナンバーカードでE-申請可能
- 企業と本人の二重申出が不要に：一部地域試行で企業申出だけで完結する市区町村あり
- 給付金の「自動振込化」：毎月の申請書提出が簡略化（企業の出勤簿提示で可）
- 有期契約者向けの「契約更新見込み確認書」の様式統一：企業の負担削減
給付金支給のタイミングと受け取り方法
給付金支給の一般的なスケジュールは以下の通りです。
育休開始（例：2月16日）から、育休開始後2ヶ月間のデータを早くて4月上旬のハローワーク受付でまとめて申請します。約2週間～1ヶ月の処理期間を経て、育休開始後2ヶ月分が約4月中旬～5月初旬に振込されます。その後、毎月のハローワーク申請により翌月初に支給されます。
有期契約者・パートの注意点（2024年改正で新追加）
要件確認が厳格化されました。
- 「契約更新見込み」の証明：企業が「更新見込み確認書」を提出し、過去の更新実績を明記。ハローワークが判定
- 育休終了時の「契約更新予定日」確認：育休期間を契約終了日まで設定し、終了後の復職予定を事前合意
- 「実績と異なる場合」の給付金返納：企業が契約を更新しなかった場合、給付金の返納請求がなされる可能性あり
企業と労働者が今から準備すべきこと
企業が今から準備すべきこと
2024年改正への対応は以下の通りです。
短期対応（6ヶ月以内）：
– 有期契約者・パート向けの「契約更新見込み確認書」の様式準備
– 人事評価での「育休後の配置転換」ルールの明確化
– ハローワーク申請代行の体制整備
中期対応（6ヶ月～1年）：
– 男性従業員への「育休取得推進」キャンペーン
– 育休取得者と非取得者での給与差別がないかの監査
– マイナンバーカード対応のオンライン申請導入
2025年改正への先制対応（予告段階）：
– 週10時間以上20時間未満勤務者の「給付金対象化」への給与計算見直し
– プラチナくるみんマーク取得要件の確認
– 男性育休取得率の現状把握・目標設定
労働者が今から確認すべきこと
2024年改正活用チェックリスト：
- 雇用形態（正社員・有期契約・パート）を確認
- 現在の勤続年数を確認（通算が重要）
- 企業が「給付金支給対象」と認めるか事前確認
- 出産予定日が決まったら「3ヶ月前」に申出予定
- 必要書類を企業から事前入手
- マイナンバーカードを準備（オンライン申請用）
2025年改正への情報収集：
- 勤務時間が「週20時間未満」の場合は給付金対象拡大を注視
- 企業の「男性育休推進」プログラムの内容確認
- 配偶者との育休分散取得の検討
よくある質問（FAQ）
Q1：2024年改正後、有期契約（期間満了退職予定）でも育休取得できますか？
A. はい、2024年改正で対象化されました。ただし以下の条件を満たす必要があります。
必須要件：
– 契約更新の「見込み」が客観的に認められること
– 企業が「更新見込み確認書」を提出すること
– 過去に契約更新の実績があること
育休期間は次の契約更新予定日までの取得が可能です。更新されない場合は育休終了となり、企業が契約を更新しなかった場合は給付金の返納を求められる可能性もあります。
Q2：給付金の「67%」「50%」は、どうやって手取り額に変わるのですか？
A. 給付金は「退職金」扱いのため、所得税がかかりません。ただし児童手当などの「所得判定」には影響します。
実例として、月給30万円の場合を見てみましょう。通常の給与は約24万円の手取りに対して、育休給付金（1～6ヶ月目）は20.1万円です。給付金は所得税と社会保険料が課税対象外のため、実感的には「給与の67%がそのまま手元に」という感覚で問題ありません。
Q3：男性が育休を取る場合、2024年改正と2025年改正で何が変わりますか？
A. 大きな変更点は以下の通りです。
【2024年改正】
– 男性の育休取得要件が女性と完全統一
– 企業による「育休取得を理由とした差別」が明確に違法化
– 給付金率が男女同率（67%/50%）で統一
【2025年改正の予告（予定）】
– 大企業に「男性育休取得率の開示」義務化（上場企業は2025年6月までに開示）
– 育休取得率が「採用評価」「ESG評価」に影響
– 男性育休で「ボーナス評価の減算」を禁止する指針強化
Q4：パートタイマーで週15時間勤務です。2025年改正で対象になりますか？
A. 現在（2024年）は対象外ですが、2025年改正で対象化が予定されています。
現在は週20時間以上が要件のため、週15時間勤務は対象外です。しかし2025年4月以降は週10時間以上が要件に拡大され、週15時間勤務は対象化予定となります。
給付金額の計算は比例按分となり、基準額 × (実際勤務時間 / 標準勤務時間) で算出されます。例えば、時給1,200円で週15時間の場合、月約25,000円程度の給付金が予想されます。
Q5：給付金を受け取るのに「マイナンバーカード」は必須ですか？
A. 必須ではありませんが、2024年改正で申請方法が変わりました。
マイナンバーカード有の場合は、ハローワーク来所不要でオンライン申請が可能、処理速度が2～3日短縮、スマートフォンから申請可能です。
マイナンバーカード無い場合は、従来通りハローワーク来所で申請可能であり、通知カード + 身分証でも受け付けられます。
準備のおすすめとして、出産予定日の3ヶ月前までにマイナンバーカードを申請することをお勧めします。市区町村では約1ヶ月かかるため、早めの対応が必要です。
Q6：育休取得中に会社の給与が出ている場合、給付金はどうなりますか？
A. 給付金は「減額または支給停止」となります（重要）。
育休中の給与と給付金の関係は、給付金の支給調整ルールにより、月間の給与 + 給付金 = 「上限額」を超えないよう調整されます。
具体例として、月給30万円の場合を見てみましょう。
標準的な給付金額は20.1万円/月（67%の場合）です。会社が「育休給与」として10万円支給する場合、給付金は20.1万 – 10万 = 10.1万円に減額されます。会社が「基本給の一部」として5万円支給する場合、給付金は約15万円に減額されます。会社が「育休給与」として20万円支給する場合、給付金は0円で支給停止となります。
企業が独自に「育休給与」を支払う場合、給付金が大きく減額されるため事前確認が必須です。
Q7：2024年改正で「非正規労働者の差別禁止」が強化されたとのことですが、具体的には？
A. これまでグレーゾーンだった以下の行為が、明確に違法になりました。
【2024年改正で違法化された行為】
– 育休取得理由での配置転換：育休から復職後、故意に給与が低い職場に配転することは違法（有期契約者が特に対象）
– 給付金受給を理由とした給与減：「育休給付金もらってるから」と基本給減額することは違法
– 育休取得を理由とした契約非更新：「育休を取ったから次の契約は更新しない」ことは違法（パート・有期契約で特に重要）
– 昇進・昇給での差別：育休取得者を「実績がない」と評価することは違法（育休期間は「労働」と同等扱い）
【法的根拠】
男女雇用機会均等法第9条の2・第9条の3により、厚生労働省が2024年に運用指針を強化しています。
Q8：出産予定日をまだ確定していません。いつから申請できますか？
A. 2024年改正の「早期申出制度」により、母子健康手帳がなくても申出可能です。
医師から「出産予定日の目安」を聞くことで（妊娠5～6週で可能）、精密な日付がなくても「○月中旬予定」で申出できます。企業に「育休希望」を口頭報告する段階では公式書類不要です。最終確定後、母子健康手帳で改めて申出を行い、出産予定日の1.5ヶ月前までに正式申請します。
メリットとしては、企業の人員計画が立てやすい、ハローワークの処理期間短縮、給付金支給がスムーズという点が挙げられます。デメリットとしては、流産など「予定変更」の場合、企業に二度目の報告が必要という点があります。
まとめ：2024年から2025年への改正を味方にする
育休制度の2024年改正と2025年改正は、単なる制度変更ではなく、働き方改革と出生率向上を両立させるための政策転換です。
有期契約者やパートタイマーは、これまで以上に育休取得が現実的になりました。企業との事前協議と必要書類の準備を早めに進めることで、スムーズな給付金受給が可能です。
男性労働者にとっても、2024年の要件統一から2025年の開示義務化へと段階的に進む改正は、育児参画のハードルを大きく下げています。
企業側は、非正規労働者の処遇改善と男性育休推進を急務として捉え、2025年以降の給付金拡充や開示義務に備える必要があります。
本記事の情報を参考に、出産予定日の3ヶ月前から企業や行政機関との連携を深め、安心して育休取得できる環境を整備してください。
よくある質問（FAQ）
Q. 2024年改正で有期契約者も育休が取れるようになったと聞きますが、条件は何ですか？
A. 同一事業主への通算勤続年数が1年以上で、契約期間が2ヶ月超、かつ契約更新の見込みと復職可能性があれば対象です。途中退職していても通算で計算されます。
Q. パートタイマーが2025年改正で育休給付金の対象になるのは、週何時間以上からですか？
A. 従来は週20時間以上が条件でしたが、2025年4月以降は週10時間以上20時間未満も対象化が検討されています。給付金は比例按分で減額支給予定です。
Q. 育児休業給付金の「賃金日額」はどう計算されますか？
A. 育休前の賃金合計（3ヶ月分）を90日で割った額です。基本給と諸手当が含まれ、賞与や臨時手当は含まれません。
Q. 2024年改正と2025年改正の大きな違いは何ですか？
A. 2024年改正は「誰もが育休を取れる環境整備」が目的で対象者を拡大、2025年改正は「より多くの人が実際に取得できる条件整備」が目的で給付金拡充と申請簡素化を予定しています。
Q. 育休後に配置転換で不利扱いを受けた場合、どの法律で守られますか？
A. 男女雇用機会均等法第9条の2で、育休後の配置転換での不利扱いが禁止されます。2025年改正で「実質的差別禁止」がさらに強化されます。
