育休対象外事由のルール作成と周知方法【就業規則記載例付き】

育児・介護休業法は原則として全ての労働者に育休取得権を保障しています。しかし、法律は同時に、一定の要件を満たす労働者を対象外とすることも認めています。問題は、この「対象外事由」を就業規則に正しく明記し、全従業員に適切に周知しなければ、企業はその規定を主張できないという点です。

書類の不備・周知漏れが原因で、本来断れたはずの育休申出を認めざるを得なかったケースは少なくありません。本記事では、育児・介護休業法第5条および施行規則第6条に基づく法的根拠・具体的な記載例・周知方法のすべてを、人事担当者がすぐに実務へ活かせる形で解説します。

育休における「対象外事由」とは何か──法的根拠から基本を整理

育児・介護休業法第5条が定める申出権と除外規定の関係

育児・介護休業法第5条は、労働者が事業主に対して育児休業を申し出る権利（申出権）を保障しています。この権利は、正社員に限らず契約社員・派遣社員・パート・アルバイトにも及びます。雇用形態による原則的な差別は認められていません。

しかし、同条の構造は「原則保障＋例外的除外」という二層構造になっています。

育児・介護休業法 第5条（簡略図）
┌──────────────────────────────────────┐
│  原則：全ての労働者が育休を申し出ることができる    │
│  ↓                                               │
│  例外：法定の対象外要件に該当する者は除外可        │
│        ↓                                         │
│        ただし、就業規則への明記 ＋ 周知が必須条件  │
└──────────────────────────────────────┘

ここで重要なのは「除外できる＝自動的に除外されるではない」という点です。企業が対象外事由を主張するためには、①就業規則（または育児介護休業規程）に明記することと、②全従業員への周知を徹底することの両方が求められます。

いずれか一方でも欠けていれば、法定要件を満たす労働者であっても、企業はその除外を有効に主張できない可能性があります。労働基準法第106条で定められた周知義務を履行してこそ、育児・介護休業法の除外規定が効力を持つのです。

「法定対象外事由」と「企業独自設定」の違いと限界

対象外事由には、法律が明示するものと、企業が独自に加えるものの二種類があります。

区分	内容	法的根拠	設定の自由度
法定対象外事由	雇用期間1年未満	育児介護休業法第5条・施行規則第6条	法律が認める範囲内で規定可
法定対象外事由	出勤日数80日未満	同上	同上
法定対象外事由	1年以内の雇用契約終了	同上	同上
法定対象外事由	週所定労働日数2日以下	同上	同上
企業独自設定	法定要件以外の条件	合理性・相当性が必要	限定的・慎重な判断が必要

企業が独自に設定できる範囲は非常に限定的です。たとえば「試用期間中の一切の育休申出を認めない」という規定は、雇用期間が1年未満であれば法定事由で対応できますが、「業務繁忙期の育休申出を一律禁止する」といった独自設定は、合理性の根拠が乏しく、後日紛争になるリスクがあります。

企業独自の除外事由を追加する場合は、社労士・弁護士への相談を必ず経てから規程に盛り込むことを強くお勧めします。

法定対象外事由の詳細と判断基準──4要件を正確に理解する

雇用期間1年未満の取り扱い──試用期間・途中採用のケース

「雇用期間が1年未満」とは、育児休業の申出日時点で継続雇用期間が1年に満たない労働者を指します。

試用期間中の扱いについては、試用期間も雇用期間に算入されます。つまり、入社から試用期間（例：3ヶ月）を経て本採用となった場合でも、入社日から起算します。試用期間を「別の雇用関係」とみなして雇用期間から除外することはできません。

中途採用・途中入社のケースでは、起算点に注意が必要です。

【判断フロー：雇用期間1年未満の確認】

育休申出日を確認する
    ↓
最初の雇用契約開始日（入社日）を確認する
    ↓
申出日 − 入社日 ＝ 継続雇用期間
    ↓
1年未満 → 対象外事由該当（就業規則に定めがある場合のみ適用可）
1年以上 → 対象外事由に非該当

具体例： 2024年4月1日入社の従業員が同年11月1日に育休を申し出た場合、雇用期間は7ヶ月であり「1年未満」に該当します。就業規則にこの要件が明記・周知されていれば、企業は適法に育休申出を断ることができます。

⚠️ 注意点： 2022年の法改正により、産後パパ育休（出生時育児休業）についても同様の要件が設けられています。産後パパ育休と通常育休は別制度ですが、対象外事由の考え方は共通です。

出勤日数80日未満の計算方法──産前休暇・病気休暇の扱い

「過去1年間の出勤日数が80日未満」という要件は、実務上最も判断が難しい項目の一つです。

「過去1年間」の起算点： 育児休業の申出日を基準として、遡って1年間（365日）の出勤日数を計算します。

出勤日数の算入に関する主な論点：

休暇・休業の種類	出勤日数への算入	備考
年次有給休暇の取得日	算入する	出勤とみなされる
産前産後休業期間	除外する	母性保護期間として除外
育児休業期間	除外する	育休中の期間は含めない
病気休暇（有給）	算入する	賃金支払があれば出勤とみなす
欠勤（無給）	算入しない	出勤実績なし
休職期間	算入しない	原則として不算入

数値例： ある契約社員が育休申出を行った。過去1年間（365日）のうち、所定労働日数は240日。そのうち病気欠勤（無給）が60日あり、実際の出勤日数は180日。この場合、80日以上に該当するため、この要件での除外はできません。

⚠️ 注意点： 産前産後休業期間は「過去1年間」の計算から除外されます。つまり産前休業を取得した後に育休を申し出た場合、産前休業前まで遡って出勤日数を計算する必要があります。この点を誤ると、本来対象内の労働者を誤って除外してしまうリスクがあります。

育児休業開始予定日から1年以内の雇用契約終了

有期雇用労働者について、「育児休業開始予定日から1年以内に雇用契約が終了することが明らかな場合」は対象外とすることができます。

「明らかな場合」の判断基準：

雇用契約書に「更新なし」と明記されており、当事者間で合意済みの場合
会社が更新しないことを書面で通知済みの場合

逆に言えば、単に「契約更新が不確か」というだけでは対象外とすることはできません。契約終了が客観的に確定・確認できる状態であることが必要です。

【判断の分かれ目】
✅ 対象外OK：「今契約期間終了で更新なし」を書面確認済み
❌ 対象外NG：「たぶん更新しないと思う」程度の口頭確認のみ
❌ 対象外NG：契約書に更新可能性の記載があり、未確定状態

週所定労働日数2日以下の労働者

週の所定労働日数が2日以下の労働者は対象外とすることができます。「週2日以下」であれば、シフト勤務・呼び出し勤務のパート・アルバイト等が該当します。

週所定労働日数の確認方法： 雇用契約書に記載された所定労働日数を基準とします。実際の出勤日数ではなく、契約上の所定日数で判断します。

週3日契約だが実際に週2日しか働いていない → 対象外にならない（契約上は週3日）
週2日契約で実際も週2日 → 対象外になる（契約上・実態ともに2日以下）

就業規則への正しい明記方法──記載例と作成チェックリスト

育児介護休業規程への具体的な記載例

対象外事由は、就業規則本体または別規程として作成する「育児介護休業規程」に明記します。以下に実務で使える記載例を示します。

【育児介護休業規程対象外事由の記載例（標準版）】

第○条（育児休業の対象外となる労働者）

次のいずれかに該当する労働者は、育児休業を取得することができない。

（1）会社に引き続き雇用された期間が1年未満の者

（2）育児休業申出日から起算して過去1年間の出勤日数が80日に
    満たない者（産前産後休業期間、育児休業期間および介護休業
    期間を除いて計算する）

（3）育児休業開始予定日から起算して1年以内に雇用契約が終了
    することが明らかな者（雇用契約書または書面による通知に
    より確認できる場合に限る）

（4）週の所定労働日数が2日以下の者

２　前項各号の該当性は、育児休業の申出日時点において判断する。

３　第1項の規定にかかわらず、会社は労働者と個別に協議のうえ、
    前項各号に該当する労働者の育児休業取得を認めることができる。

【記載における重要ポイント】

項目	ポイント	よくある誤り
判断時点の明記	「申出日時点」と明記する	時点が不明確で後日争いになる
算定期間の起算点	「過去1年間」の計算方法を明記	期間の数え方が曖昧
母性保護期間の除外	産前産後休業を除外すると明記	除外を明記せず誤算する
個別配慮の余地	要件該当者でも認める裁量規定を追加	一律拒否のみで硬直化

産後パパ育休（出生時育児休業）の対象外事由も忘れずに

2022年10月に施行された産後パパ育休（出生時育児休業）についても、同様の対象外事由を規程に追記する必要があります。

第○条（出生時育児休業の対象外となる労働者）

次のいずれかに該当する労働者は、出生時育児休業を取得することが
できない。

（1）会社に引き続き雇用された期間が1年未満の者

（2）出生時育児休業開始予定日から起算して8週間を経過する日の
    翌日以降に、雇用契約が終了することが明らかな者

（3）週の所定労働日数が2日以下の者

⚠️ 法改正対応の注意： 産後パパ育休は2022年改正で新設された制度です。2022年以前に作成した育児介護休業規程には、この条項が含まれていない場合があります。必ず規程の見直しを行ってください。

就業規則作成・改定時のチェックリスト

【就業規則チェックリスト：対象外事由の記載確認】

□ 育児休業の対象外事由が4要件すべて網羅されているか
□ 産後パパ育休（出生時育児休業）の対象外事由が別途記載されているか
□ 出勤日数80日の算定から産前産後・育休・介護休業期間が除外されているか
□ 判断時点（申出日時点）が明記されているか
□ 雇用契約終了が「明らか」な場合の確認方法が示されているか
□ 週所定労働日数が「契約上の日数」であることが分かる記載になっているか
□ 企業独自の除外事由を追加する場合、合理性の根拠が確認できているか
□ 改定日・施行日が明記されているか
□ 労働基準監督署への届出が完了しているか（常時10人以上の場合）
□ 労働者代表への意見聴取・意見書の添付が完了しているか

全従業員への周知義務──周知方法と手順の完全ガイド

労働基準法第106条が定める周知義務の内容

就業規則を作成・改定しても、全従業員に周知しなければ法的効力を主張できません。これは育児介護休業規程を含む就業規則全般に適用されるルールです（労働基準法第106条）。

法律が認める周知方法は以下の通りです。

周知方法	具体例	特徴
①常時掲示・備え置き	休憩室・更衣室・職場の掲示板への掲示	コストが低い。更新漏れに注意
②書面の交付	入社時に規程を印刷して手渡し	受領確認が取りやすい
③磁気テープ等による記録	社内イントラ・グループウェアへの公開	テレワーク・多拠点対応に有効

実務の推奨： 上記のうち「②書面の交付＋受領サインの取得」と「③社内イントラへの掲載」を組み合わせることが最も確実です。単一の方法に頼ると、「見ていなかった」「知らなかった」という主張を許してしまうリスクがあります。

周知の実施手順──改定から完了までのステップ

【育児介護休業規程改定・周知の実施ステップ】

STEP 1：規程案の作成
  └─ 社労士・法務担当者と内容を確認
  └─ 4要件の記載漏れがないかチェックリストで確認

STEP 2：労働者代表への意見聴取
  └─ 意見書に署名・押印をもらい保管

STEP 3：労働基準監督署への届出（常時10人以上の場合）
  └─ 就業規則（変更）届＋意見書を提出

STEP 4：全従業員への配布・掲示
  └─ 書面配布：受領確認書に署名をもらう
  └─ 社内イントラ：掲載完了日を記録する
  └─ 掲示板：掲示開始日を記録する

STEP 5：管理職・人事担当者への説明会実施
  └─ 対象外事由の判断基準を正確に共有
  └─ 誤った運用を防ぐための実務Q&Aを配布

STEP 6：記録の保管
  └─ 受領確認書・届出控え・掲示記録を保管

多様な雇用形態ごとの周知方法の工夫

パート・アルバイト・有期契約社員など、多様な雇用形態の従業員が在籍する職場では、全員に確実に届く周知計画が特に重要です。

正社員・フルタイム契約社員： 入社時のオリエンテーションで規程集を配布し、受領確認書に署名を取得します。社内イントラへの掲載と合わせて実施します。

パート・アルバイト： 雇用契約書と同時に育児介護休業規程の抜粋を配布します。全員がアクセスできる場所（休憩室・ロッカールームの掲示板）への掲示も忘れずに行います。

テレワーク・在宅勤務者： 社内イントラやクラウドストレージへの掲載が基本となります。掲載URLとアクセス方法をメール・チャットツールで案内し、「確認しました」のリアクション取得など、閲覧の確認が取れる仕組みを設けます。

派遣社員： 就業規則の周知義務は派遣元事業主が負います。自社が派遣先の場合は、派遣元と情報共有を行い、対象外事由の取り扱いを明確にしておくことが望ましいです。

周知記録の保管と更新管理

周知を実施したことを証明する記録は、労使トラブル発生時の証拠となります。以下の書類を整備し、保管してください。

【保管すべき周知関連書類】

□ 就業規則（育児介護休業規程）の届出控え
□ 労働者代表意見書（改定のたびに作成）
□ 従業員別の規程受領確認書（氏名・日付・署名入り）
□ 社内イントラ掲載日・URL・スクリーンショット
□ 掲示板への掲示開始日の記録（写真も保存推奨）
□ 管理職説明会の実施記録（出席者リスト・資料）
□ 規程改定の履歴・新旧対照表

法改正や組織変更のたびに規程を見直し、改定した場合は同様の周知手続きを繰り返します。「1回周知したから大丈夫」ではなく、継続的な更新管理が必要だという意識を人事部門全体で共有することが重要です。

誤った運用が招くリスクと対応策

「知らなかった」では通用しない──企業が問われる責任

対象外事由に関する誤った運用は、重大なリスクを引き起こします。

リスク①：育休申出の違法な拒否
就業規則に明記・周知されていない事由を根拠に育休を断った場合、後日「不当な育休拒否」として紛争になる可能性があります。場合によっては育児介護休業法違反として行政指導・公表の対象となります。

リスク②：ハラスメントとの複合問題
対象外事由の誤適用が「マタハラ」「パタハラ」として主張されるケースがあります。法的リスクに加え、職場環境の悪化・採用ブランドへの影響も生じます。

リスク③：助成金の受給要件への影響
両立支援等助成金などの受給には、育児介護休業規程の整備・周知が要件となるものがあります。不備があると受給できなくなります。

管理職が陥りやすい誤解と正しい対応

人事担当者が規程を正しく整備しても、現場管理職が誤った運用をするケースが多く見られます。管理職向けに以下のポイントを必ず共有してください。

【管理職への周知事項：育休対応のNG行動】

❌ NG：「今は繁忙期だから育休は難しい」と伝える
   → 法定要件以外の理由で拒否することはできません

❌ NG：「パートだから育休は取れない」と決めつける
   → 雇用形態だけで判断してはいけません。4要件で確認を

❌ NG：「自分で対象外かどうか判断して伝える」
   → 必ず人事部門に確認してから回答する

✅ OK：「確認して人事部門から連絡します」と伝える
✅ OK：申出書を受け取り、速やかに人事部門へ引き継ぐ

法改正への対応と今後の規程管理

育児・介護休業法は近年、改正が続いています。2022年改正では産後パパ育休の新設・段階的な育休分割取得が導入され、2025年の改正では育児休業取得率の公表義務対象企業の拡大なども予定されています。

規程の内容が最新の法律に対応しているか、少なくとも年1回は社労士や法務担当者と一緒に確認する体制を整えることをお勧めします。法改正の内容は厚生労働省の公式サイト・都道府県労働局からも情報発信されており、定期的なチェックを習慣化してください。

また、各企業の育児休業取得率や均等・両立推進の実績は、採用活動や企業評価にも影響する時代になっています。育休規程の整備は法的義務であるとともに、企業のジェンダー平等推進姿勢を示す重要な施策としても位置付けられています。

よくある質問（FAQ）

Q1. 試用期間中の従業員から育休申出があった場合、必ず断れますか？

試用期間中であっても、入社日からの雇用期間が1年以上であれば断ることはできません。試用期間は雇用期間に算入されます。断れるのは「試用期間中だから」ではなく「入社から1年未満だから」です。また、就業規則への明記と周知がなければ、法定要件があっても除外を主張できません。

Q2. 育休対象外の従業員が育休を希望した場合、会社は認めることができますか？

できます。法定の対象外事由は「企業が育休申出を断ることができる」要件であり、認めることを禁止するものではありません。法的義務はなくても、配慮の観点から取得を認めることは可能であり、むしろ推奨されます。規程に「個別に認めることができる」旨を明記しておくと良いでしょう。

Q3. 週2日のパートが週3日に契約変更した直後に育休申出をした場合はどうなりますか？

週所定労働日数が「2日以下」かどうかは、育休の申出日時点の雇用契約で判断します。申出日時点で週3日契約であれば、週所定労働日数2日以下の要件には該当しません。ただし、雇用期間が1年未満であれば、その要件で除外できる場合があります。各要件を個別に確認してください。

Q4. 育児介護休業規程を改定した場合、全員にその都度周知する必要がありますか？

はい、改定のたびに周知が必要です。一度周知すれば足りるというものではありません。改定内容・施行日・変更点を全従業員に通知し、受領確認を取得するとともに、社内掲示や社内イントラの内容も最新版に更新してください。

Q5. 出勤日数80日未満の計算で、有給休暇を取得した日は「出勤」と数えますか？

はい、年次有給休暇を取得した日は出勤日数に算入します。一方、無給の欠勤日・休職期間は算入しません。また、産前産後休業期間・育児休業期間は1年間の計算対象期間から除外して算定します。

Q6. 就業規則の周知は「社内イントラへの掲載だけ」でも有効ですか？

法律上は有効な方法の一つです（磁気テープ等による記録）。ただし、全従業員がアクセスできる環境が整っていることが前提です。パートや現場勤務者がイントラにアクセスしにくい環境であれば、掲示・書面配布と組み合わせることを強くお勧めします。

Q7. 労働基準監督署への届出なしで周知した場合、就業規則は効力を持ちますか？

常時10人以上の労働者を雇用する事業場は、就業規則の届出義務があります（労働基準法第89条）。届出を怠った場合は行政指導の対象となりますが、判例上は届出の有無が即座に効力を左右するわけではないとされることもあります。ただし、法令違反の状態は解消すべきであり、届出・周知を確実に行うことが人事コンプライアンスの基本です。

Q8. 育休の対象外事由を就業規則に盛り込むなら、社労士の監修は必須ですか？

法律的には必須ではありませんが、強く推奨します。育児・介護休業法は頻繁に改正されており、企業独自の判断で規程を作成すると、法改正への対応漏れや表現の曖昧性などが生じやすいです。特に複数の雇用形態を抱える企業では、社労士のチェックを経ることで法的リスクを大幅に軽減できます。