育休取得を希望したのに「対象外」と告げられた非正規社員への対応は、今や企業の法的義務です。2022年の育児・介護休業法改正によって、育休対象外となる非正規社員に対する説明会の実施と記録保管が義務付けられました。説明義務を怠ると行政指導・是正勧告の対象となるリスクがあり、2024年現在も厳格な運用が続いています。
本記事では、人事担当者が即実践できるよう、対象者の判定基準・説明会の実施手順・必要書類・記録保管の方法まで、具体的なフローと書式例を交えて解説します。
育休対象外の非正規社員に説明会が必要な理由
2022年法改正で何が変わったのか
2022年4月・10月の2段階にわたる育児・介護休業法改正は、「育休を取りたくても取れない労働者をゼロにする」という方針のもと、企業の説明義務を大幅に強化しました。改正前後の主要な変更点を以下の表で整理します。
| 比較項目 | 改正前（〜2022年3月） | 改正後（2022年4月〜） |
|---|---|---|
| 制度周知の義務 | 努力義務 | 法的義務（第21条） |
| 個別説明の対象 | 正規社員中心 | 非正規社員を含む全労働者 |
| 育休対象外時の説明 | 規定なし | 不取得理由・代替制度の説明義務 |
| 記録の保管 | 任意 | 3年間の保管義務（省令規定） |
| 雇入れ時の周知 | 努力義務 | 書面交付による周知義務 |
改正のポイントは大きく3つあります。
①個別周知・意向確認の義務化（第21条）
妊娠・出産の申し出をした労働者に対し、育児休業制度の内容を個別に説明し、取得の意向を確認することが義務付けられました。これは正規・非正規を問わず適用されます。
②育休対象外者への説明義務の新設
育休の取得要件を満たさない非正規社員から申し出があった場合、単に「対象外です」と伝えるだけでは不十分です。なぜ対象外なのかの理由と、利用可能な代替制度を説明する義務が課されました。
③雇入れ時の書面交付義務
新たに雇用する労働者（非正規社員を含む）に対し、育児休業制度に関する事項を雇入れ時に書面で交付することが義務付けられました（労働条件通知書への記載が推奨されています）。
説明会を怠った場合の企業リスク
説明会の未実施や記録の不備は、単なる「形式的なミス」では済まされません。以下のような具体的なリスクが企業に生じます。
行政指導・是正勧告
労働基準監督署や都道府県労働局は、育児・介護休業法の遵守状況を定期的に調査しています。説明義務違反が発覚した場合、是正勧告書が交付されます。是正措置を講じなければ、さらに強い行政指導へとエスカレートします。
企業名の公表（名指し公表制度）
厚生労働大臣が勧告を行ったにもかかわらず、企業が従わなかった場合、企業名が公表されることがあります（育児・介護休業法第56条の2）。採用ブランドへの影響は計り知れません。
マタニティハラスメント・育休ハラスメントとの連動リスク
「対象外」と説明しただけで終わり、代替制度の案内もしなかった場合、当該労働者から「育休取得を妨害された」として労働審判や民事訴訟に発展するケースもあります。説明会の記録は、企業側が適切に対応したことを証明する最も重要な証拠となります。
助成金の不支給・返還
両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース等）を受給している企業が、周知義務に違反していた場合、助成金の不支給や返還を求められるリスクがあります。
説明会が必要な「非正規社員」の対象範囲と判定基準
雇用形態別の説明義務有無一覧
「非正規社員」といっても、雇用形態ごとに説明義務の内容と対象範囲が異なります。下表で各区分を整理します。
| 雇用形態 | 説明義務の有無 | 育休取得の可否 | 主な判定ポイント |
|---|---|---|---|
| 有期契約社員（一般） | あり | 条件付き可 | 申請時に継続雇用1年以上かつ子が1歳6ヶ月までに契約満了しないこと |
| 有期契約社員（入職1年未満・労使協定あり） | あり（対象外の説明） | 不可 | 労使協定による除外対象の場合、不取得理由の説明が必要 |
| 派遣社員 | あり（派遣元が実施） | 条件付き可 | 派遣元事業者に説明義務が帰属。派遣先は情報提供で協力 |
| パートタイマー | あり | 条件付き可 | 所定労働時間・継続雇用期間で判定 |
| 嘱託社員（有期雇用） | あり | 条件付き可 | 有期契約社員と同様の基準で判定 |
| 業務委託・フリーランス | なし | 不可 | 雇用関係がないため労働法の適用外 |
パートタイマーに関する補足
「所定労働時間が通常の労働者の75%未満」という基準は旧法の表現であり、現行法（2022年改正後）では所定労働時間の割合による一律除外は廃止されています。現在は有期契約かどうか、および継続雇用1年以上の要件（労使協定がある場合）が主な判定軸となります。パートタイマーであっても、期間の定めのない契約（無期契約）であれば、原則として育休取得の権利があります。
「育休取得希望なのに対象外」になるケースの具体例
現場では以下のようなケースが頻繁に発生します。それぞれ、説明会で何を伝えるべきかを把握しておきましょう。
ケース①：入職8ヶ月の有期契約社員が妊娠を申し出たケース
自社に「雇入れから1年未満の有期契約労働者を育休対象外とする」労使協定が締結されている場合、このケースは育休の対象外です。ただし、説明会では「①労使協定の存在と内容、②なぜ対象外となるか、③産前産後休業は取得可能であること、④短時間勤務制度や時差出勤制度など利用可能な代替制度」を必ず説明します。
ケース②：契約満了日が子の1歳6ヶ月の誕生日前に設定されているケース
育休取得要件のひとつに「子が1歳6ヶ月（パパ・ママ育休プラス適用時は2歳）になるまでに労働契約期間が満了し、かつ更新されないことが明らかでないこと」があります。更新の見込みがないと判断される場合は対象外となります。説明会では、更新の可否に関する会社の方針と、対象外となる具体的な理由を文書で示します。
ケース③：派遣社員が派遣先で妊娠を告げたケース
派遣社員の育休に関する説明義務は派遣元事業者にあります。派遣先担当者が直接対応するのではなく、速やかに派遣元の担当者に連絡し、派遣元が説明会を実施する流れを取ります。派遣先が「うちでは対応できない」と放置することは、間接的なハラスメントにつながるリスクがあるため注意が必要です。
ケース④：育休は対象外だが産前産後休業は取得できるケース
育休の取得要件を満たさない場合でも、産前休業（出産予定日の6週間前から）・産後休業（出産後8週間）は取得できます（労働基準法第65条）。これらは育児・介護休業法ではなく労働基準法に基づくため、育休の要件とは切り離して理解する必要があります。説明会では産前産後休業の制度内容も必ずセットで説明します。
説明会実施の具体的な手順とチェックリスト
説明会は「口頭で済ませた」では記録として不十分です。以下のSTEP1〜STEP5を参考に、体系的な手順を確立してください。
STEP1：育休希望の申し出受付と初期対応（〜申し出から2営業日以内）
労働者から妊娠・出産・育休取得希望の申し出があった場合、まず受付記録を作成します。
受付時の確認事項
– 申し出日時・申し出者氏名・雇用形態
– 出産予定日（または子の生年月日）
– 希望する休業開始日・終了日
– 現在の雇用契約の内容（契約期間・更新の有無）
この段階では「対象か対象外か」の判断を急がず、まず申し出を受け止めます。申し出を理由とした不利益取扱いは法律で禁止されています。
STEP2：対象者の判定（2〜5営業日以内）
受付後、人事部門が以下の判定フローに沿って育休の取得可否を確認します。
育休取得希望の申し出
↓
Q1：雇用関係があるか？（業務委託・フリーランスはNO）
→ NO：育休制度の対象外（説明会は不要）
→ YES：次のチェックへ
↓
Q2：有期雇用契約か？
→ NO（無期雇用）：原則として育休取得可（説明会で取得手続きを案内）
→ YES：次のチェックへ
↓
Q3：雇入れから申請時点で1年以上継続雇用されているか？
→ YES：次のチェックへ
→ NO：労使協定の有無を確認
↓
Q4（労使協定がある場合）：1年未満を除外する協定が締結されているか？
→ YES：育休対象外 → 説明会で不取得理由・代替制度を説明
→ NO：取得可能 → 説明会で手続きを案内
↓
Q5：子が1歳6ヶ月になる日までに契約満了し、更新なしが明らかか？
→ YES：育休対象外 → 説明会で不取得理由・代替制度を説明
→ NO：取得可能 → 説明会で手続きを案内
STEP3：説明会の準備と実施（判定後5営業日以内）
判定結果が「育休対象外」となった場合、速やかに個別説明会を実施します。
説明会で必ず説明すべき事項（育休対象外の場合）
- 対象外となる具体的な理由（例：「雇用契約開始日が○年○月○日であり、現時点では継続雇用1年未満のため、弊社の育児休業規程および労使協定に基づき育児休業の取得対象外となります」）
- 産前産後休業の取得権利と手続き
- 利用可能な代替制度の一覧と内容（短時間勤務制度・時差出勤制度・在宅勤務・子の看護休暇等）
- 出産手当金・出産育児一時金などの給付金の案内（社会保険加入者の場合）
- 相談窓口・問い合わせ先の案内（社内・外部の相談機関）
説明会の形式
– 個別面談形式が原則（プライバシー保護の観点から）
– オンライン（Web会議）での実施も可
– 書面（説明資料）を必ず手渡しまたは電子交付
STEP4：説明会実施記録の作成
説明会終了後、当日中または翌営業日までに記録を作成します。記録に含めるべき項目は以下のとおりです。
説明会実施記録の必須記載項目
| 項目 | 記載例 |
|---|---|
| 実施日時 | 2024年○月○日（○曜日）14:00〜14:45 |
| 実施場所 | 第3会議室（またはオンライン：使用ツール名） |
| 対象者氏名・雇用形態 | ○○○○（有期契約社員・勤続8ヶ月） |
| 担当者氏名・部署 | 人事部 ○○（人事担当）・○○（課長） |
| 説明した内容の概要 | ①育休対象外の理由②産前産後休業の案内③短時間勤務制度の説明 |
| 使用した資料名 | 「育児休業制度のご案内（非正規社員版）」2024年4月版 |
| 対象者の反応・意向確認結果 | 産前休業の取得を希望。短時間勤務制度については引き続き検討とのこと |
| 対象者の署名・捺印または確認サイン | （自署欄） |
| 担当者の署名 | （自署欄） |
電子記録の場合
クラウド型の人事システムやワークフローツールで管理する場合は、対象者・担当者双方が電子承認（電子署名）を行う仕組みを設けてください。メールでの意思確認を証跡として保管することも有効です。
STEP5：記録の保管と管理体制の構築
保管期間：3年間（育児・介護休業法施行規則第24条の2に基づく）
保管期間の起算点は「当該育児休業等に関する措置が終了した日」から3年間です。説明会を実施した日から3年ではなく、産前産後休業や代替措置が終了した日から起算することに注意してください。
推奨する記録管理体制
- 紙記録の場合：施錠可能なキャビネットに個人情報として厳重保管
- 電子記録の場合：アクセス権限を人事部門に限定し、バックアップを定期実施
- 毎年4月に保管記録の棚卸しを実施し、保管期限を超えた記録は適切に廃棄
- 労基署の調査時に速やかに提出できるよう、対象者ごとにファイリング
説明会で使用する書類と書式の整備ポイント
最低限用意すべき書類一覧
企業が準備しておくべき書類を以下にまとめます。雇用形態ごとに内容をカスタマイズしておくことで、説明会当日の対応がスムーズになります。
| 書類名 | 主な内容 | 交付のタイミング |
|---|---|---|
| 育児休業制度のご案内（非正規版） | 制度概要・対象要件・申請手順 | 雇入れ時・説明会時 |
| 育休対象外のご説明書 | 対象外理由・代替制度・給付金案内 | 説明会時 |
| 代替制度一覧 | 短時間勤務・時差出勤・在宅勤務等の詳細 | 説明会時 |
| 説明会実施記録（社内保管用） | STEP4の必須項目を網羅した書式 | 説明会後・社内保管 |
| 産前産後休業申請書 | 申請者情報・休業開始予定日・連絡先 | 申請時 |
| 相談窓口一覧 | 社内窓口・労働局・ハローワーク等 | 説明会時 |
雇入れ時の書面交付と育休周知の徹底
2022年改正により、雇入れ時に育児休業制度を書面で周知する義務が生じています。具体的には、労働条件通知書（雇用契約書）に育児休業制度に関する事項を記載するか、別途「育児休業制度のご案内」を交付します。
この段階でパートタイマーや有期契約社員に対し「あなたが育休対象となるための条件」を明示しておくことで、後のトラブルを未然に防げます。
給付金・社会保険に関する非正規社員への説明事項
育休対象外であっても、社会保険に加入している非正規社員は各種給付金を受給できる場合があります。説明会では以下の給付金情報も必ず案内します。
出産育児一時金
支給額：50万円（2023年4月〜。産科医療補償制度の加入医療機関での出産の場合）
– 健康保険・国民健康保険ともに支給対象
– 被扶養者も対象（配偶者の健康保険から支給）
– 直接支払制度を利用すると医療機関に直接支払われるため、手持ち費用の負担を軽減できる
出産手当金
健康保険に加入している被保険者が、産前42日（多胎妊娠の場合は98日）・産後56日の範囲で、仕事を休んだ期間に支給されます。
支給額の計算式
1日あたりの支給額 ＝ 標準報酬日額 × 2/3
（標準報酬日額 ＝ 標準報酬月額 ÷ 30）
具体例：標準報酬月額が24万円の場合
– 標準報酬日額：240,000 ÷ 30 ＝ 8,000円
– 1日あたりの支給額：8,000 × 2/3 ＝ 約5,333円
– 産前42日＋産後56日＝98日間の支給額：約52万2,634円
パートタイマーでも週30時間以上（一定要件を満たす場合は週20時間以上）の勤務で社会保険に加入していれば受給対象となります。
育児休業給付金（対象者のみ）
育休取得が可能な非正規社員には、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。
支給額の目安
| 期間 | 支給率 | 実質手取りの目安 |
|---|---|---|
| 育休開始〜180日目 | 休業開始前賃金の67% | 社会保険料免除により実質約80%相当 |
| 181日目〜 | 休業開始前賃金の50% | 社会保険料免除により実質約60%相当 |
受給要件（非正規社員の場合の主なポイント）
– 育休開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上（または就業時間80時間以上）ある月が12ヶ月以上あること
– 育休期間中に就業している日数が10日（または就業時間80時間）以下であること
記録保管に関するよくある疑問と実務上の注意点
非正規社員への説明会と記録管理を運用するうえで、実務担当者が特に注意すべき点をまとめます。
労使協定の整備と更新
「雇入れから1年未満の有期契約社員を育休対象外とする」旨の労使協定は3年ごとに更新が必要です（育児・介護休業法施行規則第8条）。協定の有効期限を失念すると、対象外の説明根拠がなくなり、法的リスクが生じます。人事カレンダーに協定の更新期限を登録し、期限切れを防ぎましょう。
説明会の「実施証明」としての記録の重要性
労基署の調査では「説明会を実施した事実の証明」を求められます。記録に対象者の署名がない場合、説明を行ったこと自体が証明できません。対象者が署名を拒否した場合は、その旨を記録に残し（「本人は署名を希望せず。担当者○○が立会証人として署名」等）、複数の担当者が関与した記録を残すことが重要です。
ハラスメント防止との連動
育休対象外の説明を行う際に、「どうせ取れないなら早く復帰して」「次の契約更新は難しい」などの発言をすることは、マタニティハラスメント（マタハラ）に該当する可能性があります。説明会の担当者向けに、ハラスメントにあたる言動のガイドラインを事前に共有しておくことが不可欠です。
点検用チェックリスト（人事担当者向け）
以下のチェックリストを使って、自社の対応状況を確認してください。
体制整備
– [ ] 育児休業規程に非正規社員の取得要件が明記されている
– [ ] 雇入れから1年未満を除外する労使協定が締結・有効期限内である
– [ ] 労働条件通知書（雇用契約書）に育休制度の記載がある
– [ ] 説明会用の資料・書式（説明会実施記録書式等）が整備されている
– [ ] 代替制度（短時間勤務・時差出勤等）の内容が文書化されている
運用・記録
– [ ] 育休希望の申し出から5営業日以内に説明会を実施できる体制がある
– [ ] 説明会実施記録に対象者の署名欄がある
– [ ] 記録の保管場所・アクセス権限が明確に定められている
– [ ] 3年間の保管ルールが担当者間で共有されている
– [ ] 毎年、保管記録の棚卸し・更新期限の確認を行う仕組みがある
周知・教育
– [ ] 全従業員（管理職を含む）に育児・介護休業法改正の内容を周知済みである
– [ ] 説明会担当者向けにハラスメント防止の研修を実施している
– [ ] 相談窓口（社内・外部）の案内が全従業員に配布されている
よくある質問
Q1. 業務委託契約のスタッフが育休を希望した場合、説明会は必要ですか？
業務委託・フリーランスは雇用契約に基づく労働者ではないため、育児・介護休業法の適用対象外です。企業に説明会の実施義務はありません。ただし、実態として指揮命令関係がある場合（偽装請負）は雇用関係が認定されるリスクがあるため、契約形態の適法性を定期的に確認することをお勧めします。
Q2. 説明会は必ず対面で行う必要がありますか？
法律上、対面での実施は義務付けられていません。オンライン（Web会議）での実施も認められます。ただし、実施記録として対象者の電子署名・メールによる確認を必ず取得してください。電話のみでの対応は記録として不十分です。
Q3. 記録の保管期間「3年間」の起算点はいつですか？
説明会の実施日ではなく、「当該育児休業等に関する措置が終了した日」から3年間です（育児・介護休業法施行規則第24条の2）。産前産後休業が終了した日、または代替措置の適用が終了した日が起算点となります。迷う場合は、説明会実施日から3年間を目安に保管する運用でも法的リスクは低くなります。
Q4. 有期契約社員が「育休は取れなくても産前産後休業は取りたい」と言った場合、どう対応すればよいですか？
産前産後休業は労働基準法第65条に基づく権利であり、育休の取得要件（継続雇用1年以上等）とは無関係に取得できます。有期契約社員であっても、産前休業（出産予定日の6週間前から）・産後休業（出産後8週間）は原則として取得可能です。申請を受理し、産前産後休業申請書を交付・受付してください。
Q5. 説明会の実施記録を本人が「もらいたい」と言った場合、交付する義務はありますか？
法律上、本人への交付義務は明文化されていませんが、交付することを強くお勧めします。対象者が「説明内容を確認した」という証拠になると同時に、後日のトラブル防止にもつながります。説明会実施記録のコピー、または別途「説明内容確認書」を作成して交付する運用が最もリスクが低い対応です。
Q6. 小規模企業（従業員10名未満）でも説明会の実施と記録保管は義務ですか？
はい、義務です。育児・介護休業法の説明義務・記録保管義務は企業規模を問わず適用されます。従業員が少ない企業ほど、1件の対応の記録が重要な証拠となります。専用のフォルダを設けるだけでも構いませんので、必ず記録を残してください。
まとめ
非正規社員に対する育休説明会の実施と3年間の記録保管は、2022年の育児・介護休業法改正により法的義務化された重要な企業責務です。適切に対応しないと、労基署の是正勧告・企業名公表・マタハラ訴訟などのリスクに直結します。
本記事で解説したSTEP1〜STEP5の手順と、用意すべき書類・記録書式を参考に、自社の人
