月途中転職で育休給付金を継続する条件と手続き【2025年版】

育休中に転職を検討していると、「今もらっている育休給付金はどうなるの？」という不安を感じる方は少なくありません。結論から言うと、一定の条件を満たせば月途中の転職後も育休給付金を継続して受け取ることができます。

ただし、条件を一つでも満たさなければ給付金が途中で打ち切られるリスクがあります。本記事では、月途中転職で育休給付金を継続するための要件・申請手順・注意点をわかりやすく解説します。

育休給付金は月途中の転職でも継続できるのか？【結論と原則】

そもそも育休給付金の基本的なしくみをおさらい

育休給付金（育児休業給付金）は、雇用保険法第61条の4を根拠とする雇用保険給付の一種です。育児休業中の収入減少を補うことを目的としており、雇用保険に加入している労働者が育児休業を取得した場合に支給されます。

支給額の基本ルール

期間	支給率	支給額の計算式
育休開始から180日間	休業前賃金の67%	休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
181日目以降	休業前賃金の50%	休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%

受給するための主な要件（転職前勤務先時点）

雇用保険の被保険者であること
育児休業開始前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月（または就業時間が80時間以上の月）が12か月以上あること
育児・介護休業法に基づく育児休業を取得していること
休業期間中の就業日数が支給単位期間（原則1か月）の10日以下、または就業時間が80時間以下であること

支給期間は原則として子が1歳になるまでですが、保育所に入れない等の事情がある場合は最長2年まで延長が認められています。

「月途中転職」が問題になる理由

育休給付金の受給は「雇用保険の被保険者」であり続けることと「育児休業を継続していること」の2つの要件が常に求められます。月途中での転職は、この2要件の両方に影響を与える可能性があるため、慎重な対応が必要です。

問題が生じる2つのポイント

【ポイント①：雇用保険の被保険者資格の切れ目】

転職前の勤務先を退職した日に被保険者資格を喪失します。
新しい勤務先で雇用保険に加入するまでの間（=ブランク期間）は、
被保険者要件を満たさなくなります。

転職前の勤務先 → 退職日（資格喪失）→（ブランク）→ 新勤務先（資格取得）
                          ↑ ここが要注意

【ポイント②：育児休業の継続性の断絶リスク】

転職先で「とりあえず少しだけ働いてから育休に入りなおす」という
対応をとった場合、育児休業が一度中断されたとみなされることがあります。
育休を中断した事実があると、給付要件から外れる可能性があります。

つまり、「転職 = 即給付金打ち切り」ではありませんが、手続きや要件の確認を怠ると取り返しのつかない給付金喪失につながるのです。

給付金継続に必要な3つの条件【チェックリスト付き】

月途中転職でも育休給付金を継続受給するためには、以下の3つの条件をすべて満たす必要があります。自分のケースに当てはめながら確認してみてください。

給付金継続チェックリスト（全項目✓が必要）

分類	チェック項目	確認
転職前	転職前勤務先で育休給付金を受給していた	□
転職前	被保険者期間が12か月以上あった	□
転職前	対象児童の育児休業を取得していた	□
転職前	給付金は途中で支給停止していなかった	□
転職後	新勤務先でも雇用保険に加入している	□
転職後	転職後も育児休業を継続している（復職していない）	□
転職後	転職後も同一の対象児童の育児休業中である	□
転職後	転職前後で育児休業が中断していない	□
その他	育休給付金の受給期間内である（原則2年以内）	□
その他	就業日数・時間が要件を超えていない	□

【条件①】転職前の勤務先で満たすべき要件

転職前の勤務先に関しては、以下の要件を満たしていることが前提となります。

①被保険者期間12か月以上

育休給付金の受給資格は、育児休業開始日前の2年間に賃金支払基礎日数が11日以上の月が12か月以上あることが必要です（雇用保険法第61条の4第1項）。転職前の勤務先でこの要件を満たしていれば、給付継続の土台が整っています。

②育休取得中であること（退職前の段階で確認）

転職前の勤務先で育児休業を取得しており、給付金を受給していたことが前提です。「退職したら育休も自動的に終わる」と考えがちですが、転職に際しては退職日と育休の終了日が一致することが多くなります。この点を転職前に勤務先の人事担当者と明確にしておくことが重要です。

③退職手続きと給付金の関係を正確に把握する

転職前の勤務先を退職した日に雇用保険の被保険者資格を喪失します。資格喪失の手続きは事業主（転職前勤務先）がハローワークに届け出る義務があります（雇用保険法第7条）。この喪失手続きが完了していないと、転職先での資格取得手続きに影響が出ることがあります。

注意点： 退職後に「離職票」ではなく「雇用保険被保険者資格喪失確認通知書」が発行されます。転職先での手続きにこの書類が必要になる場合があるため、確実に受け取るようにしてください。

【条件②】転職後の勤務先で満たすべき要件

転職後の勤務先に関する要件は、給付金継続において最も重要なポイントです。

①新勤務先での雇用保険加入（最重要）

転職後の勤務先で雇用保険の被保険者となることが絶対条件です。具体的には、以下の要件をすべて満たす雇用形態である必要があります。

31日以上引き続き雇用される見込みがあること
1週間の所定労働時間が20時間以上であること（ただし育休中は育休取得前の労働時間で判定）

重要： パートや契約社員であっても上記要件を満たせば雇用保険に加入できます。ただし、個人事業主・フリーランスとして転職した場合は雇用保険の対象外となり、給付金は打ち切られます。

②育児休業の「継続性」を守ること

転職後の勤務先でも同一の対象児童について育児休業を継続していることが必要です。ここで重要なのは以下の点です。

転職先に入社した当日から育休に入っている（または育休中のまま移籍した）こと
「入社初日から数日働いてから育休に入る」という対応は、育休の中断・再取得とみなされ、新たな育休取得要件の審査対象になる可能性がある
転職先での育休申出は、育児・介護休業法の要件に従うこと（転職先での勤続1年未満の場合、労使協定で排除できる規定があるため、事前確認が必要）

③「仕事復帰の有無」が判定の鍵

給付金継続において、育休中に実質的に仕事に復帰したかどうかが審査の核心です。たとえ短期間であっても、転職先で就労実績がある場合は「育休の中断」とみなされるリスクがあります。

転職後の状況	給付継続	理由
入社当日から育休継続	○	被保険者要件・育休継続要件を両立
入社後に数日間就労してから育休取得	△〜×	育休中断・再取得の可能性あり
入社後フルタイムで仕事復帰	×	育休要件喪失
転職先が雇用保険非加入の事業所	×	被保険者要件喪失

【条件③】転職ブランクと賃金変動への対応

月途中転職では、転職前後の間に発生する「ブランク期間」と「賃金の変動」への対処も重要です。

①転職ブランク（被保険者なしの期間）について

退職日から転職先の入社日まで1日でも空白期間（ブランク）が生じると、その期間は雇用保険の被保険者ではない状態になります。

ブランクがある場合、その期間は給付金の「支給単位期間」の計算に影響することがあります
極力ブランクを生じさせないよう、退職日の翌日 = 転職先入社日となるよう調整することが理想的です
やむを得ずブランクが生じる場合は、事前にハローワーク（職業訓練給付課）に相談することを強くおすすめします

②賃金変動による再算定

育休給付金の支給額は「休業開始時賃金日額」をもとに算定されます。転職によって賃金が大きく変動した場合の扱いは以下のとおりです。

原則として、給付額の算定基準は転職前（育休開始時）の賃金が引き続き使用される
ただし、月額30万円を超えるような大幅な賃金変動が生じる場合は、ハローワークに事前相談のうえ、養成基礎日数の再計算が必要になるケースがあります
転職後の賃金が上がっても給付額が自動的に増えるわけではない点も注意が必要です

月途中転職時の申請手続きの流れ

月途中で転職する際の育休給付金に関する手続きは、以下のステップで進めます。

ステップ1：転職前に行う手続き（退職前）

転職前の勤務先での対応

人事担当者に「転職予定であること」と「育休を継続する意向」を事前に伝える
育休給付金の現在の受給状況（支給単位期間・申請状況）を確認する
ハローワーク（職業訓練給付課）に転職予定を事前相談する（強く推奨）
退職日を確定し、可能であれば転職先の入社日と連続させる

ポイント： 事前にハローワークに相談することで、個別ケースに応じた正確な対応方法を確認できます。特に月途中転職は個別事情によって扱いが異なるため、窓口相談が最も確実です。

ステップ2：退職日前後の手続き（転職日前後）

転職前勤務先が行う手続き

手続き	期限	内容
雇用保険被保険者資格喪失届の提出	退職翌日から10日以内	事業主がハローワークへ提出
離職証明書・雇用保険被保険者証の発行	退職後速やかに	労働者に交付
育休給付金の最終支給申請	退職前後	最後の支給単位期間分を申請

転職先（新勤務先）が行う手続き

手続き	期限	内容
雇用保険被保険者資格取得届の提出	入社翌月10日まで	事業主がハローワークへ提出
育児休業申出書の受領	入社時	育休継続の意思を書面で確認
育休給付金支給申請の引き継ぎ	入社後速やかに	転職先事業主がハローワークに申請

ステップ3：転職後の給付金申請手続き

必要書類一覧

書類名	準備先	備考
育児休業給付金支給申請書	ハローワーク（様式第33号の5）	転職先事業主が申請者となる
雇用保険被保険者証	転職前勤務先から受け取る	同一の被保険者番号を継続使用
母子健康手帳（写し）	本人保管	対象児童の生年月日確認
賃金台帳・出勤簿	転職先事業主が準備	転職後の賃金・就労状況の確認
育児休業申出書（写し）	転職先事業主が発行	転職先での育休継続を証明
転職先の雇用保険加入証明	転職先事業主	被保険者資格取得確認通知書等

申請の注意点

育休給付金の申請は原則として事業主（勤務先）を通じてハローワークに行います。個人で直接申請するのではなく、転職先の人事担当者に手続きの依頼を早めに行ってください
支給申請の期限は、各支給単位期間の末日の翌日から起算して2か月以内です（雇用保険法施行規則第101条の13）
転職月の支給単位期間については、転職前・転職後の就労日数をそれぞれ確認したうえで申請します

ステップ4：ハローワーク窓口での確認事項

転職に伴う育休給付金の取り扱いはケースバイケースの判断が多く、窓口担当者による確認が欠かせません。以下の点を必ずハローワークで確認してください。

ハローワーク相談時の確認ポイント

被保険者番号の引き継ぎ：転職前後で同一の雇用保険被保険者番号が使用されるか確認する
転職月の支給単位期間の扱い：月途中転職の月をどのように処理するか確認する
ブランク期間がある場合の対応：退職日と入社日の間に空白がある場合の給付計算への影響を確認する
転職先での育休継続要件：転職先の会社が育児・介護休業法上の要件を満たしているか（特に勤続1年未満に関する労使協定の有無）

給付金喪失リスクと具体的な失敗例

月途中転職で育休給付金を失う最も多いケースを整理します。事前に知っておくことでリスクを回避できます。

失敗例①：転職先が雇用保険未加入だった

個人事業主・フリーランス・500人以下の一部の会社（週20時間未満雇用等）では雇用保険に加入できないケースがあります。転職交渉の段階で必ず雇用保険加入の有無を確認してください。雇用保険に加入できない事業所への転職は、育休給付金の喪失に直結します。

失敗例②：入社後に数日間勤務してから育休を申し出た

「入社初日は挨拶だけ」「研修期間中に1週間働いてから育休に入った」というケースで、育休の「中断・再取得」とみなされる可能性があります。転職先では入社当日から育休取得の形をとるのが最も安全です。実際に短期間でも勤務実績があると、新たな育休要件の審査が発生する可能性があります。

失敗例③：ブランク期間を考慮せず申請した

退職日と入社日の間に1週間の空白があり、その間の給付が計算から外れてしまったというケースです。ブランクがある場合は事前にハローワークに相談し、給付への影響を確認することが不可欠です。たとえ短い期間でも、被保険者空白期間の存在は給付計算に大きく影響します。

失敗例④：転職先の人事担当者が育休給付金の申請手続きを知らなかった

育休給付金の申請は事業主が行うものですが、転職先が小規模な会社の場合、担当者が手続きを知らないケースがあります。自分から積極的に情報提供し、ハローワークへの相談を促すことも労働者側の重要な行動です。転職先の人事部へ育休給付金の申請手続きについて説明し、期限内の申請を促してください。

月途中転職時の給付金シミュレーション

具体的なケースで給付金がどのように計算されるかイメージしてみましょう。

【ケース例】
– 育休給付金受給中（育休開始から90日経過、支給率67%）
– 賃金日額：8,000円
– 9月15日に転職（9月1日〜14日：前職、9月15日〜30日：新職）
– 転職前後ともに育休継続、雇用保険加入済み

9月の支給計算（転職月）

9月の支給単位期間：9月1日〜9月30日（30日）

就業日数が10日以下かつ就業時間80時間以下であれば、
原則として30日分の給付対象となります。

支給額 = 賃金日額(8,000円) × 支給日数(30日) × 67%
       = 160,800円（概算）

注意： 実際の支給額は転職月の就業実績・賃金支払状況によって変動します。上記はあくまで概算であり、正確な額はハローワークにご確認ください。

まとめ：月途中転職で給付金を継続するための5つのポイント

転職前に必ずハローワークに事前相談する：個別ケースの判断を事前に確認することが最大のリスク回避策
転職先での雇用保険加入を必ず確認する：加入できない雇用形態への転職は給付金喪失に直結する
退職日と入社日のブランクをゼロにする：1日でも被保険者空白期間をつくらないことが理想
転職先で入社当日から育休継続の形をとる：就労実績があると育休中断とみなされるリスクがある
転職先の人事担当者と連携して申請手続きを進める：給付金申請は事業主経由のため、早期に情報共有が必要

育休給付金の継続受給は、適切な準備と手続きによって十分実現可能です。転職は人生の大きな決断ですが、給付金喪失というリスクを避けるためにも、本記事で解説した要点を確認したうえで、ハローワークの窓口に相談することを強くおすすめします。

よくある質問（FAQ）

Q1. 転職先での育休申出は、転職前の勤務先での育休申出を引き継げますか？

引き継ぎはできません。転職先の勤務先に対して新たに育児休業申出書を提出する必要があります。ただし、給付金の対象となる育休そのものは「同一の子」に対する継続とみなされるため、給付期間はリセットされません。転職先の人事担当者に対して、転職前から育休継続中である旨を書面で明確に伝えてください。

Q2. 転職先が「勤続1年未満は育休取得不可」という規則を設けていた場合はどうなりますか？

育児・介護休業法の改正（2022年4月）により、入社1日目からでも育休取得が原則可能になりました（法律上の権利）。ただし、労使協定によって「引き続き雇用された期間が1年未満の労働者を育休の対象外とする」旨を定めることが認められています（育児・介護休業法第6条第1項ただし書き）。転職先にそのような協定がある場合、育休の継続が認められない可能性があります。転職活動の段階で必ず確認しましょう。

Q3. 転職後に賃金が大幅に上がった場合、給付金の計算はどうなりますか？

育休給付金の計算基準となる「賃金日額」は、育児休業開始時（転職前）の賃金をもとに設定されます。転職後の賃金が上がっても、給付額が自動的に増加するわけではありません。ただし、賃金の大幅な変動（目安として月額30万円超）がある場合は、養成基礎日数の再計算が必要になるケースがあるため、ハローワークに確認してください。

Q4. 育休給付金の申請期限を転職によって過ぎてしまった場合は？

申請期限（支給単位期間の末日翌日から2か月以内）を過ぎた場合、原則として支給申請ができなくなります。ただし、天変地異や事業主の責に帰すべき事由などがある場合は例外的に申請が認められることがあります。転職によって手続きが遅れそうな場合は、期限前にハローワークに相談してください。

Q5. 転職後に「やっぱり仕事を再開したい」と思った場合、給付金の返還が必要になりますか？

育休を終了して仕事に復帰した場合、復帰以降の給付金は支給されなくなりますが、すでに受給済みの給付金を返還する必要は原則ありません。ただし、不正受給（就労しながら給付金を受け取っていた等）が発覚した場合は、受給額の返還に加えて不正受給額の2倍の納付が求められます（雇用保険法第10条の4）。

Q6. 転職先がまだ決まっていない状態で退職した場合、育休給付金はどうなりますか？

転職先が決まる前に退職してしまった場合、退職日に雇用保険の被保険者資格を喪失します。この状態では育休給付金の継続受給要件（被保険者要件）を満たさなくなるため、基本的に給付金は停止となります。転職先が決まる前の退職は、給付金継続の観点からは非常にリスクが高いため、できる限り在職中に転職先を確定させることを強くおすすめします。

免責事項： 本記事の内容は2025年時点の法令・制度に基づいて作成していますが、個別のケースによって取り扱いが異なる場合があります。実際の手続きにあたっては、管轄のハローワークまたは社会保険労務士にご相談ください。