育休給付金と在宅勤務｜対象外になる判定基準と20%ルール

育児休業中に「少し仕事をしても大丈夫だろう」と思い、自宅でメール対応や会議への参加を続けていたら、育休給付金が支給対象外になってしまった——そんなトラブルが、テレワーク普及後の日本で急増しています。

育休給付金は、育児休業中の家計を支える重要な収入源です。しかし、在宅勤務との関係を正しく理解していないと、気づかないうちに「就業状態」と見なされ、給付金を受け取れなくなるリスクがあります。

本記事では、育児・介護休業法と雇用保険法に基づいて、育休給付金が在宅勤務によって支給対象外になる正確な判定基準を、法的根拠・計算方法・申請手続きまで徹底的に解説します。育休取得を検討している方も、すでに育休中の方も、ぜひ最後までご確認ください。

育休給付金と在宅勤務の関係を正しく理解する

育休給付金の支給条件とは（雇用保険法の根拠）

育休給付金（正式名称：育児休業給付金）は、雇用保険法第61条の4に基づいて支給される給付金です。雇用保険に加入している労働者が育児休業を取得した際、育休前の賃金の一定割合が給付されます。

支給の大原則は「育児休業中であること」です。育児休業とは、育児・介護休業法第2条が定める通り、「子を養育するために休業する」状態を指します。つまり、業務から離れて育児に専念している状態であることが前提となります。

主な支給条件は以下の通りです。

条件	内容
雇用保険の加入	育休開始前2年間に、雇用保険の被保険者期間が通算12ヶ月以上あること
育児休業の取得	満1歳未満の子（要件により最長2歳まで）の育休を取得していること
就労制限の遵守	支給単位期間中の就業日数が一定の基準以下であること
賃金制限の遵守	育休中に支払われた賃金が休業開始時賃金の80%未満であること

このうち、在宅勤務と深く関わるのが「就労制限の遵守」と「賃金制限の遵守」の2点です。

給付額は、育休開始から180日目まで休業開始時賃金日額×支給日数×67%、181日目以降は50%が支給されます。家計への影響が大きい給付金だからこそ、支給対象外にならないよう正確な知識が必要です。

テレワーク普及で増えた「育休中の在宅業務」問題とは

2020年以降、テレワーク（在宅勤務）が急速に普及しました。その結果、育休中の労働者が「少しだけ仕事を手伝ってほしい」と職場から頼まれるケースや、本人が「自宅にいるから少しくらいなら」と業務を引き受けるケースが増加しています。

問題は、「ちょっとした在宅業務」がどこまで許容されるかが曖昧なまま放置されている点です。

例えば、以下のようなケースは「育休中の在宅業務」として実際に問題になっています。

毎朝のオンライン朝礼に参加している
業務の引き継ぎのためにメール対応を継続している
週に数回、リモートで後任者へのレクチャーを行っている
担当プロジェクトの進捗確認のため、チャットツールを日常的に使用している

これらは「業務の一部」に当たります。育休給付金の観点からは、こうした行為の累積が支給対象外の判定基準を超えるリスクがあるのです。

次のセクションでは、具体的な判定基準を詳しく見ていきます。

在宅勤務が支給対象外になる正確な判定基準

育休給付金が在宅勤務によって支給対象外になるかどうかは、3つの判定基準によって決まります。いずれか1つでも基準を超えると、支給停止または返還請求の対象となる可能性があります。

判定基準①｜月給20%超の就労で支給対象外になる

育休給付金において最も重要な判定基準が、「支給単位期間中に支払われた賃金が、休業開始時賃金月額の80%以上となった場合」という規定です（雇用保険法第61条の4第4項）。

これを逆算すると、育休中に受け取れる賃金は月給の20%未満が上限となります。これが一般的に「月給20%ルール」と呼ばれる基準です。

月給20%ルールの意味
育休前の月給が30万円の場合、育休中に支払われる賃金（在宅勤務の報酬を含む）が6万円（20%）を超えると給付金が減額または不支給になります。

なお、賃金が月給の80%以上になった場合は給付金が全額支給停止、賃金と給付金の合計が月給の80%を超えた場合は給付金が減額されます。

在宅勤務手当（通信費補助・環境整備費用など）は判定基準には含まれません。 判定されるのはあくまでも「労務の対価として支払われた賃金」です。

判定基準②｜継続的な在宅勤務・毎日のリモート会議は「事実上の就業状態」と見なされる

賃金額だけが問題になるわけではありません。育休給付金には、就業日数に関する制限も設けられています。

雇用保険法第61条の4に基づく就業日数の上限は以下の通りです。

期間	就業日数の上限
支給単位期間（原則1ヶ月）	10日以下（10日を超える場合は就業時間が80時間以下）
育休開始から180日以内	1ヶ月あたり10日または80時間が上限

この「就業日数」は、在宅勤務による業務従事も同様にカウントされます。

つまり、以下のような状況は「就業日数」として算定され、上限を超えた月は給付金が支給されません。

毎日のリモート朝礼参加 → 月20日以上の就業と見なされる
週3日以上の在宅業務 → 月12日以上となり上限超過
1日8時間のテレワーク×11日 → 就業時間88時間で上限超過

特に注意が必要なのは、「軽微な業務だから大丈夫」という誤認です。業務の内容や難易度は関係なく、実際に業務に従事した日数・時間数で判定されます。

判定基準③｜育休中も通常給与が支払われている場合は即座に対象外

育児休業中であっても、会社が通常の給与をそのまま支払い続けている場合は、育休給付金は支給されません。

これは雇用保険法の原則として、「就業していないことによる賃金の喪失」を補填することが給付金の目的だからです。賃金の喪失がなければ、給付金の支給根拠がなくなります。

具体的には以下のケースが該当します。

育休中の月給が休業開始前の月給の80%以上支払われている
在宅勤務の報酬として、育休前と同額またはそれ以上の給与が支払われている
会社が「育休中も給与保障する」と約束し、全額支給している

このケースでは、在宅勤務の有無にかかわらず育休給付金は全額支給停止となります。

【計算シミュレーション】月給20%ラインの具体的な算出方法

判定基準を理解したところで、実際に自分のケースに当てはめられる計算方法を解説します。

月給20%ラインの基本計算式

【育休給付金の支給継続ライン】

在宅勤務賃金 ≤ 休業開始時賃金月額 × 20%

【計算に使う数値】
休業開始時賃金月額 ＝ 育休開始前6ヶ月の賃金合計 ÷ 180日 × 30日

なお、「休業開始時賃金月額」は育休前の実際の支給額を基に算定されます。ハローワークが認定した「賃金日額」をもとに計算されるため、残業代・通勤手当などが含まれます（賞与は含まれません）。

ケース別シミュレーション

ケース1：月給25万円の場合

休業開始時賃金月額：250,000円
20%ライン：250,000円 × 20% ＝ 50,000円

→ 育休中の在宅勤務による賃金が50,000円以下であれば
  給付金は減額なし
→ 50,000円超〜200,000円未満：給付金が減額
→ 200,000円以上（80%以上）：給付金が全額支給停止

ケース2：月給40万円の場合

休業開始時賃金月額：400,000円
20%ライン：400,000円 × 20% ＝ 80,000円

→ 育休中の賃金が80,000円以下であれば給付金は満額支給
→ 80,000円超〜320,000円未満：給付金が段階的に減額
→ 320,000円以上（80%以上）：給付金が全額支給停止

ケース3：月給30万円・週2日の在宅勤務

休業開始時賃金月額：300,000円
20%ライン：300,000円 × 20% ＝ 60,000円

週2日 × 4週 ＝ 月8日の在宅勤務（日数は上限10日以内）
1日の報酬：時給1,500円 × 8時間 ＝ 12,000円
月の在宅勤務賃金：12,000円 × 8日 ＝ 96,000円

→ 96,000円 > 60,000円（20%ライン）
→ 就業日数は8日で上限以内だが、賃金が20%を超過
→ 給付金が減額される（支給停止ではなく減額）

給付金の減額計算式

育休中に賃金を受け取った場合、給付金はどのように計算されるかを示します。

【給付金の減額計算】

① 賃金が20%以下の場合（満額支給）
  給付金 ＝ 賃金日額 × 支給日数 × 67%（または50%）

② 賃金が20%超〜80%未満の場合（減額支給）
  給付金 ＝（賃金月額の80% ─ 在宅勤務賃金）相当額

③ 賃金が80%以上の場合（支給停止）
  給付金 ＝ 0円

申請手続きの流れと必要書類

育休給付金の申請は、育休開始から2ヶ月ごとにハローワークへ行います。在宅勤務をしている場合は、就業状況を正確に申告することが法的義務です。

申請フロー全体図

【育休取得前】
          ↓
Step 1｜会社へ育児休業申請（育児・介護休業法第5条）
          ↓
Step 2｜会社がハローワークへ「被保険者休業開始時賃金月額証明書」を提出
          ↓
Step 3｜初回の育児休業給付金支給申請（育休開始から4ヶ月以内）
          ↓
【育休開始後】
          ↓
Step 4｜2ヶ月ごとに支給申請（在宅勤務状況を必ず申告）
          ↓
Step 5｜ハローワークが就労状況・賃金を確認し支給額を決定
          ↓
Step 6｜指定口座へ給付金が振り込まれる

必要書類チェックリスト

初回申請時に必要な書類

書類名	取得先	備考
✅ 育児休業給付金支給申請書（様式HW8-1）	ハローワーク・会社	会社が代行申請の場合が多い
✅ 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書	会社が作成	育休前6ヶ月の賃金額が記載される
✅ 母子健康手帳のコピー	自分で用意	子の出生日・出産日の確認用
✅ 雇用保険被保険者証	会社・ハローワーク	被保険者番号の確認用
✅ 本人確認書類	自分で用意	マイナンバーカード等
✅ 振込先口座情報	自分で用意	通帳またはキャッシュカードのコピー

2回目以降の申請時に必要な書類（在宅勤務がある場合）

書類名	備考
✅ 育児休業給付金支給申請書（2回目以降用）	就業日数・賃金を正確に記入
✅ 就業状況の申告書または出勤簿のコピー	在宅勤務日数・時間・業務内容を記録したもの
✅ 賃金台帳または給与明細	育休中に受け取った賃金の証明

⚠️ 重要：申告内容の虚偽は厳禁
在宅勤務の実態を申告せず給付金を受け取り続けた場合、不正受給と見なされる可能性があります。不正受給が発覚すると、受給額の最大3倍の返還命令（雇用保険法第10条の4）が下される場合があります。

在宅勤務と育休給付金を両立するための注意点

在宅勤務と育休給付金は「全く相容れない」わけではありません。適切な範囲内であれば、育休中に業務を行いながら給付金を受け取ることは可能です。

育休中に許容される業務の範囲

育休中の就業は「育休中就業」として、以下の条件の範囲内であれば認められています。

就業日数の上限（支給単位期間あたり）
– 就業日数が10日以下（10日を超える場合は就業時間が80時間以下）

賃金の上限
– 在宅勤務等で受け取る賃金が休業開始時賃金月額の20%未満

この2つの条件を両方満たすことが必要です。「日数は10日以下だが賃金が20%を超えた」という場合も給付金が影響を受けるため、どちらの基準も常に確認してください。

在宅勤務をする場合の事前確認事項

育休中に業務を行う場合は、以下の事項を事前に会社と確認し、書面で取り決めておくことを強くお勧めします。

業務の種類と範囲 ── どのような業務を行うかを明確に限定する
就業日数と時間 ── 月10日・80時間以内に収まるよう事前に計画を立てる
報酬の支払い方法 ── 月給の20%を超えない金額に調整する
記録の保存方法 ── 就業日・就業時間・業務内容を日誌形式で記録する
ハローワークへの申告内容 ── 会社と労働者で申告内容を一致させる

育休中就業の取り扱い変更（2022年法改正）

2022年10月1日施行の改正育児・介護休業法により、「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度が新設されました。この制度では、育休中の就業について労使協定に基づく合意が必要となり、就業可能な範囲がより明確に規定されています。

産後パパ育休（子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能）においても、就業できるのは労働者が申し出た範囲内に限られ、育休給付金の支給判定基準は通常の育休と同様に適用されます。

在宅勤務の申告漏れ・誤申告を防ぐための記録管理

育休給付金の申請において、在宅勤務の申告漏れや誤申告は深刻なトラブルに発展します。正確な記録管理が、給付金を守る最大の防御策です。

日次記録の推奨フォーマット

以下のような記録を毎日残しておくと、申請時に正確な情報を提供できます。

【在宅業務日誌（例）】

日付：2025年○月○日
業務開始時刻：10:00
業務終了時刻：12:30
実働時間：2時間30分
業務内容：後任担当者への引き継ぎ資料の確認
受け取った報酬：なし（または○円）

月累計
・就業日数：3日
・就業時間：7時間30分
・受領賃金合計：○円

ハローワーク申請書への記載方法

育児休業給付金支給申請書には、支給単位期間中の就業日数を記載する欄があります。在宅勤務の実績は正確に記入してください。

記入のポイントは以下の通りです。

就業日数 ── 実際に業務に従事した日の合計日数を記入（時間の長短は問わず、1日でも業務した日はカウント）
支払われた賃金 ── 育休期間中に実際に受け取った金額を記入（未払い分は含めない）
事業主への確認 ── 申告内容は必ず会社の担当者と確認し、整合性をとる

厚生労働省・ハローワークへの事前相談

育休中の在宅勤務について判断に迷う場合は、申請前に管轄のハローワークへ相談することを強くお勧めします。ハローワークでは、以下の相談に無料で対応しています。

計画中の在宅業務がルール内に収まるかどうかの事前確認
具体的な就業日数・時間の計算方法
申請書類の記載方法

事前相談により、後々のトラブルを防ぐことができます。

よくある質問（FAQ）

Q1. メールを1通返信しただけでも就業日数としてカウントされますか？

A. 原則としてカウントされます。業務に関するメールの返信は「業務への従事」と見なされるため、たとえ数分であっても就業日にカウントする必要があります。ただし、ハローワークの実務上の取り扱いは地域や担当者によって異なる場合もあるため、事前にハローワークへ確認することをお勧めします。

Q2. 育休中に会社から「研修を受けてほしい」と言われました。研修参加は就業に含まれますか？

A. 会社の指示による研修への参加は「業務への従事」に該当し、就業日数としてカウントされます。研修を受ける場合は、就業日数の上限（月10日以下・80時間以下）を超えないよう注意してください。また、研修に対して賃金が支払われる場合は月給20%ルールも適用されます。

Q3. 月給の20%以内であれば在宅勤務をしても給付金は全額もらえますか？

A. 賃金が20%以内であっても、就業日数が月10日を超え、かつ就業時間が80時間を超えた場合は、給付金が支給停止になります。賃金と就業日数・時間の両方の基準を満たす必要があります。

Q4. 会社から「育休中の仕事分は後でまとめて払う」と言われています。この場合はどうなりますか？

A. 育休期間終了後にまとめて支払われる場合でも、その賃金が育休期間中の就労に対するものであれば、対応する支給単位期間の賃金として扱われます。後払いの約束があることをハローワークへ正直に申告し、取り扱い方法を確認してください。申告しないまま後で発覚すると不正受給と見なされる可能性があります。

Q5. 育休給付金の申請は自分でできますか？それとも会社がやるものですか？

A. 育休給付金の申請は、原則として事業主（会社）がハローワークに対して行います。ただし、会社が申請をしない場合や、委任された場合は本人が直接申請することも可能です。まずは会社の人事・総務担当者に申請の進め方を確認してください。

Q6. ハローワークへ相談するとき、何を準備すればよいですか？

A. ハローワークへの相談時は、以下を準備しておくとスムーズです。

雇用保険被保険者証（または被保険者番号が分かるもの）
直近6ヶ月分の給与明細
育休中の在宅勤務の実績記録
会社との雇用契約書または就業規則

わからないことがあれば、管轄のハローワークへ電話または窓口で相談することを強くお勧めします。

Q7. 育休給付金の不正受給の返還はどのくらいの期間かかりますか？

A. 不正受給が発覚した場合、ハローワークから返還命令が下されます。返還期間については個別の事情によって異なりますが、一般的には分割での返納が認められることもあります。最大3倍の返還命令（雇用保険法第10条の4）となる可能性があるため、在宅勤務の実態は必ず正確に申告してください。

まとめ

育休給付金と在宅勤務の関係をまとめると、以下の3点が核心となります。

ポイント	内容
①月給20%ルール	育休中の在宅勤務賃金が月給の20%を超えると給付金が減額・停止
②就業日数の上限	支給単位期間中の就業日数は10日以下・就業時間は80時間以下
③正確な申告義務	在宅勤務の実態を正確に申告しないと不正受給となるリスクあり

在宅勤務が普及した現在、育休中の「ちょっとした業務」が給付金に大きな影響を与える可能性があります。育休に入る前に会社と業務範囲を明確にし、ハローワークへ事前相談しておくことが最大のリスク管理です。

育休給付金は、育児と家計を支える重要な制度です。正確な知識をもとに、安心して育休を取得し、育児に集中する環境を整えることが大切です。「自分のケースは大丈夫かな？」と少しでも不安があれば、早めに管轄のハローワークへ相談してください。

法的根拠
– 雇用保険法第61条の4（育児休業給付金の支給）
– 雇用保険法第61条の4の2（育児休業給付金の額）
– 雇用保険法第10条の4（不正受給の返還命令）
– 育児・介護休業法第2条（定義）、第5条（育児休業の申請）

※本記事は2025年6月時点の法令・制度に基づいています。制度は改正される場合があります。最新情報はハローワークまたは厚生労働省の公式サイトをご確認ください。