退職金・解雇予告手当と育休給付金の併給・税務完全ガイド

育休中に解雇された、育休後に退職を検討している、会社から退職を打診された——そのような状況に置かれたとき、「育休給付金はもらえるのか」「退職金と一緒に受け取れるのか」という不安は当然です。

この記事では、育児休業給付金・退職金・解雇予告手当の三者関係を法的根拠から整理し、受給要件・申請手続き・税務処理まで、シナリオ別に具体的に解説します。多くの労働者が離職予定の段階で誤った判断をしており、本来受け取れるはずの給付金を失うケースが後を絶ちません。この記事を読むことで、そうした落とし穴を避け、正確な手続きを進めることができます。

育休給付金・退職金・解雇予告手当の「法的性質」をまず整理する

3つの制度は根拠となる法律がまったく異なります。この違いを最初に把握しておくことが、すべての疑問を解消する出発点になります。

育休給付金は「給付金」、退職金・解雇予告手当は「賃金」

最初に最も頻繁に寄せられる疑問に答えます。

「育休給付金は退職金や解雇予告手当と相殺されるのか？」
→ されません。 法的性質が異なる独立した制度であるため、一方の受給が他方を減額したり消滅させたりすることはありません。

3制度の法的性質を表で整理します。

項目	育児休業給付金	退職金	解雇予告手当
根拠法	雇用保険法第30条の2	労働基準法第11条（就業規則・労働契約による）	労働基準法第20条
法的性質	雇用保険の給付金	賃金（後払い的賃金）	賃金（損害賠償的性質を含む）
支払い主体	国（雇用保険財源）	使用者（会社）	使用者（会社）
受給権の性質	被保険者の保険的権利	労働契約・就業規則に基づく権利	労働者の法定権利
相殺の可否	退職金・解雇予告手当との相殺不可	育休給付金との相殺不可	育休給付金との相殺不可

なぜ相殺できないのかを簡単に説明すると、育休給付金は雇用保険という公的な保険制度から支払われる「給付金」であり、会社が支払う「賃金」とはまったく財源も主体も異なるからです。労働基準法第17条は「使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない」と定めており、公的給付金は会社の賃金債権とは別次元のものとして扱われます。

会社が「退職金を払ったから育休給付金は出ない」などと主張する場合、それは誤りです。もし実際にそのような対応をされた場合は、ハローワーク（公共職業安定所）または労働基準監督署に相談してください。

税務上の取り扱いの違い（所得税非課税・退職所得・給与所得）

育休給付金・退職金・解雇予告手当は、税務上の分類もまったく異なります。確定申告の要否や課税額が大きく変わるため、事前に整理しておくことが重要です。

育児休業給付金：所得税非課税

育休給付金は所得税法第9条第1項第15号の規定により、所得税が一切かかりません。住民税も非課税です。受け取った金額がそのまま手取りとなるため、確定申告も原則不要です。

退職金：退職所得として優遇課税

退職金は「退職所得」として分離課税が適用され、退職所得控除という大きな非課税枠があります。

退職所得の計算式は以下のとおりです。

退職所得 ＝（退職金の収入金額 − 退職所得控除額）× 1/2

退職所得控除額の計算方法は次のとおりです。

勤続年数	退職所得控除額
20年以下	40万円 × 勤続年数（最低80万円）
20年超	800万円＋ 70万円 ×（勤続年数 − 20年）

たとえば勤続10年で退職金500万円を受け取った場合、退職所得控除額は400万円（40万円×10年）となり、課税対象は「（500万円−400万円）×1/2＝50万円」のみです。このように、退職金は大きな税務優遇を受けます。

退職金については、会社が「退職所得の受給に関する申告書」を本人から徴収して源泉徴収を行うため、通常は確定申告不要です。ただし、同一年に複数の退職金を受け取った場合や、他の所得との兼ね合いで申告が必要になるケースもあります。

解雇予告手当：給与所得として課税

解雇予告手当は、給与所得として通常の所得税・住民税の課税対象になります。ただし、会社が源泉徴収を行うため、年末調整や確定申告で精算することになります。

育休中に解雇された場合、同年中に給与・解雇予告手当・退職金の複数収入が発生します。退職金は分離課税ですが、給与所得（解雇予告手当を含む）と育休給付金（非課税）が混在する形になります。この場合、確定申告が必要になるケースがあるため、税理士や税務署に相談することを強くおすすめします。

育休給付金を受給できる条件と「離職予定」に関する重要ルール

育休給付金の受給要件を正確に理解しておかないと、本来もらえるはずの給付金を受け取れない事態になりかねません。退職・解雇との関係で特に注意が必要なポイントを丁寧に解説します。

被保険者期間・就業日数など基本的な受給要件

育児休業給付金（雇用保険法第30条の2）を受給するための基本要件は以下のとおりです。

① 雇用保険の被保険者であること

育休開始日前2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が通算12ヶ月以上必要です。育休開始前に産休（産前産後休業）を取得している場合は、産休前の期間を含めて計算します。

② 育児休業中の就業日数制限

支給単位期間（原則1ヶ月）中の就業日数が10日以下（10日を超える場合は就業時間が80時間以下）であることが必要です。これを超えると、その期間分の給付が不支給となります。

③ 育児休業を取得していること

労働基準法・育児介護休業法に基づく適法な育児休業を取得していることが前提です。

④ 子の年齢要件

原則として1歳未満の子を養育するための育休であること。保育所に入所できないなどの事情があれば最長2歳まで延長が可能です（パパ・ママ育休プラスの活用で1歳2ヶ月まで、保育所入所不可等で1歳6ヶ月・2歳まで延長可能）。

「離職予定なし」要件とは？育休中・育休後の退職でどう変わるか

育休給付金の受給において最も誤解されやすいのが、この「離職予定なし」の要件です。

受給継続の原則：育休後に職場復帰することが前提

育休給付金は「育休後に職場復帰して働き続けること」を前提とした給付です。雇用保険法施行規則第101条の11の2は、育休終了後に離職することが明らかな場合、給付を支給しない旨を定めています。

具体的にアウトになるケース（受給不可）

育休申請時点で、すでに退職日が確定している
育休中に会社と合意退職し、退職届を提出した時点以降
育休申請書に「育休後は退職する予定」と明記してしまった場合

受給できるケース（正確に理解してほしいポイント）

シナリオ	育休給付金の受給可否	注意点
育休後に復帰し、しばらく働いてから退職	◯ 受給可能	復職後の退職は制限されない
育休中に「退職を考えている」と相談	◯ 受給可能	予定・希望の段階では不可にならない
育休中に退職届を提出した時点	✗ その時点以降は不支給	提出日以降の期間分は不支給
育休中に会社都合で解雇された場合	△ 要確認（後述）	解雇の有効性次第

「育休後に復帰してすぐ退職」は問題ないのか？

法律上は、育休後に一度復帰した後に退職することは可能です。「1日復帰して退職」という行為自体に罰則はありませんが、就業規則の退職予告規定（通常1〜2ヶ月前の告知義務）に反する場合は会社との関係でトラブルになる可能性があります。また、退職金の算定基準（勤続年数・退職事由）にも影響します。

育休中の解雇・雇用契約終了と給付金の関係

育休中の解雇は、原則として育児介護休業法第10条により禁止されています。育休取得を理由とした解雇・不利益取扱いは違法です。

しかし、「育休中に会社が倒産した」「整理解雇の対象になった」などのケースでは、育休中でも雇用関係が終了する可能性があります。

解雇された場合の給付金はどうなるか

解雇が有効と認められた場合、雇用関係が終了した時点で育休給付金の受給資格も失われます。ただし、解雇日までの期間分の育休給付金は受給できます。

また、会社を退職した後は、育休給付金ではなく雇用保険の基本手当（失業給付）の申請に切り替えることができます。育休中の解雇は会社都合退職となるため、給付制限（3ヶ月の待機期間）なしに失業給付を受けられます。

解雇が無効の場合（解雇無効・不当解雇）

解雇が育休取得を理由にしたものであれば、違法な解雇として無効を主張できます。この場合：

解雇無効を争いながら、育休給付金の受給を継続申請する
労働審判・労働組合を通じた団体交渉・裁判所への申立てを並行して進める
解雇日以降も雇用関係が存続しているとして申請する

この場合は、ハローワークと弁護士・社労士に必ず相談してください。

シナリオ別：育休給付金・退職金・解雇予告手当の同時受給ガイド

状況別に、具体的な手続きと受給の可否を整理します。

シナリオ①：育休後に自己都合退職する場合

最も多いパターンです。育休を完全に取得した後、職場復帰してから退職するケースです。

受給の流れ

育休開始
 ↓
育休給付金を申請・受給（育休期間全体）
 ↓
育休終了・職場復帰
 ↓
退職（退職金の受給）
 ↓
離職票の交付
 ↓
ハローワークで失業給付の手続き

ポイント
– 育休給付金は育休期間全体で受給可能
– 退職金は就業規則の規定に基づき受給（自己都合・会社都合で金額が異なることが多い）
– 退職後は失業給付（自己都合の場合は2ヶ月の給付制限あり）の申請が可能

シナリオ②：育休中に解雇予告を受けた場合

育休中に「解雇予告通知」を受けたケースです。

まず確認すること

育休中の解雇は育児介護休業法第10条で禁止されています。育休取得を理由とした解雇は違法です。まず解雇理由証明書（労働基準法第22条）の交付を会社に求めてください。

解雇が有効である場合の手続き

解雇予告日から30日以上後が解雇日→解雇予告手当は不発生
解雇日が30日未満→解雇予告手当（平均賃金×不足日数分）を請求
解雇日までの育休給付金を申請・受給
解雇日以降：退職金の請求（就業規則による）＋失業給付の申請（会社都合のため給付制限なし）

必要書類の一覧

書類	入手先・作成者	提出先
解雇理由証明書	会社	手元保管・争う場合は労基署
離職票（1・2）	会社が作成	ハローワーク
育児休業給付金支給申請書	会社経由またはハローワーク	ハローワーク
退職所得の受給に関する申告書	本人が記入	会社
雇用保険被保険者証	ハローワーク発行	ハローワーク

シナリオ③：育休中に会社が倒産・事業廃止した場合

会社の倒産・廃業により雇用関係が消滅するケースです。

育休給付金について
– 雇用関係が終了した日まで（倒産日・廃業日まで）の分は受給可能
– 倒産日以降は受給不可

退職金について
– 会社が倒産した場合、退職金が支払われないリスクがあります
– 未払い賃金立替払制度（独立行政法人労働者健康安全機構）を利用することで、退職金を含む未払い賃金の一部（上限あり）を立替払いしてもらえます
– 立替払いの対象は「退職日の6ヶ月前から2年前までの未払い賃金」で、上限額は年齢により異なります（45歳以上：370万円、30〜44歳：220万円、30歳未満：110万円）

解雇予告手当について
– 倒産に伴い即時解雇された場合、解雇予告手当を請求できます
– 会社が支払えない場合は、上記の未払い賃金立替払制度の対象になります（解雇予告手当が「賃金」に該当するかは状況により異なるため、労基署に確認を）

申請手続きの具体的な進め方

育休給付金の申請手順（退職・解雇が絡む場合）

育休給付金の申請は、原則として事業主（会社）経由でハローワークに行います。

初回申請のタイミングと期限

育休開始日から数えて4ヶ月が経過した日の属する月の末日までが初回申請の期限です（支給申請書の提出期限）。遅れると不支給になることがあるため注意が必要です。

申請書類（初回）

育児休業給付金支給申請書（ハローワーク所定様式）
雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
育児休業の期間を確認できる書類（育休申請書の写しなど）
出生を確認できる書類（母子手帳の写しなど）
振込先口座確認書類

2回目以降の申請

2ヶ月ごとに申請を行います。支給額は以下のとおりです。

期間	支給率	計算式
育休開始から最初の180日間	賃金の67%	休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
181日目以降	賃金の50%	休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%

なお、賃金月額には上限額が設定されています（2024年現在、上限月額は約46万円）。

解雇・退職が確定した場合の申請停止

退職届を提出した日・解雇日以降は申請不可となります。支給申請書の「育休終了日」「離職日」を正確に記載し、ハローワークに状況を報告してください。

退職金・解雇予告手当の申請と税務処理

退職金の受取手続き

退職日以降、就業規則・退職金規程に基づき会社から通知
「退職所得の受給に関する申告書」を会社に提出（源泉徴収のための書類）
会社が退職所得を計算し、源泉徴収を行った上で退職金を支払う
源泉徴収票（退職所得の源泉徴収票）を受け取り保管

注意： 「退職所得の受給に関する申告書」を提出しないと、20.42%の一律源泉徴収が行われ、退職所得控除が適用されません。提出を忘れた場合は確定申告で精算できますが、手間がかかるため必ず提出してください。

解雇予告手当の請求

解雇予告手当は請求しないともらえないことがあります。会社から自動的に支払われない場合は、内容証明郵便で書面による請求を行うことを推奨します。

計算式：

解雇予告手当 ＝ 平均賃金 × 予告日数の不足分（最大30日分）

平均賃金は「解雇予告日前3ヶ月間の賃金総額 ÷ その期間の総日数」で計算します（労働基準法第12条）。

解雇予告手当は給与所得として課税されるため、受け取った年の年末調整（在職中の場合）または確定申告で処理します。

確定申告が必要になるケース

育休・退職・解雇が同年中に重なった場合、確定申告が必要になることがあります。

確定申告が必要になるケースの例

年の途中で解雇・退職し、会社で年末調整が受けられなかった（給与所得＋解雇予告手当がある）
同一年中に複数の会社から退職金を受け取った
退職後に別の会社に再就職し、年末調整の処理が複雑になった

確定申告が不要なケース

育休給付金のみの受給（非課税のため）
退職金のみの受給で「退職所得の受給に関する申告書」を提出済み

育休・解雇・退職が絡む年の税務処理は複雑になりやすいため、税務署または税理士への相談を強くおすすめします。

よくある誤解とトラブル防止のポイント

退職金・解雇予告手当・育休給付金が絡むケースでは、以下の誤解が原因でトラブルが起きやすくなっています。

誤解①：「退職金をもらったら育休給付金は減額される」
→ 誤りです。 財源も支払い主体も異なるため、相互に影響しません。

誤解②：「育休中に退職を考えているだけで、給付金が止まる」
→ 誤りです。 退職の「意思」「検討」の段階では影響しません。退職届の提出時点が境界線です。

誤解③：「育休後すぐ退職すると、もらった育休給付金を返還しなければならない」
→ 誤りです。 現行の雇用保険法には返還規定はありません（育休給付金は返還不要です）。ただし、育休後の復職を前提として会社が独自の育休支援手当を支給している場合、就業規則により返還義務が生じることはあります。

誤解④：「育休中は解雇できない」から解雇予告手当はもらえない
→ 半分誤りです。 育休取得を理由とした解雇は違法ですが、倒産・整理解雇など育休と無関係の事由による解雇が完全に禁止されているわけではありません。不当解雇と感じた場合は、すぐに労働基準監督署・労働組合・弁護士に相談してください。

よくある質問（FAQ）

Q1. 育休中に会社から「退職勧奨」を受けました。応じると育休給付金はどうなりますか？

退職勧奨はあくまで「退職のお願い」であり、強制力はありません。応じた場合（合意退職）は、退職届・合意書を提出した時点以降の育休給付金は不支給となります。その時点までの分は受給できます。応じなかった場合は育休を継続でき、給付金も継続受給できます。退職勧奨を断ったことを理由に解雇した場合は不当解雇となりうるため、弁護士または労働組合に相談することを推奨します。

Q2. 育休後に退職するつもりですが、いつ会社に伝えるべきですか？

法律上の義務としては、育休終了後に退職する旨を育休申請前に会社に告知する必要はありません。ただし、就業規則の退職予告規定（通常1〜2ヶ月前）は守る必要があります。育休中に「退職を予定している」と会社に伝えてしまうと、ハローワークから「離職予定あり」と判断され、給付が止まるリスクがあります。退職の意思表示は復帰後に行うのが実務上安全です。

Q3. 育休中に解雇されましたが、解雇予告手当の計算に育休中の期間は含まれますか？

平均賃金の計算において、育休中の賃金支払いがない期間（育休中の無給期間）は原則として計算期間から除外されます（労働基準法施行規則第3条）。解雇予告日前3ヶ月のうち育休期間を除いた実際に賃金が支払われた期間で計算されます。計算が複雑になるため、会社に計算書の開示を求めるか、労働基準監督署に確認することをおすすめします。

Q4. 育休中の解雇が不当解雇として無効になった場合、育休給付金はどうなりますか？

解雇が無効と確定した場合、雇用関係は継続していたことになります。その間に受給できなかった育休給付金については、さかのぼって申請できる可能性があります。ただし、申請には期限（各支給申請期間終了後2ヶ月以内が目安）があるため、解雇を争いながらも並行してハローワークに相談し、受給権を保全することが重要です。弁護士と社会保険労務士の両方に早期に相談してください。

Q5. 退職金と失業給付金（雇用保険の基本手当）は同時にもらえますか？

基本的には受給できます。ただし、退職金が「退職後の賃金保証的性質」を持つ場合、一定の待機期間が設けられることがあります（雇用保険法第18条の2による調整）。具体的には、退職金の支払い方法や金額によって、失業給付の受給開始が最大3ヶ月遅れるケースがあります。退職金の受取後はハローワークに申告し、具体的な影響を確認してください。

Q6. 確定給付企業年金（DB）や確定拠出年金（DC）からの給付は、育休給付金に影響しますか？

確定給付企業年金（DB）や確定拠出年金（DC）からの給付は、退職金とは別の制度です。育休給付金への直接的な影響はありません。ただし、税務上は「退職所得」または「年金所得」として扱われることがあるため、受け取り方法（一時金 or 年金形式）によって課税のされ方が変わります。受け取りのタイミングや方法は、税理士に相談したうえで検討されることをおすすめします。

相談先と専門家の選び方

複雑なケースに直面した場合、専門家への相談が不可欠です。

公的相談機関
– ハローワーク（公共職業安定所）：育休給付金・失業給付に関する相談（無料）
– 労働基準監督署：賃金・解雇・退職金に関する相談（無料）
– 労働局紛争解決部門：労使紛争の斡旋・調停（無料）

民間専門家
– 社会保険労務士（社労士）：手続き全般・給付金申請のサポート
– 税理士：税務処理・確定申告のサポート
– 弁護士：解雇無効の主張・損害賠償請求・交渉代理

まとめ

育休給付金・退職金・解雇予告手当の