育休中の給与減額は違法？判例・証拠・対処法を徹底解説

育児休業を取得したら給与を下げられた、賞与を大幅カットされた、復帰後も昇給が止まったまま——こうした訴えは近年急増しています。しかし「育休中だから仕方ない」「証明できないから諦めた」と泣き寝入りしている方も少なくありません。

結論を先にお伝えします。育休取得を理由とした給与・賞与の減額や昇給停止は、育児・介護休業法第11条違反として違法となるケースがほとんどです。 複数の裁判所がこれを明確に認定しており、実際に企業が賠償を命じられた判例も積み重なっています。

この記事では、育休取得者・企業人事担当者の双方が正確な知識を持てるよう、法的根拠・主要判例・証拠の集め方・会社への請求手順を体系的に解説します。あなたの状況が違法に当たるかどうか、自己診断できるようになるでしょう。

育休中・復帰後の給与減額——違法になるケースとならないケース

まず大前提として、「育休に関連するすべての給与変動が違法」というわけではありません。問題の本質は、給与や処遇が変わった「理由」が育休取得にあるかどうかです。ここを誤解すると、企業も労働者も正確な判断ができなくなります。

違法性の判断には主に次の3つの分岐点があります。

理由：育休申出・取得・復帰が直接の契機になっていないか
程度：不利益の大きさが通常の人事評価の範囲を著しく超えていないか
合意の有無：労働者が自由意思に基づき明確に同意しているか

育児・介護休業法第11条「不利益取扱い禁止」の具体的内容

育児・介護休業法第11条は次のように定めています。

事業主は、労働者が育児休業申出をしたこと、育児休業中であること、または育児休業が終了したことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

注目すべきは、保護が「育休申出の段階」から始まっている点です。つまり休業が始まる前の申出時点から、休業中、そして復帰後まで、三段階にわたって労働者は法的に守られています。

「不利益な取扱い」とは具体的に何を指すのか、厚生労働省の指針では以下が例示されています。

不利益取扱いの類型	具体例
解雇・雇い止め	育休中・復帰直後の解雇通知
降格・降職	職位の引き下げ、役職手当の廃止
減給	基本給・賞与・各種手当の削減
昇給・昇格の停止	査定を飛ばす、昇格対象から外す
不利益な配置転換	遠隔地異動、業務内容の著しい変更
雇用形態の変更	正社員からパートへの強制変更

育休前後の給与明細を並べて「何かが変わっている」と感じたなら、その変化が上記のどの類型に当てはまるか確認することが最初のステップです。

合法とみなされる例外ケース（査定・降格が認められる条件）

企業側が「これは育休とは無関係の正当な人事評価だ」と主張して認められるためには、以下の条件をすべて満たす必要があります。

①客観的な勤務実績に基づく査定であること

育休取得以前から業績不振・規律違反・能力不足が記録されており、育休とは独立した根拠があることが必要です。「育休を取ったから評価できなかった」は根拠になりません。

②就業規則に明確な根拠規定があること

「育休期間を査定期間から除外する」旨が就業規則に明記されており、かつその規則が労働組合や過半数代表者との協議を経て適法に制定・変更されていることが要件です。

③労働者本人の自由意思による同意があること

降格・減給を本人が同意した場合でも、その同意が「自由な意思に基づく」ものかどうかが厳格に審査されます。不利益変更の内容を十分に理解したうえで、任意に署名・捺印したことが証明できなければ同意の効力は認められません（最高裁・山梨県民信用組合事件2016年参照）。

④不利益の程度が社会通念上相当であること

仮に一定の根拠があったとしても、不利益の大きさが著しい場合は違法と判断されます。たとえば育休1年取得を理由に基本給を30%削減するといった事例は、根拠の有無にかかわらず相当性を欠くとみなされます。

これら4条件をすべて充足しない限り、企業側の「正当な人事評価」という抗弁は認められにくいのが現在の裁判所の立場です。

給与・賞与減額が違法とされた主要判例5選

判例は「法律の解釈」を具体化したものであり、自分の状況が違法かどうかを判断する最も強力な根拠になります。以下の5つの判例を通じて、どのような行為が違法とされてきたかを確認しましょう。

フジシール事件（大阪地裁2016年）——育休中の基本給支払い義務

項目	内容
裁判所	大阪地方裁判所
年月	2016年
争点	育休中の基本給支払い義務の有無
適用法条	労働基準法第27条（類推適用）、育児・介護休業法第11条
判決内容	企業に育休中の給与相当額全額支払いを命令

この判例が重要な理由：「育休中は給与ゼロが当たり前」という誤解を正面から否定した点にあります。

本件では、企業が育休取得者の育休期間中の基本給を一切支払わず、「育休給付金があるから問題ない」と主張しました。しかし裁判所はこれを退け、以下の論理で企業の責任を認定しました。

育児休業は法律が労働者に付与した権利であり、その取得は労働者側の問題ではない
使用者が労働者を「就労させない状態」に置くことになるため、労働基準法第27条の休業手当規定を類推適用できる
雇用保険から支払われる育休給付金は、雇用保険制度上の別個の給付であり、使用者の賃金支払い義務を代替・免除するものではない

この判例のポイントは「育休給付金がある＝給与支払い義務が消えない」という点です。企業が「給付金が出るから」を理由に給与を支払わなかった場合、または給与から給付金相当額を差し引いた場合、違法となる可能性があります。

NEC子会社事件（東京高裁2020年）——昇給・昇格遅延は違法

項目	内容
裁判所	東京高等裁判所
年月	2020年
争点	育休取得による昇給・昇格の遅延
適用法条	育児・介護休業法第11条
判決内容	違法認定。昇給差額全額＋遅延利息の支払い命令

判決の核心：「育休中に査定できなかったから昇格を1年遅らせた」という企業の主張を、裁判所は明確に否定しました。

裁判所は、「育休取得がなければ当然受けられていた昇格を、育休取得を唯一の理由として遅延させることは不利益取扱いに該当する」 と認定。育休前の直近の査定結果や職務実績から、休業期間中の評価を推認すべきであり、「査定できないから評価ゼロ」は許されないとしました。

復帰後に「みんなと同じ扱いになっています」と説明された場合でも、育休前の実績と同僚の昇格時期を比較することで、昇格・昇給の遅延が生じていないか確認することが重要です。

コナミスポーツ事件（東京地裁2015年）——育休後の降格・減給

項目	内容
裁判所	東京地方裁判所
年月	2015年
争点	育休復帰直後の役職変更・基本給引き下げ
適用法条	育児・介護休業法第10条・第11条
判決内容	違法認定。差額賃金全額＋慰謝料の支払い命令

本件では、育休から復帰した女性社員が、休業前の管理職から一般職へと降格され、基本給も月10万円以上削減されました。企業側は「業務縮小に伴う組織再編の結果」と主張しましたが、裁判所は降格の時期・対象・理由の客観的根拠の欠如から、育休取得を実質的な理由とする不利益取扱いと認定しました。

慰謝料が認められた点も重要です。精神的苦痛への賠償が認められたことで、単なる賃金差額の回収にとどまらない救済が可能であることが示されました。

医療法人稲門会事件（大阪高裁2013年）——育休後の雇用形態変更

項目	内容
裁判所	大阪高等裁判所
年月	2013年
争点	育休復帰後の正規雇用からパートへの変更
適用法条	育児・介護休業法第11条
判決内容	違法認定。正規雇用としての地位確認＋差額賃金支払い命令

育休から復帰しようとしたところ、企業から「正社員のポジションはなくなった、パートとして働くか退職するかを選んでほしい」と告げられたケースです。裁判所は、正規雇用からパートへの変更は実質的な降格・減給に当たり、育休取得を理由とした典型的な不利益取扱いであると断じました。

「育休から復帰したらポジションがなくなっていた」という状況は、言葉を変えた不当解雇・降格です。このような申し出を受けた場合、口頭で了承せず、書面での提示を求めることが重要です。

学校法人X事件（東京地裁2019年）——育休取得を理由とした賞与カット

項目	内容
裁判所	東京地方裁判所
年月	2019年
争点	育休期間中の賞与算定での不利益扱い
適用法条	育児・介護休業法第11条、均等法第9条
判決内容	違法認定。賞与差額の支払い命令

本件では、賞与の算定基準に「出勤率」が含まれており、育休期間が欠勤と同様に扱われ賞与が大幅に削減されました。裁判所は、育休期間を欠勤と同一視した算定方法自体が育児・介護休業法の趣旨に反すると判断しました。

ポイントは「育休を欠勤扱いにすること」の違法性です。就業規則や賞与規程に「出勤率○%以上で支給」などの条項がある場合、育休期間をその分母・分子にどう計算するかを確認してください。育休期間を欠勤として分母に含め分子から除外する計算方法は、この判例に照らして違法とされるリスクが高いです。

主要判例の比較一覧

事件名	年	争点	判決	賠償内容
フジシール事件	2016	育休中の基本給不払い	違法	給与相当額全額
NEC子会社事件	2020	昇給・昇格遅延	違法	差額全額＋遅延利息
コナミスポーツ事件	2015	復帰後の降格・減給	違法	差額賃金＋慰謝料
医療法人稲門会事件	2013	雇用形態の強制変更	違法	正社員地位確認＋差額賃金
学校法人X事件	2019	賞与の欠勤同一算定	違法	賞与差額

違法な給与減額を証明するために集めるべき証拠

「違法だとわかっても証明できない」と感じる方が多いのが実情です。しかし適切な証拠を早い段階で保全しておけば、交渉・申告・訴訟のいずれの手段でも大きな武器になります。

給与・処遇に関する書類の保全

最優先で確保すべき証拠は以下のとおりです。

給与明細（育休前・育休中・復帰後の全期間分）
– 基本給・各種手当・賞与の変化を時系列で追える最重要証拠
– 紙の明細は原本をコピーして保管、電子明細はスクリーンショット＋PDFダウンロードで保存

賞与明細・賞与通知書
– 賞与の支給額・算定期間・評価点数が記載されているもの
– 育休前後で評価基準が変わっていないか確認する

人事評価シート・査定結果通知
– 育休前後の評価点数・コメントを比較できるものがあれば最も有力
– 上司とのフィードバック面談の録音（許可は不要、自分が参加する会話の録音は合法）

雇用契約書・労働条件通知書（育休前の最新版）
– 「育休前の給与・職位・業務内容」の基準を証明するために必須

会社とのやり取りの記録

メール・チャット履歴の保存
– 「育休を取得するなら昇格は厳しい」「復帰後は給与が変わる」といった発言が記録されていれば決定的な証拠になる
– 退職・異動を告げられた際のメール・Slackメッセージはすぐにスクリーンショットを取る

口頭での発言は即時メモ化
– 面談・電話・廊下での会話でも、日時・場所・発言者・内容を直後にメモし、メールで自分宛に送信して日付を記録する

就業規則・賞与規程・昇給規程の入手
– 労働者は就業規則の閲覧を求める権利があります（労働基準法第106条）
– 人事から口頭で説明された内容と規程の文言が一致しているか確認する

比較対象となる同僚の情報（適法な範囲で）

育休なく在籍し続けた同期・同職位の同僚と自分の昇給・昇格状況を比較することで、不利益の「差」を数値で示せます。同僚本人から任意に聞いた情報は証拠として活用できますが、人事システムへの不正アクセスなどは厳禁です。

証拠収集のタイムライン

タイミング	やるべきこと
育休申出時	申出日・受理日・書面の写しを保管
育休開始前	給与明細・雇用契約書・人事評価を全保存
育休中	会社からの連絡は全て保存、口頭連絡はメモ化
復帰直前	復帰条件（給与・職位・業務）を書面で確認要求
復帰後1ヶ月	給与明細を育休前と比較・差異を数値化
異変に気づいた直後	上記の全書類をコピーして自宅保管

違法な給与減額に対する具体的な対処手順

証拠が揃ったら、次は行動です。段階ごとに手段と注意点を整理します。

ステップ1：会社への内部交渉（書面による申し入れ）

まず会社の人事部門・コンプライアンス窓口に対して、書面（メール可）で状況確認と是正を求めます。口頭交渉は「言った言わない」の問題になるため、必ずメールまたは書面で行い、送付記録を保存してください。

申し入れ書に記載すべき内容：
– 育休取得前後の給与・処遇の変化（数値で具体的に）
– 育児・介護休業法第11条違反に該当する可能性
– 〇〇日以内に書面で回答することの要求

ステップ2：都道府県労働局（雇用環境・均等部）への相談・申告

会社が対応しない場合や、交渉に不安がある場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（旧・雇用均等室）に相談してください。ここは育児・介護休業法の行政的執行を担う窓口です。

相談は無料、匿名での相談も可能
申告（苦情申告）を行うと、労働局が事業主に対して助言・指導・勧告を行います
勧告に従わない場合は企業名が公表される制度もあります（育介法第25条）

相談先：全国共通の問い合わせ先は「労働局雇用環境・均等部（室）」で検索するか、厚生労働省の相談ダイヤル 0120-794-713（妊娠・育児休業ハラスメント等相談ダイヤル）へ。

ステップ3：労働審判・民事訴訟

法的手続きによって差額賃金・慰謝料の支払いを求める場合は、弁護士への相談が必要です。労働審判は通常3回以内の期日で解決を目指す迅速な制度で、申立てから解決まで平均3〜6ヶ月程度です。

費用目安：
– 弁護士費用：着手金10〜20万円程度＋成功報酬（回収額の15〜20%程度）
– 申立費用：収入印紙代（請求額による）
– 法テラスの法律扶助制度を利用すると費用立替制度が使えます

内容証明郵便の活用：弁護士を立てる前の段階でも、内容証明郵便で会社に是正を求めることで、時効の中断（消滅時効の更新）と交渉の公式化を同時に図れます。

請求権の時効に注意

賃金請求権の消滅時効は3年（2020年4月以降の賃金について。旧法は2年）です。気づいた時点からできる限り早く行動することが重要です。不法行為に基づく損害賠償請求権は3年（知った時から）または20年（行為から）のいずれか早い方です。

企業の人事担当者が今すぐ確認すべきチェックリスト

育休に関連した給与・処遇の見直しを行っている企業は、以下の点を必ず確認してください。法令違反が発覚した場合、行政指導・公表・訴訟リスクに直結します。

就業規則・賃金規程の適法性確認

[ ] 育休期間を欠勤扱いまたは欠勤と同視して賞与・評価を算定していないか
[ ] 昇給・昇格の査定期間に育休期間を含め、不利益に扱っていないか
[ ] 復帰後の配置・職位・賃金が育休前と同等以上になっているか
[ ] 育休申出後に人事面談で不利益を示唆するような発言が行われていないか

育休取得者への対応フロー整備

適法な育休対応のためには、次のフローを社内で標準化することを推奨します。

育休申出受理時：書面で受理通知を発行し、復帰後の処遇変更がないことを明示
育休中：不必要な業務連絡は避け、復帰日・復帰条件の確認は書面で実施
復帰前面談：復帰後の職位・賃金・業務内容を書面で確認・合意
復帰後1年以内：昇給・昇格の機会が育休前と同等に与えられているか定期確認
記録保管：上記の書面・面談記録を5年以上保管

社内研修の実施

育児・介護休業法の改正は頻繁に行われています。2022年には段階的な改正が実施され、男性の育休取得促進が強化されました。管理職・人事担当者向けに年1回以上の研修を実施し、最新の法令解釈と判例動向を共有することが、企業リスク管理の基本です。

育休給付金と給与の関係——よくある誤解の整理

「育休中は育休給付金が出るから、給与は出なくていい」という誤解が企業側にも労働者側にも根強くあります。ここで正確な関係を整理しておきます。

育児休業給付金（雇用保険）の概要：

項目	内容
支給機関	ハローワーク（雇用保険）
支給額（休業開始後180日）	休業開始前賃金の67%
支給額（181日以降）	休業開始前賃金の50%
支給上限額（2024年度）	67%期間：305,319円/月、50%期間：227,850円/月
申請者	事業主経由でハローワークへ申請
申請期限	育休開始から2ヶ月ごと（2ヶ月に1回申請）

育休給付金は雇用保険制度が労働者に支払う「所得補償」であり、事業主の賃金支払い義務とは完全に独立した制度です。したがって、育休給付金の受給を理由に事業主が賃金を支払わないことや、給付金相当額を賃金から差し引くことは許容されません。

ただし実務的な整理として、育休中に会社が給与を支払わないこと自体は必ずしも違法ではありません。 問題になるのは「育休を理由として不利益な変更を加えること」です。育休前から「育休中は無給」と明記された契約・規則があり、それが育休取得者だけに適用されない合理的な制度であれば、育休中の無給自体は違法とはなりません（育休給付金によって相当の補填がなされるため）。しかし前掲のフジシール事件のように、個別の労働契約の解釈次第で給与請求権が認められるケースもあります。

育休・給与減額に関する相談窓口一覧

違法な給与減額が疑われる場合、以下の窓口に相談・申告することができます。

厚生労働省　相談ダイヤル
– 妊娠・出産・育児休業ハラスメント相談ダイヤル：0120-794-713
– 時間：平日9:00～17:00

都道府県労働局　雇用環境・均等部（室）
– 全国47都道府県に設置
– 相談：無料・匿名対応可
– 申告：事業主への指導・勧告を実施

労働基準監督署
– 賃金支払い義務違反に関する相談・申告
– 強制執行力のある行政機関

法テラス
– 法律相談：無料
– 弁護士紹介：適格要件を満たす場合は法律扶助制度を利用可

日本労働弁護団
– 労働問題に特化した弁護士紹介
– 初回相談料金の目安を明示している事務所も多数

よくある質問（FAQ）

Q1. 育休復帰後に「ポジションがなかった」と言われました。違法ですか？

原則として違法です。育児・介護休業法第10条は、育休終了後に原則として原職または原職相当職に復帰させることを使用者に義務付けています。「ポジションがなくなった」ことを理由とした処遇変更は、医療法人稲門会事件（大阪高裁2013年）などに照らして不利益取扱いと判断されるリスクが高いため、書面での提示要求と労働局への相談を早急に行ってください。

Q2. 育休取得前に「昇格はしばらく難しい」と口頭で言われました。これも違法になりますか？

育休申出後または取得に際して上司・人事から不利益を示唆する発言があった場合、それ自体が「不利益取扱い」に該当する可能性があります。発言内容・日時・場所を直後にメモし、メールで自分宛に記録しておくことで証拠化できます。実際に昇格遅延が生じた際の重要な間接証拠になります。

Q3.