育休中の業務指示は違法？給付金減額・ハラスメントの判断基準

育休中の従業員から「突然業務指示が来た」「メール返信を強制された」という相談が増えています。一方、企業側も「緊急時だけなら問題ないのでは？」と判断に迷うケースが少なくありません。

結論から言えば、育休中の従業員への業務指示は、内容・状況によって育児・介護休業法違反・ハラスメント・育児休業給付金の減額や受給資格喪失につながる重大な問題です。

この記事では、企業の人事担当者と育休取得中の労働者の双方が正確な法的判断を下せるよう、違法となる行為の具体的なパターン・給付金への影響・ハラスメントの判定基準・実際に取るべき対応手順を、法的根拠とともに詳しく解説します。

育休中の業務指示は違法になるのか？法的な基本原則を解説

育児休業の「休業権」とは何か

育児休業は、単なる「お休み」ではありません。育児・介護休業法によって労働者に保障された法的な権利（休業権）であり、その本質は「就労義務の免除」です。

育休取得者は、休業期間中、会社との労働契約を維持しながらも労働を提供する義務がありません。裏を返せば、企業は育休中の従業員に対して業務の遂行を命じる権限を持ちません。この点は多くの企業担当者が見落としがちな重要な原則です。

「忙しいから少しだけ手伝ってほしい」「緊急事態だから仕方ない」——このような状況でも、従業員の同意なく業務を強制する行為は違法になり得ます。

育児・介護休業法第5条は、事業主が育児休業の申し出を拒むことを禁じています。そして同法第10条は、育休取得を理由とした不利益取扱いを明確に禁止しています。つまり、育休に入った時点から復帰するまでの期間、従業員は法律によって守られた「業務から切り離された時間」の中にいるのです。

関連する主要3法律の役割と保護範囲

育休中の業務指示に関する法的保護は、1つの法律だけでなく、以下の3つの法律が複合的に機能しています。

特に重要なのが、男女雇用機会均等法第11条の3（ケアハラスメント防止措置義務）です。2017年の法改正により、企業は「ケアハラスメント（育休取得者への嫌がらせ・圧力）」を防止する措置を義務として講じなければなりません。措置を怠った場合、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となり、企業名が公表されるリスクもあります。

【違法度★別】育休中に絶対NGな業務指示の具体的パターン

ここでは、企業が実際に行ってしまいがちな業務指示を「違法度★」で分類します。自社の行為がどのレベルに該当するかを確認してください。

完全違法となる行為（違法度★★★★★）

以下の行為は、育児・介護休業法・労働基準法の定める就労義務免除の原則に直接抵触する明確な違法行為です。

重要ポイント： 「在宅ならいいだろう」「オンラインだから負担が少ない」という考えは法的には通用しません。育休中は就労形態に関わらず、すべての業務遂行義務が免除されます。

状況によって違法となるグレーゾーン行為

以下の行為は一概に違法とは断言できませんが、やり方・頻度・強制性によっては違法またはハラスメントに発展するリスクがある行為です。

グレーゾーン行為で特に注意すべきなのは「本人が断れない雰囲気を作る」ことです。形式上は依頼であっても、上司からの連絡・職場の雰囲気・断った場合の不利益を感じさせる状況であれば、実質的な強制として法的に問題となります。

ハラスメントに該当するケース（ケアハラスメント・マタハラ・パタハラ）

業務指示の問題はハラスメントと密接に絡み合っています。以下の言動は、ケアハラスメント（育休・介護休業取得者へのハラスメント）として男女雇用機会均等法上の問題となります。

ケアハラスメントの典型的なパターン

• 「育休を取るなら辞めてもらうしかない」と告げる
• 「あなたが休むせいでチームが困っている」と繰り返し伝える
• 育休取得者を業務連絡のグループチャットから外し、復帰後も情報共有しない
• 「男性が育休を取るなんて非常識」と発言する（→パタハラ）
• 「妊娠・出産するなら仕事の責任を果たせない」と示唆する（→マタハラ）
• 育休復帰後に不当な部署異動・降格・賃金低下を行う

これらの行為は、個人の言動として問題になるだけでなく、企業がハラスメント防止措置を適切に講じていなかった場合、企業自体の法的責任も生じます。

育児休業給付金への影響：業務をすると給付金が減額・不支給になる

これは多くの育休取得者が知らない落とし穴です。育休中に就労すると、育児休業給付金が減額または支給停止になる場合があります。これは育児休業給付金の支給要件を定めた雇用保険法第61条の4によって明確に規定されています。

育児休業給付金の基本支給額

育児休業給付金は雇用保険から支給されます。支給額の仕組みは以下のとおりです。

※2025年4月からの「育児休業給付金の拡充」により、一定要件を満たす場合の給付率引き上げ措置が導入されています。詳細はハローワークに確認してください。

就労すると給付金が減額・不支給になる仕組み

雇用保険の給付金支給には、「その支給単位期間（1ヶ月）中に、就労した日数が10日以下または就労時間が80時間以下」という条件があります（雇用保険法第61条の4）。

つまり、企業が「少しだけ手伝って」と頼んで実際に就労させた場合、従業員が受け取るはずの給付金が大幅に減少・消滅するという直接的な経済的不利益が生じます。

これは育児・介護休業法第10条が禁じる「不利益取扱い」にも該当し得ます。

給付金減額が発生した場合の企業リスク

企業が業務指示によって従業員の給付金を減少させた場合、以下のリスクが発生します。

• 損害賠償請求のリスク： 減額された給付金相当額の賠償を求められる可能性がある
• 労働局への申告・是正指導： 従業員が都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に申告した場合、企業への調査・指導が入る
• ハローワークへの不正申告と判断されるリスク： 就労実態を隠して給付申請した場合、給付金の返還命令が事業主に及ぶこともある

企業が取るべき適切な対応と社内体制の整備

育休中の連絡ルールを就業規則に明記する

企業が取るべき最優先の対応は、育休中の連絡・コミュニケーションに関するルールを明文化することです。

就業規則・育休規程に盛り込むべき主な事項

1. 育休中の業務連絡は原則禁止とすること
2. 例外的に連絡が必要な場合の手続き（従業員の同意取得方法）
3. 任意の情報共有と業務依頼の区別の基準
4. 復帰前面談の実施時期と内容の範囲

厚生労働省は「育児・介護休業等に関する規則の規定例（令和4年改正対応版）」を公表しており、これを参考に社内規程を整備することが推奨されています。

「就業可能日数の事前申告制度」の適切な活用

育児・介護休業法の2022年改正後、「育休中の就業」を本人が希望する場合に限り、事前に合意した範囲内で就業できる仕組みが設けられています（育介法第9条の5・パパ育休関連規定）。

しかし、この制度の利用には以下の条件がすべて必要です。

• 従業員本人が自発的に申し出ること（企業から求めることは不可）
• 書面による合意を取り交わすこと
• 就労日数・時間が給付金支給要件の範囲内に収まること
• 合意内容を超える就労を強制しないこと

この制度を「育休中も働かせるための抜け道」として活用することは法の趣旨に反します。

人事担当者が今すぐ確認すべきチェックリスト

以下の項目を社内で確認し、リスク管理を徹底してください。

• [ ] 育休中の従業員へのメール・チャット送信ルールが明文化されているか
• [ ] 育休中の部下に業務依頼をする際の承認フローが存在するか
• [ ] 管理職向けにケアハラスメント防止研修を実施しているか
• [ ] 育休取得者の育児休業給付金の仕組みを人事部が正確に把握しているか
• [ ] 就業規則に育休中の連絡制限に関する規定があるか
• [ ] 育休中の就業合意に関する書面フォーマットが整備されているか
• [ ] 育休取得者が相談できる窓口（社内・社外）が設置されているか

違法な業務指示を受けた従業員が取るべき対応手順

育休中に業務指示を受けた場合、労働者は以下のステップで対応することが推奨されます。

ステップ1：記録を残す

受け取ったメール・チャット・電話の内容を日時とともに保存してください。口頭での指示は、内容・日時・発言者をメモしてください。これは後の申告・交渉・訴訟で証拠として活用されます。

ステップ2：会社（人事・コンプライアンス窓口）に確認する

直属の上司ではなく、人事部門・コンプライアンス窓口・ハラスメント相談窓口に状況を報告し、業務指示の撤回を求めてください。

ステップ3：都道府県労働局に相談する

社内での解決が難しい場合、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。育児・介護休業法違反に関する申告窓口であり、匿名での相談も可能です。

相談先： 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）
厚生労働省相談ダイヤル： 0120-279-635（女性の方のほっとライン）

ステップ4：給付金への影響を確認する

業務を行ってしまった場合は、速やかにハローワークに状況を相談してください。就労実態を正確に報告せずに給付申請を続けると、後に不正受給と判断されるリスクがあります。ハローワークは実態に応じた適切な処理方法を案内してくれます。

ステップ5：法的措置を検討する（必要に応じて）

被った不利益が大きい場合、労働問題を専門とする弁護士・社会保険労務士への相談を検討してください。給付金の減額分を損害として請求したり、ハラスメントによる精神的苦痛の慰謝料を請求したりすることが可能な場合があります。

違法な業務指示を行った企業に生じる罰則と法的責任

育児・介護休業法上の制裁

育児・介護休業法第10条（不利益取扱いの禁止）に違反した場合：

• 厚生労働大臣による助言・指導・勧告（第56条）
• 勧告に従わない場合の企業名公表（第56条の2）
• 報告徴収に対する虚偽報告・報告拒否：20万円以下の過料（第66条）

罰則として直接の刑事罰は規定されていませんが、企業名公表は社会的信用・採用活動への影響が極めて大きく、実質的な制裁として機能します。

民事上の損害賠償責任

労働者から民事訴訟を提起された場合、以下の請求が認められる可能性があります。

近年、ハラスメントを原因とする労働審判・訴訟は増加傾向にあります。「少しお願いしただけ」という認識でも、法的には重大な責任を問われる可能性があることを企業は認識する必要があります。

よくある質問（FAQ）

Q1. 育休中に会社から届いたメールを読んで返信しなかった場合、何か問題はありますか？

法的には問題ありません。育休中は業務を行う義務がなく、メールへの返信義務もありません。ただし、給付金の支給要件は「就労しないこと」ですので、返信という形で業務を行ってしまうと就労実績とみなされる可能性があります。心配な場合は、返信せずに「育休中につき対応できません」という自動返信設定を行うことが安全です。

Q2. 上司から「任意参加の勉強会だから」と案内が来た場合は問題ありませんか？

案内自体は直ちに違法とはなりませんが、参加を促すニュアンスが含まれている・断りづらい状況が生じているなどの場合はハラスメントの問題になり得ます。また、参加した時間が就労実績として計上され、給付金に影響する可能性もあります。迷った場合は、ハローワークや労働局に確認することをおすすめします。

Q3. 育休中に業務を行ってしまいました。給付金はもう受け取れませんか？

就労した日数・時間・得た賃金の額によって取扱いが異なります。支給単位期間中の就労日数が10日以下かつ80時間以下であれば、原則として給付金は全額支給されます。超えてしまった場合でも支給停止・減額の範囲があり、すべてが消えるわけではありません。まずはハローワークに正直に状況を報告し、適切な処理を相談してください。

Q4. 育休から早期復帰した場合、残りの給付金はどうなりますか？

育児休業給付金は、育休を終了した日（復帰日の前日）までの期間分が支給されます。早期復帰した場合、その時点で給付金の支給も終了します。なお、子が1歳未満での早期復帰後に再度育休取得を希望する場合は、要件を確認する必要があります。

Q5. 男性従業員が育休取得を申し出たら「うちは男性の育休は慣例がない」と言われました。これは違法ですか？

違法です。育児・介護休業法は性別を問わず適用されます。「慣例がない」という理由で育休申請を拒否することは同法第5条・第10条に違反します。また、男性の育休取得に対する否定的な言動は「パタハラ（パタニティハラスメント）」に該当し、男女雇用機会均等法上のハラスメント防止義務違反にもなります。都道府県労働局に申告することができます。

Q6. 育休中の業務指示について、証拠がない場合でも相談できますか？

証拠がなくても相談することは可能です。都道府県労働局は証拠の有無にかかわらず状況をヒアリングした上で対応を検討します。ただし、証拠があるほど企業への指導・是正の実効性が高まります。今後のために、業務指示を受けた際には必ず記録を保存する習慣をつけてください。

まとめ：育休中の業務指示は「小さなお願い」でも法的リスクがある

育休中の業務指示に関するポイントを整理します。

• 育児休業は法律で保障された「就労義務の免除」であり、企業は業務を強制できない
• 通常業務・会議出席・メール返信強制などは育児・介護休業法第5条・第10条の明確な違反
• 業務を行わせると育児休業給付金の減額・停止という直接的な経済的不利益が生じる
• 繰り返す圧力・不当な言動はケアハラスメント・マタハラ・パタハラとして企業の法的責任につながる
• 企業は就業規則への明文化・管理職研修・相談窓口の整備によるリスク管理が必要
• 違法な指示を受けた従業員は記録保存→社内申告→労働局への相談という手順で対応できる

育休は従業員が安心して子育てに専念できる期間であり、その保護は企業の成長にとっても不可欠な投資です。「少しくらい大丈夫」という認識を改め、法律を正しく理解した職場環境の整備が、企業・従業員双方の利益につながります。