育休対象外の異議申し立てで覆す方法｜労働委員会への手順【2025年版】

育休の申請をしたら「あなたは対象外です」と会社に言われた――そんな経験をした方は少なくありません。しかし、その判定は必ずしも正しいとは限りません。法律の要件解釈を誤った判定、書類の計算ミスによる判定、慣行的に誤運用されてきた判定など、異議を申し立てることで覆せるケースは想像以上に多く存在します。

育休対象外判定が誤りになりうる4つのパターンの整理から始め、判定が覆りやすい具体的なケース、社内再審査からハローワーク・労働委員会までの段階的な手続き手順、必要書類と申立期間まで、実務に即した情報を網羅的に解説します。「判定＝確定」ではありません。正しい知識を持って、諦めずに行動しましょう。

育休「対象外判定」とは何か――よくある誤判定の4パターン

法律が定める育休の対象要件を正確に理解する

育児休業の対象要件は、育児・介護休業法第2条および第5条に定められています。2022年10月の法改正を経て、現在の主な要件は以下のとおりです。

重要なのは、「継続雇用1年未満の有期雇用労働者」という除外規定が、2022年改正で廃止されたという点です。改正前は有期雇用労働者には「継続雇用1年以上」「子が1歳6か月になるまでに雇用契約が終了することが明らかでない」という要件がありましたが、現在は無期雇用労働者と同じ取り扱いとなっています。

この改正を知らないまま「1年未満だから対象外」と誤って判定している事業者が依然として存在するため、対象外と言われた場合はまず判定の根拠となった法令が最新かどうかを確認することが第一歩です。

「対象外」と言われたらすぐ確認すべき5つのチェックリスト

会社から対象外と通知を受けたら、以下の5点を自身で確認してください。

• ① 雇用開始日の計算根拠を確認する　会社が雇用期間のカウント開始日をいつに設定しているか書面で確認します。試用期間や研修期間を「雇用期間に含まない」と誤って処理しているケースがあります。
• ② 試用期間の通算有無を確認する　試用期間中も雇用契約が存在する場合、継続雇用期間の起算点は採用日です。「試用期間は別カウント」という運用は法的根拠がありません。
• ③ シフト集計方法を確認する　「週2日以下」を理由に除外する場合、その所定労働日数の計算方法と集計期間を確認します。シフト制の場合、実働日数ではなく所定労働日数で判定すべき点に注意が必要です。
• ④ 雇用契約書・労働条件通知書の記載を確認する　書面上の契約日・所定労働日数と、会社の判定根拠が一致しているか照合します。書類の転記ミスによる誤判定も少なくありません。
• ⑤ 就業規則・育児休業規程との整合性を確認する　法定要件よりも有利な規定（例：継続雇用6か月以上で取得可）が就業規則に盛り込まれている場合、その規定が優先されます。

判定が覆りやすい代表的ケース【実例付き解説】

ケース1：「継続雇用1年未満」の計算誤りで覆った例

状況： 入社から11か月でパートタイム勤務を開始し、育休を申請したところ「継続雇用1年未満」を理由に対象外と判定された。

覆せた根拠： 採用時に3か月の「試用期間」が設けられていたが、その期間も雇用契約は締結されており、雇用保険にも加入していました。試用期間を除いた計算では11か月となりますが、試用期間を含めれば14か月の継続雇用実績があります。

育介法における「継続して雇用された」期間の解釈について、行政通達（厚生労働省平成21年12月28日雇児発1228第2号）は、「労働契約が締結されている期間全体を通算する」と明示しています。試用期間は雇用関係の開始を意味するものであり、別カウントとする扱いは法的根拠がありません。

手続き結果： 社内の人事部へ試用期間を含む雇用期間の算定根拠を書面で提示したところ、再審査の結果、育休対象として認定されました。

ケース2：雇用形態変更をまたいだ継続性が認められた例

状況： 派遣社員として2年間勤務した後、同じ会社に直接雇用（有期契約）となって8か月で育休を申請。会社は「直接雇用の起算から8か月しか経過していない」と判定しました。

覆せた根拠： 実質的に同一の業務・職場環境で継続して就労しており、派遣期間と直接雇用期間の間に空白期間は存在しません。厚生労働省の解釈指針では、「継続して雇用された」かどうかは実質的な雇用関係の継続性で判断するとされており、雇用形態の変更のみをもって継続性が断絶するとは言えません。

なお、派遣元が異なる場合は派遣元との雇用関係で判断されますが、派遣先への直接雇用転換の場合は実態に即した判断が求められます。

手続き結果： 社内再審査で認められなかったため、ハローワークへ育休給付金の支給申請を行い、給付が認められました。この結果をもって会社への再交渉を行い、育休取得が実現しました。

ケース3：シフト制勤務の所定労働日数の誤計算が覆った例

状況： 飲食店のパートタイム労働者。シフトによって週に1日しか出勤しない週もあり、「週2日未満の労働者」として対象外と判定されました。

覆せた根拠： 労使協定で「週の所定労働日数が2日以下の者は除外する」と定められていたものの、所定労働日数とは雇用契約書に定められた労働日数であり、実際のシフト出勤実績ではありません。雇用契約書には「週3日勤務」と記載されており、シフトの変動はあくまでも実績であって所定労働日数とは別物です。

育介法施行規則第8条が除外を認めているのは「週の所定労働日数が2日以下」の場合であり、契約上の所定日数が3日以上であれば、実績がどうであれ除外規定の対象にはなりません。

手続き結果： 雇用契約書を根拠に会社の人事担当者へ異議を申し立て、再検討の結果、育休対象として認定されました。

段階別・異議申し立ての手順と必要書類

育休対象外判定への異議申し立ては、大きく4つの段階に分かれます。状況に応じて適切な段階から着手することが重要です。

第1段階：社内再審査の申請

対象： 判定の根拠が不明確・計算誤りの疑いがある場合

手順：
1. 育休申請書（写し）と会社からの対象外通知書（写し）を手元に用意する
2. 人事・労務部門の責任者に対し、書面で「育休対象外判定の根拠の明示」を求める
3. 会社の回答（根拠法令・計算根拠）を書面で受け取る
4. 根拠に誤りがあれば、法令・通達・雇用契約書を添付して再審査を申請する

必要書類：
– 雇用契約書（全期間分）
– 給与明細・雇用保険被保険者証（継続雇用期間の証明に使用）
– 就業規則・育児休業規程（写し）
– 育休申請書（写し）と対象外通知書（写し）

ポイント： すべてのやりとりをメール・書面で残してください。口頭での説明だけでは後の手続きで使えません。会社が書面回答を拒否する場合は、そのこと自体を記録しておきます。

第2段階：ハローワークへの不服申し立て

対象： 社内再審査で認められなかった場合、または育休給付金の支給を拒否された場合

根拠法： 雇用保険法第69条（不服申し立て）、同法第68条（審査官への審査請求）

手順：
1. 管轄のハローワーク（公共職業安定所）に「育児休業給付に関する審査請求」を行う
2. 育児休業給付金の支給決定または不支給決定の通知を受けた日の翌日から3か月以内に申し立てる
3. 審査請求書を作成し、証拠書類を添付して提出する
4. 審査官による審査（書面審査が原則）を経て、結果通知を受け取る
5. 審査官の決定に不服がある場合は、さらに雇用保険審査官の決定書謄本を受け取った翌日から2か月以内に労働保険審査会へ再審査請求が可能

必要書類：

申立期間の注意点： ハローワークへの審査請求期限は処分を知った日の翌日から3か月です。この期間を過ぎると原則として申し立てができなくなるため、対象外判定を受けたら速やかに行動することが重要です。

第3段階：都道府県労働局のあっせん・紛争調整委員会

対象： 会社との個別紛争として解決を図りたい場合（労働組合への加入が前提でない場合）

根拠法： 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（個別労働紛争解決促進法）

手順：
1. 都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談する（無料）
2. 「育休申請拒否」を個別労働紛争として申告する
3. 都道府県労働局長による「助言・指導」を申請する（会社への行政指導）
4. または、紛争調整委員会による「あっせん」を申請する（双方の合意を促す調整）

所要期間の目安： 相談から助言・指導まで概ね1～2か月。あっせんは申請から約1～3か月で結果が出ることが多いです。費用は無料です。

第4段階：労働委員会への不当労働行為救済申し立て

対象： 育休申請を理由とした不利益取扱い（解雇・降格・労働条件の引き下げ等）があり、かつ労働組合活動と関連がある場合、または組合員であることを理由に育休を拒否された疑いがある場合

根拠法： 労働組合法第7条（不当労働行為の禁止）、同法第27条（救済申し立て）

手順：

1. 申立期間の確認：不当労働行為があった日から1年以内に申し立てなければなりません（労働組合法第27条第2項）。この期間は厳守が必要です。
2. 都道府県労働委員会への申立書提出：申立書は各都道府県の労働委員会所定の書式に従って作成します。
3. 調査・審問の実施：労働委員会の委員が双方から事情を聴取します。
4. 和解・命令：審問終結後、和解が成立するか、委員会による命令（救済命令または棄却命令）が発せられます。
5. 中央労働委員会への再審査申立：都道府県労働委員会の命令に不服がある場合、命令書交付の日から15日以内に中央労働委員会へ再審査を申し立てられます。

申立書に記載する主な内容：
– 申立人（労働者または労働組合）の氏名・住所
– 被申立人（会社）の名称・所在地
– 不当労働行為の事実（日時・場所・内容・関与した人物）
– 求める救済の内容（育休の承認、原職復帰、バックペイ等）
– 証拠の一覧

救済命令の内容として求められるもの： 育休の承認、不利益取扱いの取り消し（降格・減給の原状回復）、バックペイ（差額賃金の支払い）、謝罪文の掲示など。

注意： 労働委員会への不当労働行為救済申し立ては、原則として労働組合または組合員が申立人となります。個人で組合加入していない場合は、地域の合同労組（コミュニティユニオン）に加入してから申し立てる方法も有効です。

第5段階：労働審判・訴訟（司法的解決）

対象： 行政手続きで解決しない場合、または損害賠償・賃金請求が必要な場合

手順：
– 労働審判：地方裁判所に申し立て。原則3回以内の期日で迅速に解決（所要期間：3か月程度）。費用は弁護士費用含め数十万円～。
– 民事訴訟：育休申請拒否の違法確認や損害賠償請求。時効は原則3年（不法行為）または5年（民法上の賃金請求）。

給付金への影響と回復方法

育休対象外と誤判定された場合、育児休業給付金（雇用保険法第61条の7）も不支給となっている可能性があります。

育児休業給付金の概要と計算方法

計算例： 休業前の月収が30万円の場合
– 最初の6か月（180日）：30万円 × 67% ＝ 約20万1,000円／月
– 7か月目以降：30万円 × 50% ＝ 15万円／月

なお、育休中に就業した場合は給付額が調整されます。また、給付金は非課税であり、社会保険料も育休中は免除されます（健康保険法第159条、厚生年金保険法第81条の2）。

遡及して給付を受ける方法

ハローワークへの審査請求で育休対象と認定された場合、育休開始日に遡って給付金を受け取ることができます。ただし、育児休業給付金の時効は2年（雇用保険法第74条）であるため、早期に手続きを進めることが重要です。

手続きを進める際の重要な注意点

証拠保全を最優先に

異議申し立てを検討した時点から、以下の書類をすべて手元にコピーして保管してください。

• 雇用契約書・労働条件通知書（入社時・更新時のすべて）
• 育休申請書（会社提出分のコピー）
• 会社からの対象外通知書（メール・書面問わず）
• 給与明細・出勤簿（雇用期間を示す証拠として）
• 会社とのやりとり記録（メール・LINEのスクリーンショット等）

弁護士・社会保険労務士への相談

複雑な雇用形態の継続性判断や、不当労働行為の立証が必要なケースでは、専門家のサポートが有効です。法テラス（日本司法支援センター）を通じれば収入に応じた費用での弁護士相談が可能です。社会保険労務士は給付金の計算誤りや手続き支援で特に力になってくれます。

申立期間の管理

各手続きには厳格な申立期限があります。まとめて確認しましょう。

よくある質問

Q1. 会社が育休申請書を受け取り拒否した場合はどうすればよいですか？

育休の申請は口頭でも法的効力を持ちますが、証拠として残すために内容証明郵便で申請書を送付することをお勧めします。会社が受け取りを拒否した事実そのものが、後の手続きで重要な証拠となります。申請日・内容・受取拒否の経緯を記録してから、都道府県労働局に相談してください。

Q2. パパ・ママ育休プラス（出生時育児休業）でも異議申し立てはできますか？

はい、できます。2022年10月に創設された「出生時育児休業（産後パパ育休）」も育児・介護休業法に基づく制度であり、対象外判定への異議申し立ての手続きは通常の育休と同様です。対象外判定の根拠を確認し、同じフローで進めてください。

Q3. 異議申し立てをしたことで会社から不利益な扱いを受けた場合は？

育休の申請・異議申し立てを理由とした不利益取扱い（解雇・降格・嫌がらせ等）は、育児・介護休業法第10条で明確に禁止されています。そのような行為があった場合は、ただちに都道府県労働局に申告するとともに、不当労働行為として労働委員会への申し立ても検討してください。証拠を保全した上で法テラスや弁護士にも相談することをお勧めします。

Q4. 育休対象外と言われましたが、会社に育休規程がない場合はどうなりますか？

就業規則や育休規程がない場合でも、育児・介護休業法に基づく法定の育休を取得する権利は当然に存在します。法律が直接適用されるため、会社内の規程の不備は「対象外」の根拠にはなりません。この場合も都道府県労働局への相談が有効です。

Q5. 異議申し立てを進めながら育休を取得することは可能ですか？

実務上、育休の開始日が迫っている場合は難しい面もありますが、異議申し立てと並行して都道府県労働局にあっせんを申請し、暫定的な措置として育休取得の合意を会社に求めることが可能です。また、育休が認められない状況であっても、年次有給休暇を使いながら手続きを進める方法もあります。専門家のサポートを早めに求めることを強くお勧めします。

まとめ

育休対象外判定は、法改正への対応遅れ・計算ミス・誤った慣行によって誤判定されることが少なくありません。「対象外です」と言われた場合でも、その判定が法的に正しいかどうかは別問題です。

今回解説した手順をまとめると、①まず自身でチェックリストを使って判定根拠を確認し、②誤りがあれば書面で社内再審査を申請し、③認められなければハローワーク・都道府県労働局・労働委員会と段階的にエスカレーションする、という流れが基本です。

特に申立期間（ハローワークは3か月、労働委員会は1年）は厳守が必要です。「少し様子を見よう」と思っているうちに期限を過ぎてしまうケースも多いため、対象外判定を受けたら迷わず早めに行動することが、権利を守る最大のポイントです。

一人で抱え込まず、都道府県労働局の無料相談窓口や法テラスを積極的に活用してください。あなたの育休取得の権利は、正しく行動することで守ることができます。