非正規雇用から正社員に転換したとき、「育休はいつから取れるの？」「今すぐ取れない？」と不安に感じる方は少なくありません。

結論を先にお伝えします。

原則として、正社員転換日から1年継続して勤務した時点で、育児休業を取得する権利が発生します。

ただし、この「1年」の数え方には重要な例外があり、非正規時代の勤続期間が通算できるケースもあります。本記事では、法的根拠・申請手続き・給付金の計算方法まで、非正規から正社員転換後の育休取得権を徹底解説します。

非正規から正社員に転換後、育休はいつから取得できる？

育休取得の「1年継続雇用要件」をわかりやすく図解

育児休業の取得要件は、育児・介護休業法第5条第1項に定められています。

「労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者については、この限りでない（労使協定が締結されている場合）。」

つまり、育休を取得するためには「同一事業主に引き続き1年以上雇用されていること」が求められます（労使協定による除外規定あり）。

非正規から正社員へ転換した場合、下記のような時系列で権利発生を考えます。

【時系列イメージ図】

パート入社         正社員転換        転換から1年経過
   │                  │                    │
───●──────────────────●────────────────────●──────▶ 時間軸
   │                  │                    │
 非正規期間         転換日           ★ここから育休可能
（同一事業主なら通算）  （起算点）

2023年4月施行の改正育児・介護休業法によって、有期雇用労働者に対する「1年継続雇用要件」が労使協定がある場合のみ適用可能という形に整理されました。労使協定がない企業では、入社直後の有期雇用労働者でも育休申出が可能です。正社員転換後も同様の考え方が適用されます。

非正規時代の勤続年数は通算される？されない？

「非正規時代に5年働いていたのに、また1年待つの？」という疑問は非常に多く寄せられます。以下の表で「通算できるケース」「リセットされるケース」を整理します。

ケース	勤続期間の扱い	具体例
同一企業内で非正規→正社員転換	✅ 通算可能（継続雇用として認められる）	A社のパートタイム3年→A社正社員転換。転換後6か月で育休取得可能
派遣先企業に直接雇用（正社員転換）	⚠️ 原則リセット（派遣元→派遣先で事業主が変わるため）	B社派遣3年→B社正社員に直接採用。転換から1年必要
グループ会社間の転籍	❌ リセット（雇用主が別法人のため）	C社5年→C社グループD社への転籍。転換から1年必要
同一企業内で部署異動＋雇用形態変更	✅ 通算可能	同じ会社内で契約社員2年→正社員転換。転換後9か月で育休取得可能

⚠️ ポイント：「同一事業主」かどうかが最重要
転換前後で雇用主（法人格）が同一であれば、非正規時代の期間も継続雇用としてカウントされます。「グループ企業=同一雇用主」ではない点に注意してください。

育休取得できる人・できない人：対象者の条件を全網羅

正社員転換後に育休が取れる5つの要件（チェックリスト付き）

以下のチェックリストで、ご自身が育休取得対象かどうかを確認してください。

✅	要件	詳細
☐	①継続雇用1年以上（同一事業主）	転換日から1年経過、または転換前の非正規期間を通算して1年以上
☐	②子が1歳未満（または所定の年齢以下）	原則1歳未満。保育所未入所等の場合は最長2歳まで延長可
☐	③育休開始予定日から6か月以上雇用継続の見込みがある	期間の定めのある契約の場合に特に確認が必要。正社員は原則該当
☐	④週3日以上・所定労働時間週20時間以上勤務	雇用保険の加入要件に直結（給付金受取に必須）
☐	⑤育休終了後に職場復帰の意思がある	取得後に退職予定がある場合は取得不可

✅ 5項目すべてにチェックが入れば、育休取得の権利があります。

2023年法改正で何が変わった？非正規・転換者への影響

2023年4月に施行された改正育児・介護休業法は、非正規雇用者や転換者にとって重要な変更をもたらしました。

【主な改正ポイント】

有期雇用労働者の「1年要件」撤廃（労使協定がない場合）
改正前：有期雇用者は「引き続き雇用された期間が1年以上」が一律要件
改正後：労使協定がある企業のみ1年要件を維持可能。協定がない企業では入社直後でも申出可能に
産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
子の出生後8週間以内に最大4週間取得可能
正社員転換後でも、上記1年要件のルールが適用される
育休の分割取得が可能に
通常育休を2回に分割して取得できるよう改正
転換後の育休プランを柔軟に設計可能

育休申請の具体的な手続きと必要書類

ステップ別・申請の流れ

STEP 1【出産2か月前まで】事前確認・相談
  └─ 会社の人事担当者に転換日と勤続期間を確認
  └─ 1年継続雇用要件を自分で計算
  └─ 育休取得の意向を口頭で伝える

         ↓

STEP 2【出産1か月前まで】育児休業申出書の提出
  └─ 「育児休業申出書」を会社指定書式または厚労省様式で記入
  └─ 育休開始日・終了予定日を明記
  └─ 子の出生予定日（または出生日）を証明する書類を添付

         ↓

STEP 3【育休開始後・速やかに】給付金申請（会社経由）
  └─ 会社がハローワークへ「育児休業給付金支給申請書」を提出
  └─ 給付金は2か月ごとに支給

         ↓

STEP 4【育休終了の1か月前】職場復帰の準備
  └─ 復帰予定日の確認・育休延長が必要な場合は申出

必要書類一覧

書類名	入手先	提出先	備考
育児休業申出書	会社・厚生労働省HPからダウンロード	勤務先	育休開始日の1か月前までに提出
母子健康手帳の写し（出産証明）	市区町村	勤務先	出産予定日・出生日の確認用
住民票（子の続柄記載あり）	市区町村窓口・コンビニ	勤務先	子との親族関係証明
雇用保険被保険者証	勤務先・ハローワーク	ハローワーク（会社経由）	給付金申請に必要
育児休業給付金支給申請書	ハローワーク	ハローワーク（会社経由）	会社がまとめて手続き
賃金台帳・出勤簿の写し	勤務先	ハローワーク（会社経由）	給付金額の算定に使用

📌 転換者特有の確認事項
転換日（雇用形態が変更された日）が明記された「雇用契約書の写し」または「辞令のコピー」を保管しておきましょう。1年継続雇用要件の起算点の証明に使えます。

育児休業給付金の計算方法と受取金額シミュレーション

給付金の支給率と計算式

育児休業給付金は、雇用保険から支給されます。正社員転換後であっても、雇用保険に加入していれば受給対象です。

【支給率】

育休期間	支給率	手取りベースの実質的な補填率
育休開始～180日目まで	休業開始時賃金の67%	約80%相当（社会保険料免除を考慮）
181日目以降	休業開始時賃金の50%	約60%相当

【計算式】

給付金額（月額）＝ 休業開始時の賃金日額 × 支給日数 × 67%（または50%）

休業開始時の賃金日額＝育休開始前6か月間の総賃金 ÷ 180日

給付金シミュレーション（実例）

例：正社員転換後の月給25万円（額面）の場合

【前提条件】
・転換前（非正規）：月収15万円で3年勤務
・転換後（正社員）：月収25万円で1年2か月勤務後、育休取得
・育休開始前6か月の平均月収：25万円

【計算】
賃金日額 = 250,000円 × 6か月 ÷ 180日 = 8,333円

育休開始～180日（約6か月）:
  8,333円 × 30日 × 67% ≒ 167,500円／月

181日以降:
  8,333円 × 30日 × 50% ≒ 125,000円／月

💡 ポイント：正社員転換後の給与（月25万円）が基準となるため、非正規時代の低い賃金は影響しません。転換してから育休を取得することで、給付金額が大きく増えるメリットがあります。

【支給上限・下限（2025年度）】

区分	金額（目安）
支給上限額（67%期間）	約310,143円／月
支給上限額（50%期間）	約231,450円／月
支給下限額	約50,670円／月

※賃金日額には上限・下限が設定されており、毎年8月に改定されます。最新額はハローワークまたは厚生労働省の公式サイトでご確認ください。

よくあるトラブルと対処法

「1年経ってないから育休は取れない」と会社に言われたら

会社が「1年未満だから育休は認めない」と回答した場合、まず以下を確認してください。

労使協定の有無を確認する
2023年改正後、1年要件を維持するには労使協定が必要です。協定がなければ、会社の主張は法的根拠を欠きます。
非正規時代の通算を主張する
同一事業主の場合、転換前の勤続期間を含めると1年を超える場合があります。雇用契約書・給与明細で勤続期間を証明しましょう。
都道府県労働局・ハローワークに相談する
育児・介護休業法の違反が疑われる場合、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に申告できます。相談は無料です。申告後、労働局が会社に対して改善指導を行います。

妊娠発覚時に転換直後だった場合の対応策

転換日から1年未満で妊娠が判明した場合、産前産後休暇（産休）は取得できます（労働基準法第65条）。育休と産休は別制度であるため混同しないことが重要です。

制度	根拠法	1年要件	取得可能時期
産前産後休暇（産休）	労働基準法第65条	なし	出産6週前〜産後8週
育児休業（育休）	育児・介護休業法第5条	あり（労使協定による）	産後8週以降〜子が原則1歳まで

✅ 対処策：転換から1年に満たない場合は、産休終了後に保育所の申込を行い、不承諾通知書を取得することで育休を最長2歳まで延長できます。その間に1年要件を満たし、育休に切り替えられるケースもあります（会社・状況によります）。

よくある質問（FAQ）

Q1. 派遣社員から派遣先の正社員になった場合、育休の1年要件はリセットされますか？

A. はい、原則としてリセットされます。派遣元と派遣先は法人格が異なる別の事業主であるため、派遣先の正社員としての雇用開始日から1年継続雇用要件のカウントが始まります。ただし、派遣先企業に労使協定がない場合は、入社直後でも育休申出が可能です。

Q2. 契約社員から無期転換（正社員転換ではなく無期雇用契約）した場合も同じですか？

A. 有期雇用から無期雇用への転換（労働契約法第18条に基づく5年ルール）の場合も、同一事業主であれば継続雇用期間は通算されます。つまり有期雇用時代の5年間も含めて「1年以上継続雇用」の要件を満たします。多くの場合、転換と同時に育休取得権を持ちます。

Q3. 転換後1年未満でも育休給付金をもらう方法はありますか？

A. 育休給付金は育児休業を取得していることが前提です。1年未満で育休が取得できない場合、給付金の受給もできません。ただし、産休中に出産手当金（健康保険）を受給することは可能です。また、企業独自の育児支援一時金が支給される場合もありますので、就業規則を確認してください。

Q4. 育休申出書はいつまでに提出すればよいですか？

A. 法律上は、育休開始予定日の1か月前までに申し出ることが必要です（育児・介護休業法第6条第3項）。ただし、急な出産などやむを得ない事情がある場合は、2週間前の申出でも認められます。早めの申出が会社・本人双方にとってスムーズです。

Q5. 正社員転換後、育休取得中に契約期間が満了した場合はどうなりますか？

A. 正社員（無期雇用）の場合、契約期間の満了はありませんので、この問題は基本的に発生しません。もし転換後も有期雇用契約が残っている場合（名称は正社員でも期間の定めありなど）は、育休取得期間中に契約満了となると育休が終了します。転換時の雇用契約書で「無期雇用」と明記されているか必ず確認してください。

まとめ：非正規から正社員転換後の育休取得権チェックポイント

確認項目	ポイント
転換日の確認	雇用契約書・辞令で正確な転換日を把握する
1年要件の計算	同一事業主なら非正規時代も通算可能
労使協定の有無	協定なければ1年未満でも育休申出が可能
産休との使い分け	1年未満でも産休は取得可能（1年要件なし）
申出書の提出期限	育休開始1か月前までに提出
給付金の基準賃金	転換後の正社員としての賃金が基準になる

非正規から正社員への転換は、給付金の増額という点でも育休を取得するうえで有利です。転換後の育休権の発生タイミングを正確に把握し、計画的に申請準備を進めましょう。不明な点は、ハローワーク・都道府県労働局・社会保険労務士に相談することをおすすめします。

参考法令・公式資料
– 育児・介護休業法（令和4年改正・令和5年4月施行）
– 厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」
– ハローワーク「育児休業給付の内容と支給申請手続き」
– 労働基準法第65条（産前産後休暇）