試用期間中の育休申請却下は違法？法的根拠と申し立て手順を解説

試用期間中に妊娠・出産を迎えた場合、「試用期間中だから育休は取れない」と企業から言われた経験はないでしょうか。実はこれは明確な法律違反です。育児・介護休業法は試用期間中の労働者を除外していません。本記事では、法的根拠から申し立て手順まで、試用期間中の育休申請却下に関するすべてを徹底解説します。社会保険労務士および弁護士の監修のもと、実際の相談事例に基づいた対応策をお伝えします。

試用期間中でも育休は取れる？多くの人が誤解しているポイント

試用期間とは何か―法律上の位置づけを確認する

試用期間とは、企業が採用した労働者の職務適性・能力・勤務態度などを観察・評価するために設ける期間のことです。一般的に1〜3ヶ月が多く、就業規則に定められています。

法律上の試用期間の重要なポイントは次の通りです。

雇用契約はすでに成立している：試用期間中であっても、労働契約は正式に締結されている状態です。採用内定の段階とは異なります
労働基準法の保護が適用される：試用期間中の労働者は、賃金・労働時間・解雇規制など労働基準法の全条項の対象です
「在籍している労働者」である事実は変わらない：企業と有効な雇用関係にある以上、各種労働法の保護を受ける権利があります

試用期間は「仮採用」や「見習い」とは異なります。あくまで「本採用に向けた適性確認期間」であり、労働者としての地位は確立しています。最高裁判例（三菱樹脂事件・1973年）でも、試用期間中であっても本採用後の労働者に準じた保護が必要であると認定されています。

「試用期間中は育休対象外」という誤解が広がる背景

この誤解が広がる背景には、いくつかの構造的な問題があります。

企業側の誤った運用実態

多くの企業では、育休取得要件として「継続雇用1年以上」という条件（後述）を根拠に、試用期間中の社員を対象外と判断しているケースが見られます。しかし、この解釈は法律の正確な理解に基づいておらず、独自の誤解による運用です。特に2022年4月の法改正により、有期雇用労働者の勤続1年要件が廃止されたことを把握していない企業も少なくありません。

従業員が声を上げにくい構造

試用期間中の労働者は「まだ正式採用されていない」という心理的プレッシャーから、権利を主張することに萎縮しやすい状況にあります。また、「本採用拒否につながるかもしれない」という不安も、泣き寝入りを助長します。

情報格差の問題

育児・介護休業法の詳細な条文を把握している労働者は少なく、企業の説明をそのまま受け入れてしまうケースも多く見られます。

育休申請権の法的根拠―育児・介護休業法が定める企業の義務

育児・介護休業法第5条・第6条が定める取得要件

育児・介護休業法第5条第1項は、「労働者は、その養育する1歳に満たない子について、事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる」と定めています。

ここで注目すべきは「労働者は」という主語です。条文は「正社員は」でも「試用期間終了後の労働者は」でもなく、あらゆる労働者を対象としています。

第6条が定める育児休業の主な取得要件は以下の通りです。

要件	内容	試用期間中の扱い
労働者であること	正社員・有期社員・派遣社員を問わず	試用期間中も「労働者」に該当
継続雇用状態にあること	雇用契約が継続していること	試用期間は継続雇用状態に該当
対象児童がいること	1歳未満の子（養子含む）	試用期間は関係なし

試用期間中であることは、法律上どこにも取得除外の理由として記載されていません。

なお、2022年4月1日に施行された育児・介護休業法改正により、有期雇用労働者の育休取得要件のうち「引き続き雇用された期間が1年以上であること」という要件が廃止されました。これにより、雇用開始直後の有期労働者も（日雇いを除き）育休を取得できるようになっています。この改正は、まさに「試用期間など短期間でも育休の権利がある」という原則を法制上明確にしたものです。

第9条第1項「申し出拒否禁止」の意味と企業への拘束力

育児・介護休業法第9条第1項は、企業の義務を明確に規定しています。

「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない」

この条文の意味は非常に明確です。企業が育休申出を拒否すること自体が、法律違反行為となります。「試用期間中だから」「まだ1年経っていないから」「繁忙期だから」といった理由は、この条文の前では一切通用しません。

拒否した場合の企業責任：

行政指導の対象：都道府県労働局による是正指導が行われます
過料・勧告・企業名公表：悪質な場合は厚生労働大臣による勧告・公表の対象となります（育児・介護休業法第56条の2）。過料は最大30万円です
民事上の損害賠償責任：労働者が被った精神的・経済的損害に対する賠償請求が可能です。過去の判例では、育休不当拒否の慰謝料として50万円～100万円程度が認められています
マタハラとして認定される可能性：妊娠・出産を理由とした不利益取扱いはマタニティハラスメントに該当し、刑事罰（過料）の対象となります

除外される場合とは？試用期間は除外事由に含まれない

育児・介護休業法が定める除外事由を正確に把握しておきましょう。

除外事由	法的根拠	説明
日雇労働者	第5条第1項ただし書き	雇用の継続性がないため
労使協定による除外（無期雇用で勤続1年未満の場合のみ）	第6条第1項ただし書き	無期雇用で勤続1年未満の場合のみ労使協定で除外可。試用期間も本人が契約終了の意思を示していない限り対象
週所定労働時間20時間未満	雇用保険法の規定	雇用保険被保険者でない場合
育休期間中に退職予定が明らか	第6条第1項ただし書き	本人が育休後に退職することを事前に申し告げた場合のみ

「試用期間中であること」はどこにも除外事由として規定されていません。

企業が試用期間を理由に育休を却下することは、法律上の根拠がない拒否行為であり、第9条第1項に違反します。

企業が育休申請を却下した場合―違法性の判断と対応

「試用期間を理由とした却下」が違法となる具体的な根拠

試用期間を理由とした育休申請却下が違法である根拠は、複数の法律・条文から構成されます。

① 育児・介護休業法第9条第1項違反

前述の通り、育児休業申出の拒否そのものが違法です。理由の如何にかかわらず、申出を受けた企業は育休を承認する義務があります。

② 均等待遇義務（労働基準法第3条）違反

試用期間中であることを理由に育休権を否定することは、雇用形態・雇用開始時期による差別的取扱いに該当し、均等待遇の原則に反します。労働基準法第3条は「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件につき、差別扱いをしてはならない」と定めており、この「社会的身分」には雇用形態や試用期間の有無が含まれます。

③ 男女雇用機会均等法第9条（マタニティハラスメント）違反

妊娠・出産を理由として、試用期間中の社員に対して不利益な取扱い（育休拒否・本採用見送りの示唆・退職強要など）を行うことは、マタニティハラスメントに該当します。厚生労働省の指針（平成28年）では、育休申請を理由とした不利益取扱いの禁止が明示されており、試用期間中であることは保護の対象外にならないとしています。

④ 不法行為（民法第709条）に基づく損害賠償

違法な育休拒否により労働者が被った精神的苦痛・経済的損失は、不法行為として損害賠償請求の対象となります。過去の裁判例では、育休不当拒否に対して数十万円～100万円の慰謝料が認められています。

試用期間中に育休を拒否された場合に多い企業側の言い分と反論

実際によく見られる企業側の主張と、法的な反論を整理します。

「試用期間中は本採用前だから育休の対象外です」
→ 反論：試用期間中でも雇用契約は成立しており、「労働者」として育児・介護休業法第5条の保護対象です。採用内定段階とは法的地位が異なり、試用期間中の労働者は既に労働基準法等の保護を受けています。

「就業規則に試用期間中の育休は認めないと書いてある」
→ 反論：就業規則の定めが法律の基準を下回る場合、その部分は無効です（労働基準法第93条）。育児・介護休業法は強行法規であり、就業規則で制限することはできません。当該規定は法律違反であり無効です。

「勤続1年未満だから育休は取れない」
→ 反論：2022年4月の法改正により、有期雇用労働者の「勤続1年以上」要件は廃止されています。無期雇用（正社員）については、法律上勤続年数にかかわらず育休申請権があります。試用期間中であっても本採用前であっても、この原則は変わりません。

「試用期間中に育休を取ったら本採用しない」
→ 反論：これは育休取得を理由とした不利益取扱いであり、育児・介護休業法第10条が明示的に禁止しています。刑事罰（過料30万円以下）の対象となりえます。過去の裁判例でも、育休取得を理由とした本採用拒否は違法と認定されています。

申し立て手順―育休却下に対してとるべき具体的なアクション

段階的な対応フローと必要書類

育休申請を不当に却下された場合、以下のステップで対応することを推奨します。

ステップ1：社内での正式申請と証拠保全

まず、企業への正式な書面による申請を行い、記録を残すことが最優先です。

育児休業申出書の提出：企業所定の書式、または自由書式で提出。法定の書式はありませんが、書面で行うことが重要です。日付・署名入りのものを手元に保存してください
提出時期：育児休業開始予定日の1ヶ月前まで（産後パパ育休は2週間前）
内容証明郵便の活用：口頭での拒否があった場合は、内容証明郵便で改めて申請することで、申請の事実と日時を証明できます。郵便局で記録が保管されるため、後々の紛争解決に有効です
やりとりの記録：メール・チャット・口頭でのやりとりはすべてスクリーンショットやメモで記録してください。記録には日付・時刻・相手方の氏名・内容をすべて含めましょう

ステップ2：社内の上位窓口への相談

人事担当者に拒否された場合、以下の窓口にエスカレーションします。

人事部長・労務担当役員への申し入れ
社内相談窓口（コンプライアンス・ハラスメント相談窓口）への申告

この段階での会社側の回答も必ず書面で保存してください。メールでのやりとりがあれば、それが書面の証拠となります。口頭での説明を受けた場合は、その直後にメールで「本日〇〇についてお伝えいただいた旨確認します」と要点を書いて送信し、返信をもらうことで書面化できます。

ステップ3：都道府県労働局への申し立て

社内解決が困難な場合、外部機関に申し立てます。

申立先：都道府県労働局雇用環境・均等部（室）

育児・介護休業法に関する紛争解決援助制度（調停・助言・指導）を利用できます。費用は無料です。

制度	内容	処理期間目安
助言・指導制度	労働局が企業に対して助言・指導を行う	1〜2ヶ月
調停制度	第三者の調停委員が間に入り解決を図る	2〜3ヶ月

助言・指導では非公開で企業に指導されるため、企業側の対応を促しやすいという利点があります。一方、調停では公式な手続きとなるため、より強制力を持ちます。

申立書に記載する主な内容：
– 申立人（あなた）の氏名・住所・連絡先
– 相手方（企業）の名称・所在地・所在地の都道府県
– 申し立ての趣旨（育休申請の承認を求める、など）
– 経緯の詳細（申請日・却下の理由・担当者名・却下の方法など）
– 添付書類（育児休業申出書の写し・却下通知の写し・やりとりの記録・内容証明郵便の控えなど）

申立先検索・問い合わせ： 厚生労働省ウェブサイト「都道府県労働局雇用環境・均等部（室）」一覧から最寄りの窓口を確認できます。電話で事前相談も可能です（無料）。

ステップ4：労働基準監督署への申告

育児・介護休業法違反の申告は、所轄の労働基準監督署でも受け付けています。申告を受けた監督署は、企業への立入調査・是正勧告を行う権限を持ちます。労働基準監督署は刑事告発の権限も持つため、悪質な場合には刑事事件化する可能性もあります。

ステップ5：法的手続き（民事上の請求）

損害賠償請求や育休の承認を急ぐ必要がある場合は、法的手続きに進みます。

労働審判：裁判所に申し立てる迅速な紛争解決手続き（申立から約3ヶ月で解決）。育休申請却下の場合、育休の承認と慰謝料請求の両方を求めることができます
民事訴訟：損害賠償請求・地位確認訴訟
仮処分申請：育休開始を緊急に確保したい場合に有効。育休開始予定日までの時間が限られている場合は、この手段が最優先となります

法律相談については、法テラス（日本司法支援センター）や各都道府県の弁護士会の無料相談を活用してください。社会保険労務士の相談も無料窓口がある場合があります。

申し立てに必要な書類チェックリスト

カテゴリ	書類名	入手方法
申請関係	育児休業申出書（写し）	提出時にコピーを取っておく
申請関係	内容証明郵便の控え	郵便局で保管
却下関係	却下通知書・メール	印刷・スクリーンショット
雇用関係	雇用契約書・労働条件通知書	入社時の書類
雇用関係	給与明細（直近3ヶ月分）	紙・PDFで保存
子の証明	母子手帳・出生証明書	市区町村・医療機関
社内規程	就業規則（育児休業規程）	企業に開示請求できる
記録	やりとりのメモ・録音	自分で作成・保存
記録	電話記録の日時・内容メモ	自分で作成（日付・時刻・相手方・内容を記載）

育休取得後の給付金と権利保護

育児休業給付金の計算方法

育休を取得した場合、ハローワークから育児休業給付金が支給されます。試用期間中に育休を取得した場合も、雇用保険の被保険者期間などの要件を満たしていれば受給できます。

主な受給要件（2024年時点）：
– 雇用保険の被保険者であること
– 育児休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること

試用期間中に加入した正社員であれば、ほとんどの場合これらの要件を満たしています。

給付額の計算：

育休期間	給付率	計算式
育休開始〜180日目（6ヶ月）まで	休業開始時賃金の67%	休業開始時月額賃金 × 67%
育休181日目以降	休業開始時賃金の50%	休業開始時月額賃金 × 50%

計算例： 月給25万円の場合
– 最初の6ヶ月：25万円 × 67% = 167,500円/月
– 6ヶ月以降：25万円 × 50% = 125,000円/月

なお、育休中は社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されるため、手取りベースでは給付率以上の生活水準を維持しやすい設計になっています。

給付金の申請はハローワークで行い、育休開始から約2ヶ月後に初回支給されるのが一般的です。

育休取得を理由とした本採用拒否も違法

「試用期間中に育休を取ったから本採用しない」という対応も、育児・介護休業法第10条が禁じる不利益取扱いに該当します。

育児・介護休業法第10条は、育休申出・取得を理由とした以下の行為を明確に禁止しています。

解雇・雇止め
降格・減給
不利益な配置転換
本採用拒否（試用期間終了時の不当な評価）
労働条件の悪化

本採用拒否が育休と関連していると疑われる場合は、その経緯をすべて記録し、前述の労働局への申し立てや労働審判を検討してください。試用期間中の評価が急に悪くなった、育休申請前後で対応が変わったといった変化は、因果関係の証拠となります。

よくある質問

Q1. 試用期間中に妊娠が発覚しました。育休を申請できますか？

はい、申請できます。試用期間中であっても、あなたは「労働者」として育児・介護休業法第5条の保護対象です。育児休業開始予定日の1ヶ月前までに、書面（育児休業申出書）で企業に申し出てください。企業はこれを拒否できません。

妊娠の報告と育休申請は別の手続きです。妊娠を報告した後に、改めて書面で育休申請を行うことで、法的な保護をしっかり受けられます。

Q2. 入社して3ヶ月の試用期間中ですが、勤続1年未満でも育休は取れますか？

2022年4月の法改正以降、有期雇用労働者の「勤続1年以上」要件は廃止されました。無期雇用（正社員）の方であれば、入社直後でも育休を申請する権利があります。有期雇用の場合も、「育休中に契約が終了することが明らかでない」限り取得可能です。

試用期間も「勤続期間」に含まれますが、試用期間中であること自体が除外事由ではないということが重要です。

Q3. 企業に「就業規則に試用期間中は育休不可と書いてある」と言われました。

就業規則がある場合でも、育児・介護休業法（強行法規）の基準を下回る規定は無効です（労働基準法第93条）。法律が認めた権利を就業規則で奪うことはできません。この発言自体が法的に誤りであることを認識し、労働局に相談することを推奨します。

当該規定が無効である旨を書面で通知し、それでも企業が応じない場合は、即座に労働局へ申し立てることをお勧めします。

Q4. 育休を拒否されたあと、不当な評価をつけられて本採用されませんでした。どうすればよいですか？

育休申請・取得を理由とした本採用拒否は、育児・介護休業法第10条が禁じる不利益取扱いに該当します。都道府県労働局への申し立て、または労働審判（裁判所）への申立てを検討してください。

申立てにあたっては、育休申請のやりとり・評価内容・申請前後の処遇変化などを記録した証拠が最も重要です。「試用期間中なのに評価が急に下がった」「育休申請を機に態度が変わった」といった変化は、因果関係の有力な証拠となります。

過去の裁判例でも、育休取得を理由とした本採用拒否は違法と認定されており、数十万円～100万円の賠償金が認められています。

Q5. 申し立てをしたら、会社に報復されないか心配です。

育児・介護休業法および男女雇用機会均等法は、申し立てを行った労働者への不利益取扱い（報復）を禁じています。万が一報復的な対応をされた場合、それ自体が新たな法律違反となり、企業の責任はさらに重くなります。

具体的には、申し立て後の退職強要・配置転換・減給などはすべて報復に該当します。証拠の保全を継続しながら、労働局や弁護士に相談することを強く推奨します。申し立て自体は企業に隠すことも可能です（密告制度ではない）。

まとめ

試用期間中の育休申請却下は、育児・介護休業法第9条第1項に違反する明確な違法行為です。本記事のポイントを改めて整理します。

試用期間中でも「労働者」として育休申請権がある（育児・介護休業法第5条）
企業は育休申出を拒否できない（同法第9条第1項）
「試用期間中であること」は法律上の除外事由に含まれない
2022年の法改正で有期雇用の「勤続1年以上」要件は廃止された
不当な拒否には労働局への申し立て・労働審判・損害賠償請求が有効
申し立て後の報復行為も違法であり、証拠保全が重要

もし育休申請を不当に却下された場合は、一人で抱え込まず、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、または法テラス・弁護士会の無料相談を早期に活用してください。あなたには、法律が保障する権利があります。

申し立てや相談は企業に知られることなく、秘密裏に進めることも可能です。まずは無料相談窓口に連絡し、個別の状況に応じたアドバイスを受けることをお勧めします。

参考法令・資料
– 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）第5条・第6条・第9条・第10条・第56条の2
– 労働基準法第3条・第93条
– 男女雇用機会均等法第9条・第11条の3
– 厚生労働省「育児・介護休業法について」（令和4年改正対応版）
– 厚生労働省「職場のマタニティハラスメント対策について」
– 厚生労働省「紛争解決援助制度（都道府県労働局による相談・指導・調停）」