出向先での育休申請先と手続き完全ガイド【在籍型・転籍型別】

出向中に妊娠・出産を迎えたとき、多くの方が「育休の申請先はどこになるのか」と戸惑います。通常の雇用関係と異なり、出向中は出向元と出向先の二つの会社が関わるため、どちらに申し出ればよいのかが分かりにくいのです。

申請先を誤ると、手続きが大幅に遅れたり、育児休業給付金を受け取れなくなるリスクがあります。本記事では、在籍型出向・転籍出向それぞれの育休申請先の判断基準から、具体的な手続きの流れ・必要書類・給付金の受け取り方まで、育児・介護休業法に基づく法的根拠をもとに網羅的に解説します。

出向中でも育休は取れる？まず「出向の形態」を確認しよう

出向形態	雇用関係	育休申請先	給付金請求先	注意点
在籍型出向	出向元と継続	出向元企業	出向元企業を通じてハローワーク	出向元の育休規程が適用
転籍出向	出向先のみ	出向先企業	出向先企業を通じてハローワーク	出向先の育休規程が適用

育休の申請先を判断するうえで、最初に必ず確認しなければならないのが「自分がどの形態の出向なのか」という点です。出向には大きく分けて「在籍型出向」と「転籍出向」の2種類があり、この違いによって育休の申請先・適用される就業規則・給付金の受取方法がすべて変わってきます。

在籍型出向（出向元と雇用関係が継続するケース）とは

在籍型出向とは、出向元企業との雇用契約を維持したまま、出向先企業で働く形態です。「在籍出向」「派遣的出向」とも呼ばれます。

日本企業でよく見られるケースで、たとえば親会社から子会社・関連会社へ異動する際に多く用いられます。この形態では、出向者は出向元と出向先の両方に対して一定の義務・権利を持つ「二重身分」の状態となります。

在籍型出向の主な特徴

項目	内容
雇用契約	出向元との雇用契約が存続
給与支払	出向元または出向先（出向契約による）
社会保険	原則として出向元が加入主体
育休申請先	出向元企業
身分	出向元・出向先の二重身分

転籍出向（出向先のみと雇用関係が生じるケース）とは

転籍出向（移籍出向とも呼ばれます）とは、出向元との雇用契約を完全に終了させ、出向先企業と新たに雇用契約を締結する形態です。

転籍後は出向元との雇用関係が消滅するため、事実上「転職」と同じ状態になります。出向という名称が使われていても、法律上の権利義務は出向先企業との新たな雇用契約に基づいて発生します。

転籍出向の主な特徴

項目	内容
雇用契約	出向先との新規雇用契約のみ
給与支払	出向先企業
社会保険	出向先企業が加入主体
育休申請先	出向先企業
身分	出向先企業の従業員のみ

自分の出向形態を確認する3つのチェックポイント

以下の3点を確認することで、自分の出向形態を判断できます。

チェックポイント①：出向辞令・出向契約書の文言

出向辞令や出向契約書に「在籍出向」「出向」と明記されているか、それとも「転籍」「移籍」と記載されているかを確認します。在籍出向であれば、出向元企業に籍を置いたまま出向先で勤務する旨が記載されているはずです。

チェックポイント②：給与明細の支払元

給与がどの会社名義の口座から振り込まれているかを確認します。出向元から支払われている場合は在籍型、出向先から支払われている場合は転籍の可能性が高いですが、在籍型でも出向先が立替払いするケースがあるため、単独の判断材料にはなりません。

チェックポイント③：社会保険の加入事業所

年金事務所から送られてくる「ねんきん定期便」や、健康保険証に記載の事業者名を確認します。出向元の健康保険証を引き続き持っている場合は在籍型出向、出向先名義に切り替わっている場合は転籍出向の可能性が高いといえます。

上記3点を確認しても判断が難しい場合は、出向元企業の人事部門または社会保険労務士に相談することをお勧めします。

出向形態別｜育休の「申請先」はどこになるか

育休の申請先の根拠となるのは、育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）です。同法第5条は「労働者は、その養育する子について、その事業主に対し、育児休業申出ができる」と定めており、ここでいう「事業主」が誰にあたるかが、出向の形態によって異なります。

在籍型出向の場合→申請先は「出向元企業」が原則

在籍型出向の場合、育休の申請先は原則として出向元企業となります。

理由は明確です。在籍型出向では、出向者と出向元企業との雇用契約が継続して存在するため、育児・介護休業法上の「事業主」は出向元企業に該当します。出向先での指揮命令に従って働いていても、法的な雇用主は出向元であることに変わりはありません。

実務上の申請フロー（在籍型出向）

出向労働者
  ↓ 育休申出（書面）
出向元企業の人事部門  ←【申請窓口はここ】
  ↓ 育休取得の確認・承認
出向先企業への通知・調整
  ↓
育休開始

ただし、実務上は出向先の業務スケジュールにも影響が生じるため、出向先の上司や人事部門にも事前に連絡・調整を行うことが重要です。出向元への正式な申請とは別に、出向先への早めの情報共有を心がけましょう。

転籍出向の場合→申請先は「出向先企業」

転籍出向の場合、育休の申請先は出向先企業です。

転籍出向では出向元との雇用関係がすでに終了しており、出向先企業が法律上の「事業主」となっています。出向元はもはや雇用主ではないため、育休申請の権限も義務も持ちません。転籍後の育休に関する手続きは、通常の会社員が勤務先に申請するのと同様に、出向先企業の人事部門に対して行います。

実務上の申請フロー（転籍出向）

転籍労働者
  ↓ 育休申出（書面）
出向先企業の人事部門  ←【申請窓口はここ】
  ↓ 育休取得の確認・承認
育休開始・給付金手続きへ

雇用関係が不明確な場合の判断基準と確認先

「出向と言われているが、契約書に曖昧な記載がある」「転籍なのか在籍出向なのか、入社時の説明が不明確だった」というケースも少なくありません。この場合は以下の順序で確認を進めてください。

出向元・出向先の人事部門に書面で確認を求める：口頭での説明ではなく、雇用関係の所在を明記した書面（出向契約書の写しなど）の交付を請求します。
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談する：育児・介護休業法の解釈について無料で相談を受け付けています。
社会保険労務士・弁護士に相談する：雇用関係の判断は法的な専門知識が必要なため、専門家への相談が確実です。

雇用関係が曖昧なまま育休申請を行うと、申請先の企業から「当社には申請する権利はない」と拒否されるリスクがあります。必ず事前に雇用関係を明確化してから手続きを進めましょう。

出向中に育休を取得できる条件と取得できないケース

出向の形態と申請先が分かったら、次に「自分が育休取得の要件を満たしているか」を確認します。

育休取得に必要な3つの要件

育児・介護休業法および雇用保険法に基づき、出向労働者が育休を取得するためには以下の3要件を満たす必要があります。

要件①：雇用期間が1年以上であること

育休の申請先となる企業（在籍型なら出向元、転籍なら出向先）との雇用継続期間が1年以上必要です。

なお、2022年10月の法改正により、労使協定を締結している場合を除き、雇用期間1年未満の有期雇用労働者も育休取得が可能となりました。ただし出向の場合は、出向元または出向先での実際の雇用継続期間が問われます。

要件②：子が1歳に達する日を超えて雇用が継続される見込みがあること

育休終了後も雇用が継続される見込みが必要です。出向の場合、出向期間の終了日が子の1歳の誕生日より前に設定されているケースでは、出向期間の延長または育休終了後の雇用継続について、出向元企業と事前に確認・調整しておく必要があります。

要件③：就業規則または育児・介護休業規程に育休制度が定められていること

申請先企業の就業規則に育児休業の規定が設けられていることが必要です。ただし、就業規則に規定がない場合でも、育児・介護休業法は法律として直接適用されるため、法定の育児休業を取得する権利は法律上保護されています。就業規則の不備を理由に育休申請を拒否することは法律違反となります。

取得できないケース一覧

以下のいずれかに該当する場合は、育休取得が制限される可能性があります。

取得できないケース	詳細
出向期間が3か月以内の短期出向	就労予定期間が短期の場合、雇用継続の見込みが認められにくい
出向契約書が作成されていない	雇用関係の根拠が不明確なため申請先の特定が困難
労使協定により育休取得が制限される場合	入社（雇用）1年未満の従業員を対象外とする労使協定がある場合
1週間の所定労働日数が2日以下のケース	育児・介護休業法の適用外となる場合がある
出向先企業が事業廃止を予定している	雇用継続の見込みがないと判断される

出向先に育児休業制度がない場合はどうなる？

「出向先の就業規則に育児休業の規定がない」というケースがあります。この場合でも、育児・介護休業法は強行法規であり、就業規則の規定の有無にかかわらず、法定の育児休業を取得する権利は保護されています。

出向先（または出向元）の企業が「うちの規則に育休の規定がないから取得できない」と主張した場合、それは法律違反です。都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談または申告することができます。

申請手続きの流れと必要書類【在籍型・転籍型それぞれ解説】

在籍型出向の申請フローと必要書類

在籍型出向の場合、申請窓口は出向元企業の人事部門ですが、出向先への調整も並行して進める必要があります。

STEP 1：出向先の上司・人事部門への事前連絡（育休開始予定の2〜3か月前）

正式な育休申請とは別に、出向先の直属上司または人事担当者に対して、育休取得の意向を早めに伝えます。出向先業務の引き継ぎ計画や代替要員の確保に時間が必要なためです。

STEP 2：出向元企業への正式な育休申請（育休開始予定の1か月前まで）

出向元企業の人事部門に対し、以下の書類を提出します。育児・介護休業法第5条により、書面での申出が原則です。

在籍型出向の育休申請に必要な主な書類

書類名	内容・入手先
育児休業申出書	出向元企業所定の様式（様式がない場合は厚労省モデル様式を使用）
出生証明書・母子健康手帳の写し	子の出生日を証明するもの
出向契約書の写し	在籍型出向であることを証明するため
復職予定確認書（任意）	育休終了後に出向先・出向元どちらで勤務するかを確認

STEP 3：出向元から出向先への通知・調整

出向元企業の人事部門が、育休取得の事実と期間を出向先企業に通知します。出向先では業務の代替体制を整えます。

STEP 4：育児休業給付金の申請手続き（育休開始後）

育児休業給付金の支給申請は、出向元企業を通じてハローワーク（公共職業安定所）に行います。雇用保険の被保険者としての資格が出向元企業にある場合、出向元の事業主が申請主体となります。

転籍出向の申請フローと必要書類

転籍出向の場合、申請窓口は出向先企業（現在の勤務先）のみです。通常の育休申請と基本的な流れは同じですが、出向元との雇用関係が終了している点を証明する書類が求められる場合があります。

STEP 1：出向先企業の人事部門への申請（育休開始予定の1か月前まで）

出向先企業所定の育休申請書類を準備・提出します。

転籍出向の育休申請に必要な主な書類

書類名	内容・入手先
育児休業申出書	出向先企業所定の様式
出生証明書・母子健康手帳の写し	子の出生日を証明するもの
雇用契約書の写し（出向先との）	出向先との雇用関係を証明するもの
離職票または退職証明書（任意）	出向元との雇用関係終了を確認するため

STEP 2：育児休業給付金の申請手続き（育休開始後）

雇用保険の被保険者資格は出向先企業に移っているため、給付金の申請は出向先企業を通じてハローワークに行います。

産前産後休業（産休）との関係

育休の前に取得できる産前産後休業（産休）についても確認しておきましょう。産休は労働基準法第65条に基づく制度であり、出向の形態にかかわらず、実際に就労している会社（出向先）に対して申請・取得するのが実務上の原則です。

ただし在籍型出向の場合は、産休期間中の賃金保証や社会保険の扱いについて出向元企業との調整が必要になるため、産休前に出向元・出向先の双方に申請状況を共有しておくことが重要です。

育児休業給付金の計算方法と受取手続き

育児休業給付金の基本的な計算方法

育児休業給付金は雇用保険から支給される給付金で、計算の基礎となるのは「休業開始時賃金日額」です。

休業開始時賃金日額の計算式

休業開始時賃金日額 = 育休開始前6か月間の賃金総額 ÷ 180

給付金額の計算式

育休期間	給付率	計算式
育休開始〜180日目まで	賃金の67%	休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
181日目以降	賃金の50%	休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%

2025年4月からの改正により、一定の要件を満たす場合（夫婦ともに育休を取得するケースなど）、育休開始から28日間は給付率が80%に引き上げられる制度が導入されています（「育児休業給付金の給付率引上げ」措置）。

計算例

育休開始前6か月の賃金総額が216万円（月36万円）の場合：

休業開始時賃金日額：216万円 ÷ 180 = 12,000円
育休開始〜180日目の月額給付金（目安）：12,000円 × 30日 × 67% ≒ 241,200円/月
181日目以降の月額給付金（目安）：12,000円 × 30日 × 50% ≒ 180,000円/月

なお、賃金日額には上限・下限が設けられており、毎年8月1日に改定されます。最新の上限額はハローワークまたは厚生労働省の公式サイトでご確認ください。

在籍型出向の場合の給付金受取に関する注意点

在籍型出向の場合、給付金は雇用保険の被保険者資格を持つ事業主（多くの場合は出向元企業）経由でハローワークに申請されます。

出向中は出向先企業から賃金が支払われるケースもありますが、雇用保険料は出向元企業から徴収されているため、給付金の申請主体は出向元企業となります。給付金は出向元企業経由で本人の口座に振り込まれるのが一般的ですが、具体的な振込フローは出向元の規定によって異なります。事前に出向元の人事部門に確認しておきましょう。

申請のタイミングと申請期限

育児休業給付金は、原則として2か月ごとに支給申請を行います（初回の申請は育休開始から約2〜4か月後）。

申請期限：各支給単位期間（2か月）の末日の翌日から2か月以内

申請期限を過ぎると支給されない可能性があるため、出向元または出向先の人事担当者と連携して、申請漏れのないよう管理することが重要です。

出向元・出向先・本人それぞれの役割分担

出向中の育休手続きは、複数の関係者が連携して進める必要があります。以下に役割分担を整理します。

在籍型出向の場合の役割分担

関係者	主な役割
育休取得者（本人）	出向元への育休申出、出向先への事前連絡、必要書類の準備・提出
出向元企業（人事部門）	育休申請の受理・承認、出向先への通知、ハローワークへの給付金申請代行
出向先企業（人事部門）	業務引継ぎの調整、代替要員の確保、育休期間中の欠員対応
ハローワーク	育児休業給付金の審査・支給（出向元企業経由）

転籍出向の場合の役割分担

関係者	主な役割
育休取得者（本人）	出向先（現在の雇用主）への育休申出、必要書類の準備・提出
出向先企業（人事部門）	育休申請の受理・承認、ハローワークへの給付金申請代行、業務引継ぎの調整
ハローワーク	育児休業給付金の審査・支給（出向先企業経由）

企業の人事担当者が押さえておくべき対応ポイント

出向者から育休申請を受けた際、人事担当者が確認・対応すべきポイントをまとめます。

確認事項①：出向形態の確認

出向契約書を確認し、在籍型出向か転籍出向かを明確にします。育休申請の受理権限がどちらの企業にあるかを特定することが最初のステップです。

確認事項②：雇用保険の被保険者資格の確認

在籍型出向の場合、雇用保険の被保険者資格は出向元に帰属することが多いですが、出向先で新たに被保険者資格を取得しているケースもあります。ハローワークで資格を確認のうえ、給付金の申請窓口を明確にしておきます。

確認事項③：出向先企業との連絡・調整

在籍型出向の場合、育休承認後速やかに出向先企業の人事部門に書面で通知します。業務の引継ぎスケジュールや代替要員の手配について、出向先と協力して進めます。

確認事項④：就業規則・育休規程の適用範囲の確認

出向元の就業規則に出向者の育休取得に関する規定があるかを確認します。規定がない場合は、育児・介護休業法の法定基準を下回らない範囲で対応します。

確認事項⑤：社会保険料の免除手続き

育休期間中は社会保険料（健康保険・厚生年金保険）が免除されます。免除申請は事業主が年金事務所（または健康保険組合）に対して行います。在籍型出向では出向元企業が手続き主体となることが一般的です。

出向者の育休取得は企業と本人双方にとって重要な人事手続きです。育児・介護休業法の要件を正確に把握し、出向形態に応じた対応を心がけることで、トラブルなくスムーズに手続きを進めることができます。

よくある質問

Q1. 出向中に妊娠しました。産休の申請先と育休の申請先は違いますか？

産前産後休業（産休）は労働基準法に基づく制度で、実際に就労している会社（在籍型出向であれば出向先）が実務上の申請窓口となる場合が多いです。一方、育休は雇用関係のある企業（在籍型では出向元）への申請が原則です。ただし出向先・出向元の双方への連絡・調整が必要なため、早めに両社の人事部門に状況を共有することをお勧めします。

Q2. 出向元の就業規則に育休の規定がありません。育休は取れますか？

取得できます。育児・介護休業法は強行法規であり、就業規則に規定がなくても、法律上の育休取得権は保護されています。出向元企業が「規則にないから取得不可」と主張した場合は法律違反です。都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談することができます。

Q3. 出向期間が育休中に終了する予定です。どうなりますか？

在籍型出向の場合、出向期間が終了しても出向元企業との雇用関係は継続しているため、育休自体は継続できます。ただし、出向期間終了後の職場復帰先（出向元か出向先か）について、出向元企業と事前に確認・合意しておくことが重要です。転籍出向の場合は、出向先企業との雇用契約の期間と育休期間の兼ね合いについて出向先の人事部門に確認してください。

Q4. 出向中の育休でも、パパ・ママ育休プラスは利用できますか？

利用できます。パパ・ママ育休プラス（両親ともに育休取得する場合に子が1歳2か月になるまで育休取得可能となる制度）は、育児・介護休業法に基づく法定制度であり、出向者も対象となります。申請先（在籍型は出向元、転籍型は出向先）に対して、通常の育休申請と同様の手続きを行ってください。

Q5. 育休中の社会保険料はどうなりますか？出向元・出向先のどちらが手続きしますか？

育休期間中は健康保険・厚生年金保険の保険料が事業主・本人ともに免除されます。在籍型出向の場合、社会保険の適用事業所が出向元であることが多く、免除申請も出向元企業が年金事務所または健康保険組合に対して行うことが一般的です。ただし、出向先が社会保険の適用事業所となっているケースでは出向先が手続きします。自分の社会保険の加入状況は健康保険証で確認できます。

Q6. 育休取得を出向先の上司から反対されました。どうすればよいですか？

育休取得は法律上保護された権利であり、出向先上司の反対は法的根拠を持ちません。まず出向元企業の人事部門に相談し、出向元から出向先に対して育休取得の周知・協力を求めてもらうことが有効です。それでも解決しない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談（申告）することができます。