出生時育休（産後パパ育休）は最大2回、通常育休は最大3回まで分割取得が可能です。2022年10月の育児・介護休業法改正によって、パパが子の誕生前後から育児に参加しやすい仕組みが大きく整備されました。本記事では、それぞれの分割取得回数の上限・取得条件・申請手続き・給付金の計算方法を、企業の人事担当者にも役立つ実務情報とあわせて徹底解説します。
パパ育休の分割取得制度とは｜出生時育休と通常育休の違い
パパが取得できる育休は、大きく「出生時育休（産後パパ育休）」と「通常育休」の2種類に分かれます。2022年10月1日施行の改正育児・介護休業法により、どちらの制度でも分割取得が認められるようになり、ライフスタイルや職場の状況に合わせた柔軟な取り方が可能になりました。
まず、2つの制度の基本的な違いを以下の表で確認しましょう。
| 項目 | 出生時育休（産後パパ育休） | 通常育休 |
|---|---|---|
| 法的根拠 | 育児・介護休業法第9条の2 | 育児・介護休業法第5条 |
| 施行 | 2022年10月1日（新設） | 従来制度（2022年改正で拡充） |
| 取得対象期間 | 子の出生後8週間以内 | 子の出生日から1歳到達日まで（最大2歳まで延長可） |
| 分割取得回数の上限 | 最大2回 | 最大3回（2022年10月改正以降） |
| 申請期限 | 取得希望日の2週間前まで（労使協定があれば1か月前まで） | 取得希望日の1か月前まで |
| 育児休業給付金 | 出生時育児休業給付金（休業前賃金の67%相当） | 育児休業給付金（最初の6か月は67%、以降50%） |
この2つの制度は組み合わせて使うことができる点が大きなポイントです。出生直後に出生時育休を2回分割取得し、その後さらに通常育休を3回分割取得するという最大5回の柔軟な育休プランも、法制度上は可能です。
出生時育休の分割取得｜最大2回、配偶者休業との連携
出生時育休は、子の出生後8週間以内という限られた期間を対象にした制度で、この期間内であれば最大2回に分けて取得できます。たとえば「出生後2週間→仕事に復帰→さらに2週間取得」というように、職場の繁忙期を避けながら育児参加ができます。
重要な要件として「配偶者の休業との重複禁止」があります。 配偶者（妻）が育児・介護休業法に基づく産休・育休を取得している期間と「重複しない期間」での取得が必要です。
【具体的な期間計算例】
– 妻の産後休業：出生日から8週間（例：4月1日〜5月26日）
– パパが出生時育休を取れる期間：妻の産休と「重複しない期間」
– 実務上の解釈：妻の産休中もパパが同時に育休を取ること自体は禁じられておらず、「配偶者が育休・産休を取得中であること」が前提条件。パパの取得期間が妻の休業期間と「完全に重なりきる」形でなければ認められる解釈が一般的
出生直後は特に身体的・精神的負担が大きい時期です。出生時育休を2回に分割することで、入院中のサポートと退院後の生活立ち上げをそれぞれ手厚くカバーするプランが立てやすくなります。
通常育休の分割取得｜2022年改正で最大3回に拡大
2022年10月改正以前の通常育休は、原則として1回のみの取得でした。2022年10月改正により、子が1歳到達日までの期間に最大2回の分割取得が可能となり、さらに1歳以降の延長取得（最大2歳まで）と合わせると合計最大3回まで分割して取得できるようになりました。
| 育休の区分 | 最大分割回数 | 対象期間 |
|---|---|---|
| 1歳到達日前の通常育休 | 2回 | 出生日〜1歳到達日 |
| 1歳以降の延長育休（1歳〜1歳6か月） | 各1回ずつ（父母それぞれ） | 1歳〜1歳6か月 |
| 1歳6か月以降の再延長育休（〜2歳） | 各1回ずつ（父母それぞれ） | 1歳6か月〜2歳 |
1歳以降の延長育休は、「保育所に入所できない」などの特別な理由が必要です。また、1歳以降については父母それぞれが1回ずつ取得できるため、交互に育休を取りながらキャリアを維持するパターンも検討できます。
2024年4月改正による制度の柔軟化
2024年4月1日施行の改正により、育休制度はさらに使いやすくなりました。主な変更点は以下のとおりです。
① 育休取得状況の公表義務の拡大
従業員1,000人超の企業に限られていた育休取得率の公表義務が、従業員300人超の企業にも拡大されました（2025年4月施行）。
② 育休取得の意向確認の義務化
妊娠・出産の申し出をした労働者本人だけでなく、その配偶者（パパ）についても、企業が育休取得の意向を確認する義務が設けられました。これにより、パパが「取りたいと言い出せない」状況の改善が期待されています。
③ 柔軟な就業形態の整備
テレワークや短時間勤務を育休の代替手段として位置づける措置が整備されました。分割取得の間のつなぎとして、こうした制度を組み合わせやすくなっています。
出生時育休の分割取得｜最大2回の取得条件と最適スケジュール
出生時育休の分割取得を実際に行うには、法的要件の確認・申請手続き・スケジュール設計の3つのステップが必要です。
出生時育休の対象者要件
以下のすべての要件を満たす必要があります。
【チェックリスト】出生時育休の取得要件
| 要件 | 内容 | 確認方法 |
|---|---|---|
| ① 配偶者の休業状況 | 配偶者が産休または育休を取得中であること | 配偶者の休業証明書や母子手帳で確認 |
| ② 取得期間 | 子の出生後8週間以内であること | 出生日を起点に計算 |
| ③ 雇用期間 | 雇用されて1年以上経過していること | 雇用契約書・入社日で確認 |
| ④ 継続雇用の見込み | 子が1歳6か月になる日まで引き続き雇用される見込みがあること | 雇用形態・契約内容を確認 |
| ⑤ 週の所定労働日数 | 週の所定労働日数が3日以上であること | 労働契約書・就業規則で確認 |
出生時育休の対象外になるケース（注意点）：
– 配偶者が産休・育休を一切取得していない
– 子の出生後8週間を超えた後での申請
– 試用期間中で雇用1年未満（労使協定で別途除外している場合）
– 週3日未満の勤務形態の労働者（労使協定による除外が可能）
出生時育休の申請手続きと期限
出生時育休の申請は「出生時育休申出書」を会社の人事部門へ提出します。
申請期限：取得希望日の2週間前まで（労使協定を締結している場合は1か月前まで延長可能）
通常育休の1か月前申請より短い期限が設定されているのは、出産予定日が変わりやすいためです。
必要書類（一般的な例）：
1. 出生時育児休業申出書
2. 子の出生を証明する書類（出生届受理証明書・母子手帳のコピーなど）
3. 配偶者の産休・育休取得証明書（配偶者の会社発行）
出生後に実際の出産日が申請した予定日とずれた場合は、改めて出生時育休取得日変更届を提出します。
出生時育休の最適な分割スケジュール例
出生時育休を2回に分割して取得する場合の代表的なスケジュールパターンを紹介します。
【パターンA：入院サポート＋退院直後集中型】
出生日 1週目 2週目 3週目 4週目 5週目 6週目 7週目 8週目
|------------|-------|-------|-------|-------|-------|-------|-------|
1回目育休 ←2週間→ 復職 2回目育休 ←2週間→ 復職
（入院中〜退院） （手続き等）（育児本格化サポート）
- 1回目（2週間）：出生直後〜退院後の生活立ち上げを夫婦2人で集中的にサポート
- 復職して職場の引継ぎや緊急案件に対応
- 2回目（2週間）：生後1か月健診前後、外出・予防接種など育児が本格化する時期に合わせて再取得
【パターンB：完全前後分割型（前半・後半型）】
出生後 1〜4週目：1回目育休取得（4週間）
出生後 5〜8週目：2回目育休取得（4週間）
合計8週間をフルに使うパターン。1〜8週目を通じてほぼ育休を確保でき、実質的に産後8週間を最大限カバーできます。
【パターンC：1週間ずつ細かく分割型】
1回目：出生直後1週間
2回目：生後4〜5週目の1週間
最短で各1日（1日でも取得可能）から設定できます。職場の調整が難しい場合や、試験的に育休を取得してみたい場合に適しています。
通常育休の分割取得｜最大3回の取得条件と最適スケジュール
通常育休は、出生時育休と組み合わせることで育児参加の幅がさらに広がります。最大3回の分割取得を活用したスケジュール設計を解説します。
通常育休の対象者要件
| 要件 | 内容 |
|---|---|
| 雇用期間 | 雇用されて1年以上（有期雇用の場合は子が1歳6か月までの雇用継続の見込みが必要） |
| 申請期限 | 取得希望日の1か月前まで |
| 取得期間の上限 | 子が1歳になるまで（保育所未入所等の事情があれば最大2歳まで延長可能） |
| 分割回数 | 1歳まで：最大2回（延長を含めると合計3回） |
通常育休の分割スケジュール例
出生時育休（計4週間）＋通常育休（分割2回）を組み合わせた現実的なスケジュール例を示します。
【モデルケース：出生時育休2回＋通常育休2回の組み合わせ】
| 時期 | 取得する休業 | 期間 | ポイント |
|---|---|---|---|
| 出生〜生後2週 | 出生時育休 1回目 | 2週間 | 入院サポート・退院後の生活立ち上げ |
| 生後3〜4週 | 復職 | 2週間 | 引継ぎ・緊急業務対応 |
| 生後5〜8週 | 出生時育休 2回目 | 4週間 | 育児本格化・1か月健診 |
| 生後2〜6か月 | 復職 | 約4か月 | 通常業務 |
| 生後6〜9か月 | 通常育休 1回目 | 3か月 | 離乳食開始、妻の職場復帰に合わせて |
| 生後9か月〜1歳 | 通常育休 2回目 | 3か月 | 保育所入所前のサポート |
このモデルケースでは、合計で約4.5か月の育休を取得しながら、職場との関係も維持できるバランスを実現できます。
1歳以降の延長育休における分割取得の扱い
1歳を超えて育休を延長する場合（1歳6か月まで、さらに2歳まで）、それぞれの延長期間ごとに父母がそれぞれ1回ずつ取得できます。
- 1歳〜1歳6か月の延長：父と母でそれぞれ1回ずつ申請可能（合計2回）
- 1歳6か月〜2歳の再延長：同様に父と母でそれぞれ1回ずつ（合計2回）
延長申請には「保育所への入所申し込みをしたが入所できなかった」「配偶者が死亡・疾病等で育休を継続できなくなった」などの事由が必要です。延長の申請期限は、1歳到達日の2週間前までに申し出る必要があります。
育児休業給付金の計算方法｜分割取得時の受給額
分割取得を行った場合でも、育児休業給付金は各取得期間ごとに計算・支給されます。
出生時育児休業給付金の計算式
支給額 = 休業開始時の賃金日額 × 支給日数 × 67%
【計算例】
– 月給30万円の場合の賃金日額：300,000円 ÷ 30日 ＝ 10,000円/日
– 28日間（4週間）取得した場合：10,000円 × 28日 × 67% ＝ 187,600円
通常育児休業給付金の計算式
育休開始〜180日目（6か月）：賃金日額 × 支給日数 × 67%
181日目以降：賃金日額 × 支給日数 × 50%
【計算例：3か月（90日）取得した場合】
– 月給30万円のケース：賃金日額10,000円 × 90日 × 67% ＝ 603,000円
分割取得と給付日数のカウントに関する重要注意点：
給付金の「67%→50%」の切り替わりは、通算の育休日数が180日を超えたときに発生します。分割取得によって取得時期が離れていても、取得日数は通算されます。出生時育休の取得日数は通算育休日数には含まれません（別途カウント）。
社会保険料の免除
育休中は社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されます。分割取得の各期間においても適用されますが、月末をまたぐ取得と月内に完結する取得では免除の適用範囲が異なります。
| 取得パターン | 社会保険料の免除 |
|---|---|
| 月末を含む取得（例：15日〜翌月14日） | 取得月・翌月ともに免除 |
| 月内完結の短期取得（例：1日〜14日） | 2022年10月改正で月内14日以上で免除に対応 |
2022年10月改正により、同一月内に14日以上の育休を取得した場合は、社会保険料が月単位で免除される規定が追加されました。分割取得のスケジュールを組む際は、1回ごとの取得日数が14日以上になるよう設計すると、社会保険料の免除メリットを最大化できます。
企業の人事担当者向け実務対応ポイント
就業規則・育児休業規程の整備チェックリスト
2022年改正・2024年改正に対応するため、以下の項目を確認・更新してください。
【必須対応】
– [ ] 出生時育休（産後パパ育休）の規定を就業規則・育児休業規程に追加
– [ ] 通常育休の分割取得回数を「3回」（延長含む）と明記
– [ ] 育休申請書類（出生時育休申出書・育休申出書・変更届）の書式を整備
– [ ] 分割取得時の復職・再申請手続きフローの整備
– [ ] 育休中の連絡ルール・就業可否の取り決め明文化（出生時育休期間中の就業は労使協定があれば可能）
【2024年4月対応（従業員300人超企業）】
– [ ] 男性育休取得率の公表体制の整備（2025年4月からの公表義務化に向けた準備）
– [ ] 妊娠・出産申し出時の育休取得意向確認フローの構築
– [ ] テレワーク・短時間勤務を育休代替手段として位置づける制度の整備
取得促進のための社内コミュニケーション
企業として育休取得を促進するためには、制度の周知だけでなく、取得しやすい職場風土の醸成が不可欠です。
- 育休取得事例の社内共有：実際に育休を取得した社員の体験談をイントラや社内報で発信
- 業務カバー体制の事前整備：育休取得者の業務を担う人員・体制を計画的に確保
- 上司への啓発研修：「育休取得を妨げない」ためのマネジメント研修の実施
- 育休取得計画の早期共有：出産予定日が決まった段階で上司・人事と早めに日程調整を開始する仕組み
出生時育休と通常育休の分割取得｜よくある失敗と注意点
実際の手続きでつまずきやすいポイントをまとめます。
【よくある失敗 ①】申請期限を過ぎた
出生時育休は2週間前申請が原則です。出産予定日が変わったり、緊急帝王切開になったりする場合を想定して、予定日の6〜8週前には会社へ事前相談を開始しましょう。「出生後の出生時育休については、出産後速やかに（遅くとも2週間以内に）申し出ること」を産前から会社と確認しておくのがベストです。
【よくある失敗 ②】給付金の申請を忘れた
育児休業給付金はハローワークへの申請が必要です（会社経由が一般的）。分割取得の場合、1回目の取得後の給付申請を忘れたまま2回目に入るケースがあります。取得ごとに給付申請スケジュールを確認してください。
【よくある失敗 ③】分割取得の撤回ルールを知らなかった
育休申出は原則として撤回できません（特別な事由がある場合を除く）。分割2回目の出生時育休を「やっぱりいらない」と思っても、一度申し出た後は撤回が認められないケースがあります。申出前に職場・家庭の状況をしっかり確認しましょう。
【よくある失敗 ④】社会保険料免除の「14日ルール」を知らずに短期取得した
月内に14日未満の分割取得をした場合、社会保険料の月次免除が適用されない可能性があります。スケジュールを組む際は、各回の取得日数が14日以上になるよう意識しましょう。
よくある質問（FAQ）
Q1. 出生時育休2回＋通常育休2回の合計4回の取得は可能ですか？
可能です。出生時育休（最大2回・計4週間まで）と通常育休（最大2回・1歳到達日まで）は別々の制度のため、組み合わせて取得できます。さらに1歳以降の延長育休（最大2回）も加えると、合計で6回に分けて育休期間を設けることも法制度上は可能です。
Q2. 分割取得した場合、給付金の67%適用期間はどう計算されますか？
育児休業給付金の67%→50%の切り替わりは、通常育休の取得開始から通算180日目が基準です。分割取得で間に復職期間があっても、取得日数は通算されます。出生時育休の取得日数は通常育休の通算日数には含まれません。
Q3. 有期雇用（契約社員・派遣社員）でも分割取得はできますか？
出生時育休・通常育休ともに有期雇用の方も対象です。ただし、「子が1歳6か月になるまで引き続き雇用される見込みがあること」の要件があります。契約更新の見込みがない場合は対象外となります。2022年改正前に存在した「雇用1年以上」の要件は、2022年4月1日に撤廃されています（労使協定で別途除外可能）。
Q4. 分割取得の2回目の申請は、いつまでに行う必要がありますか？
出生時育休の2回目は、取得希望日の2週間前までに申し出ることが原則です（労使協定で1か月前に延長している場合はその期限に従います）。通常育休の2回目は取得希望日の1か月前までの申し出が必要です。分割取得の場合、1回目の育休終了後すぐに2回目を申し出るのではなく、スケジュールを前もって会社と共有しておくことが重要です。
Q5. 出生時育休の取得中でも仕事をしてよいですか？
出生時育休期間中は、労使協定が締結されており、労働者が同意した場合に限り、所定労働時間の半分以内での就業が認められます。ただし、就業した日数が育休取得期間の半分を超えると給付金の支給要件に影響する場合があります。通常育休中の就業についても同様に、就業実績が多すぎると給付金の減額や不支給になるため、事前に会社・ハローワークに確認しましょう。
Q6. パパの育休取得を会社に拒否されました。どうすればよいですか？
育児・介護休業法では、育休の申し出を正当な理由なく拒否することは禁止されています。対象者要件を満たしているにもかかわらず会社が拒否した場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談することができます。また、育休取得を理由とした解雇・降格・賃金減額などの不利益取り扱いも同法で禁じられており、相談窓口での指導・助言を求めることが可能です。
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まとめ｜パパ育休の分割取得を最大限活用するために
パパ育休の分割取得制度を整理すると、以下のとおりです。
| ポイント | 内容 |
|---|---|
| 出生時育休の分割回数 | 最大2回（出生後8週間以内） |
| 通常育休の分割回数 | 最大2回（1歳まで）＋延長育休で合計最大3回 |
| 申請期限 | 出生時育休：2週間前／通常育休：1か月前 |
| 給付金の基本計算 | 前半180日：賃金の67% ／ 以降：50% |
| 社保免除の条件 | 月内に14日以上取得すること |
| 2024年改正の注目点 | 300人超企業への公表義務拡大・意向確認義務化 |
育休の分割取得は、職場への負担を分散しながら子の誕生直後から育児に積極的に参加できる画期的な仕組みです。制度の理解を深めて、家族のライフプランに合った最適なスケジュールを早めに設計・職場と共有することが、スムーズな育休取得への第一歩です。
取得を検討しているパパへ： 出産予定日が決まったら、まず職場の人事担当者や上司への早期相談を始めましょう。2週間前の期限ぎりぎりでは職場への調整が難しくなるため、遅くとも出産予定日の2か月前には相談を開始することをおすすめします。
人事担当者の方へ： 就業規則・育児休業規程の整備と、申請書類のフォーマット更新を優先的に行い、従業員が迷わず申請できる環境を整えてください。育休取得率の公表義務化に向けた体制づくりも今から着手しておくことが重要です。
