育休中に退職願を出したものの、「やはり復帰したい」と気持ちが変わることは珍しくありません。しかし、退職願をいつ、どのように取り下げるかによって、法的な取り扱いが大きく異なります。本記事では、企業の人事担当者・育休取得者の双方が正確な手続きを理解できるよう、撤回の可否から復職完了までを体系的に解説します。
1. 育休中の退職願撤回は可能か？【法的可否の基本】
育休中に退職願を撤回したい場合、まず「どんな書類を提出したか」「企業がすでに受理・承認しているか」の2点を確認することが出発点になります。
1-1. 退職届と退職願の法的性質の違い
「退職届」と「退職願」は似ているようで、法的性質が根本的に異なります。どちらを出したかによって撤回の難易度が大きく変わるため、まず両者の違いを整理しておきましょう。
| 書類名 | 法的性質 | 効力発生タイミング | 撤回の可否 |
|---|---|---|---|
| 退職届 | 一方的な意思表示（形成権の行使） | 企業到達時点で原則確定 | 非常に困難 |
| 退職願 | 合意解約の「申し込み」 | 企業が承諾した時点で確定 | 承認前なら原則可能 |
退職届は労働者が「雇用契約を一方的に解除する」意思表示であるため、企業の承認を待たず効力が生じやすい性質を持ちます。一方、退職願は「合意解約の申し込み」であり、企業が承諾（受理・承認）するまでは合意が成立していないため、撤回できる余地が残ります。
重要ポイント： 「退職願」と記載された書類であっても、実質的に一方的な退職通告と判断される場合があります。書類のタイトルだけでなく、記載内容・提出状況を総合的に判断することが重要です。
1-2. 民法627条と育児・介護休業法の相互関係
退職の基本ルールは民法627条に定められています。期間の定めのない雇用契約において、労働者はいつでも解約の申し入れが可能であり、申し入れから2週間後に雇用契約が終了します。
一方、育児・介護休業法第10条は、育休の取得・申し出を理由とした解雇や不利益取り扱いを禁止しています。ただし、これは「使用者が育休を理由に不利益を与えること」を禁じる規定であり、労働者自身が自発的に退職した場合まで保護するものではありません。
つまり、育休中であっても、自発的な退職意思は有効に成立しうる点を理解しておく必要があります。育休の特別保護は、退職撤回の「絶対的な権利」を与えるものではありません。
1-3. 企業が受理前か受理後かで何が変わるのか
撤回の可否を左右する最重要ポイントが「企業による受理・承認のタイミング」です。
【受理前の撤回】
企業がまだ正式に承認していない段階では、合意解約は成立していません。この段階での撤回は原則として可能であり、労働者は書面または口頭で撤回の意思を伝えることができます。
【受理後の撤回】
企業が退職願を承認した時点で、合意解約が成立したと見なされます。この段階での撤回は企業の同意なしには認められません。企業が撤回に応じるかどうかは、原則として企業側の裁量となります。
2. 退職願撤回が認められやすいケース【4つの条件】
実務上、撤回が認められやすいケースには一定のパターンがあります。以下の4条件を確認しましょう。
2-1. 未受理段階での撤回（最も撤回しやすい）
上司に退職願を手渡した直後や、人事部門へ提出したものの正式な承認手続きが完了していない段階は、撤回が最も容易なタイミングです。
- 口頭での撤回申し出でも有効ですが、書面（撤回届）での申し出が望ましい
- 撤回の意思は、退職願を受け取った上司・人事部門に速やかに伝える
- 承認手続きの進行状況を確認し、できる限り早期に行動することが重要
2-2. 双方合意による撤回（受理後でも可能）
企業がすでに退職願を受理・承認していても、企業と労働者が書面で合意すれば撤回は可能です（民法544条）。
この場合、企業側は以下の観点から撤回受け入れを検討することが多いです。
- 当該労働者のスキルが代替困難である
- 後任採用・引き継ぎ等の手続きがまだ本格化していない
- 労働者の育休復帰による組織的なメリットがある
2-3. 退職強要・詐欺・脅迫があった場合（法的に無効）
退職願の作成・提出時に、使用者による退職強要（労働基準法第5条違反）や詐欺・脅迫（民法96条）があった場合、退職の意思表示そのものが無効または取り消し可能となります。
具体的な例としては、「育休を取るなら辞めてほしい」などの退職示唆が該当します。このようなケースでは、労働基準監督署への相談や法的手続きを通じた撤回・職場復帰の主張が可能です。
2-4. 育休中の意思変化による撤回（企業判断に委ねられる）
育休期間中に「子育てと仕事を両立できそう」と気持ちが変わったケースは、上記2や3のような特別な事情がない限り、企業側の同意が撤回の成否を左右します。実務上は、以下のポイントを丁寧に企業へ伝えることが有効です。
- 撤回の理由・復帰後の就労継続意思を明確に説明する
- 復帰後の業務についての具体的な話し合いを求める
- 人事担当者・上司との面談の機会を早期に設ける
3. 退職願撤回から育休復帰までの手続きフロー
3-1. 手続きの全体像
STEP 1：撤回の意思を口頭・書面で上司・人事部門へ連絡
↓
STEP 2：企業側の受理状況・承認状況を確認
↓
STEP 3：退職撤回届（退職願取り下げ書）を提出
↓
STEP 4：企業と復帰条件（職務・部署・勤務形態）を協議
↓
STEP 5：育休終了・復帰日の確定と通知
↓
STEP 6：各種保険・給付の手続き確認
↓
STEP 7：職場復帰
3-2. 必要書類一覧
| 書類名 | 提出先 | 作成者 | 備考 |
|---|---|---|---|
| 退職撤回届（退職願取り下げ書） | 人事部門・上司 | 労働者 | 書面での提出を強く推奨 |
| 育休復帰申出書 | 人事部門 | 労働者 | 復帰予定日の1ヶ月前までに提出 |
| 復帰確認書（合意書） | 双方保管 | 企業・労働者 | 受理後撤回の場合は特に重要 |
| 育児休業給付金終了届 | ハローワーク | 企業（労働者の確認印） | 復帰日が確定した後に手続き |
| 短時間勤務申請書 | 人事部門 | 労働者 | 必要に応じて提出（育介法第23条） |
3-3. 退職撤回届の記載例
退職撤回届には、以下の項目を明記することが推奨されます。
退職撤回届（退職願取り下げ書）
提出日：〇年〇月〇日
氏名：〇〇 〇〇
私は〇年〇月〇日に提出いたしました退職願について、
下記の理由により撤回させていただきたく、本書をもって
お申し出いたします。
【撤回の理由】
育児休業期間中に改めて熟考した結果、育児と就労の
両立が可能と判断し、引き続き貴社での勤務を希望する
ため。
以上、何卒ご検討のほどよろしくお願い申し上げます。
4. 企業（人事担当者）が知っておくべき対応ポイント
4-1. 受理後の撤回申し出を受けた場合の判断基準
退職願を受理・承認した後に撤回申し出を受けた場合、企業は以下の観点から対応を検討します。
| 検討事項 | 内容 |
|---|---|
| 後任採用の進捗 | 採用活動が本格化している場合はコスト・損害が生じる可能性がある |
| 業務引き継ぎの状況 | 引き継ぎが完了していると受け入れが難しくなる場合もある |
| 労働者のスキル・代替可能性 | 代替困難な人材であれば受け入れのメリットが大きい |
| 育休復帰後の就労環境整備 | 育介法第22条に基づく職場復帰支援プランの策定が推奨される |
4-2. 撤回を認めた場合の書類・手続き対応
企業が撤回を承認した場合、以下の手続きを速やかに実施します。
- 復帰合意書の取り交わし（双方署名・押印）
- ハローワークへの育児休業給付手続きの継続確認
- 社会保険・雇用保険の手続き変更がないか確認
- 職場復帰支援プランの策定（努力義務：育介法第22条）
- 育休終了予定日の確認・社内共有
4-3. 撤回を認めない場合の注意点
撤回を拒否する場合も、以下の点に注意が必要です。
- 育休取得を理由とした拒否は違法（育介法第10条）
- 拒否理由は「業務上の合理的な理由」に基づく必要がある
- 撤回拒否後、労働者が不当解雇・不利益取り扱いとして争う可能性がある場合は、事前に社労士・弁護士へ相談することを強く推奨
5. 育児休業給付金への影響と注意事項
5-1. 退職願提出後の給付金停止リスク
育休中に退職願を提出し、企業がハローワークへ退職の届け出を行った場合、育児休業給付金が停止される可能性があります。給付金の受給要件（雇用保険法施行規則第48条）として「育休終了後に職場復帰する見込みがあること」が含まれているためです。
退職撤回が認められた場合は、企業を通じてハローワークに速やかに状況を報告し、給付の継続手続きを取る必要があります。
5-2. 給付金の支給額の確認
育児休業給付金の基本的な支給額は以下の通りです（2024年時点）。
| 期間 | 支給率 | 実質手取り相当 |
|---|---|---|
| 育休開始〜180日目 | 休業前賃金の67% | 社会保険料免除により手取り約80%相当 |
| 181日目以降 | 休業前賃金の50% | 同上 |
注記： 育児休業給付金の給付率変更が予定されている場合があります。最新情報は厚生労働省またはハローワークの公式サイトでご確認ください。
6. よくあるトラブルと対処法
トラブル1：「口頭で退職を伝えただけ」だが撤回できる？
口頭による退職の申し出も、法的には有効な意思表示と判断される場合があります。ただし、企業側が正式に承認手続きを取っていない段階であれば、書面で撤回届を提出することで撤回が認められる可能性が高いです。証拠を残す意味でも、書面での手続きを徹底しましょう。
トラブル2：退職願を出した後に後任採用が始まった場合
後任採用が進んでいる段階での撤回は、企業に採用コスト等の損害が生じる可能性があります。企業が損害賠償を請求できるかどうかは、実際の損害額・因果関係・信義則違反の有無によって判断されるため、このような状況に至る前に早期に撤回の意思を伝えることが重要です。
トラブル3：育休期間が終了してしまいそうな場合
育休終了前に撤回・復帰の合意が得られない場合、育休終了日までに合意を成立させることを最優先にしてください。育休終了後は雇用契約が退職という形で確定するリスクが高まります。必要に応じて社労士・弁護士・都道府県労働局（雇用環境・均等部門）へ相談することを検討してください。
よくある質問（FAQ）
Q1. 退職願を撤回したいのですが、企業に断られた場合どうすればよいですか？
A. 企業が撤回を拒否する場合、まずは人事担当者を通じた再交渉を試みましょう。それでも解決しない場合は、都道府県労働局の「総合労働相談コーナー」 や 社会保険労務士・弁護士への相談が有効です。特に育休取得・申し出を理由とした不利益取り扱いが疑われる場合は、育児・介護休業法第56条の2に基づく行政指導の対象となり得ます。
Q2. 退職願の取り下げ後、職場に戻れる職位や部署は元通りになりますか？
A. 原則として、育休前と同等の職位・待遇での復帰が求められます（育介法第9条・第10条）。ただし、組織変更等の合理的な理由がある場合は職場・職務が変わることもあります。復帰前に企業との協議を行い、復帰条件を書面で確認しておくことを強く推奨します。
Q3. 育休中に退職願を出して、育児休業給付金を受け取り続けることはできますか？
A. 退職願を提出し企業がハローワークへ退職の届け出をした場合、給付金が停止されるリスクがあります。退職撤回が認められた場合は企業を通じてハローワークに連絡し、給付継続の手続きを取ることが必要です。個別の状況については、担当のハローワークへ直接ご相談ください。
Q4. 退職願ではなく「退職届」を出してしまいました。撤回できますか？
A. 退職届は一方的な意思表示であるため、撤回は非常に困難です。ただし、企業の承認手続き完了前に速やかに撤回の申し出をした場合や、提出に至った経緯に退職強要・詐欺・脅迫等の違法行為があった場合は、法的に争える可能性があります。早急に社労士・弁護士へ相談することをお勧めします。
Q5. 企業側として、撤回を受け入れた場合に注意すべき点はありますか？
A. 撤回を受け入れた後は、①復帰合意書の書面取り交わし、②ハローワークへの給付手続きの確認、③職場復帰支援プランの策定（育介法第22条の努力義務）、④復帰後の不利益取り扱い禁止（育介法第10条）の遵守、の4点が特に重要です。手続きに不明点がある場合は社会保険労務士へご相談ください。
まとめ
育休中の退職願撤回は、「受理前か受理後か」「双方の合意があるか」によって、その法的な取り扱いが大きく異なります。本記事のポイントを改めて整理します。
- ✅ 退職願（合意解約の申し込み）は未受理段階なら原則撤回可能
- ✅ 受理後の撤回は企業の同意が必須
- ✅ 退職強要・詐欺・脅迫があった場合は無効主張が可能
- ✅ 撤回届は必ず書面で、早期に提出する
- ✅ 育児休業給付金への影響を必ずハローワークに確認する
- ✅ 企業側は育休取得を理由とした不利益取り扱いを厳に避ける
状況によって対応が異なるため、判断に迷う場合は都道府県労働局・社会保険労務士・弁護士への早期相談をお勧めします。
参考法令・参考情報
- 育児・介護休業法（第2条・第6条・第9条・第10条・第12条・第22条・第23条・第56条の2）
- 民法（第96条・第544条・第627条）
- 労働基準法（第5条）
- 雇用保険法・同施行規則（第48条）
- 厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」
- ハローワークインターネットサービス「育児休業給付の内容と支給申請手続き」
よくある質問（FAQ）
Q. 育休中に退職願を出しましたが、撤回できますか？
A. 企業が受理前なら原則撤回可能です。受理後は企業の同意が必要ですが、双方合意があれば撤回できます。タイミングと書類種別が重要です。
Q. 退職届と退職願の違いは何ですか？
A. 退職願は合意解約の申し込みで、企業が承認前なら撤回可能です。退職届は一方的な意思表示で、企業到達時に効力が生じるため撤回が困難です。
Q. 受理後の退職願撤回に企業が同意しない場合はどうなりますか？
A. 企業の同意がなければ撤回は認められず、退職が成立します。ただし退職強要や詐欺があった場合は無効を主張できます。
Q. 未受理段階での撤回はどうすればよいですか？
A. 口頭または書面で速やかに撤回の意思を伝えます。撤回届の提出が望ましく、受け取った上司・人事部門に直接通知することが重要です。
Q. 企業が撤回に応じやすいケースはありますか？
A. スキルが代替困難、後任採用がまだ進んでいない、労働者の復帰にメリットがあるなど、企業側の事業上の利益がある場合は応じやすい傾向があります。
