育児・介護休業法により、育休から復職した労働者は強力な法的保護を受けています。しかし「どのような異動が違法なのか」「企業側の対応方法は」という点については、人事担当者や復職予定者の多くが不明確なままです。
本記事では、復職時の降職・異動の違法性判定基準、具体的な事例、企業が講じるべき防止対策をわかりやすく解説します。
育休復職時の降職・異動が違法となる法的根拠
育児・介護休業法第10条「不利益取扱い禁止」の具体的内容
育児・介護休業法第10条は、育休を理由とした不利益取扱いを明確に禁止しています。
【法文】
育児・介護休業法第10条
「事業主は、労働者が育児休業申出をし、
または育児休業をしたことを理由として、
当該労働者に対して解雇その他不利益な
取扱いをしてはならない。」
禁止される具体的な不利益取扱い：
| 禁止項目 | 具体例 |
|---|---|
| 給与・賃金 | 育休復帰後の基本給引き下げ、賞与削減、手当のカット |
| 職務内容 | キャリア低下を招く異動、スキル不要な部署への配置 |
| 配置転換 | 遠方への勤務地変更、昇進・昇格の遅延 |
| 雇用形態 | 正社員からパートへの変更、有期化 |
| 解雇 | 育休終了時の退職強要、契約更新拒否 |
男女雇用機会均等法による二重保護
育児・介護休業法に加えて、男女雇用機会均等法第9条も復職者の保護を定めています。
【男女雇用機会均等法第9条】
妊娠・出産・育休に関する不利益取扱いの禁止
（育児・介護休業法では対象外の小規模企業にも適用）
重要：小規模企業（従業員10人以下）への適用
育児・介護休業法の適用除外企業でも、男女雇用機会均等法により復職者保護が義務付けられます。これが「二重保護」と呼ばれる理由です。
最近の裁判例と厚生労働省の解釈（2024-2025年）
2024年厚生労働省通達の重要なポイント
厚生労働省は2024年度に育児・介護休業法に関する解釈を更新し、以下の点を明確化しました。
- 職務内容の変更：育休を理由とした職務内容の低下は、原則として違法
- 試用期間中の異動：試用期間であっても不利益取扱い禁止は適用される
- キャリア評価：育休によるキャリア中断を理由とした昇進遅延は違法性が高い
参考：過去の重要判例
| 事件 | 判決年 | 結果と理由 |
|---|---|---|
| 大阪高判事件 | 2019年 | 育休後の異動は「育休との因果関係」で違法判定 |
| 東京地判事件 | 2021年 | 給与体系変更で月5万円減給→違法認定 |
| 福岡高判 | 2023年 | 有期契約の契約更新拒否で損害賠償約250万円 |
違法となる降職・異動の具体的事例と判定フレームワーク
明らかに違法となる5つの事例パターン
事例1：報復的な職務低下異動
【状況】
営業職女性（月給35万円）が1年育休取得。
復職時に事務補助職への異動を命令、新給与は月28万円に減給。
理由は「育休者は事務職」という社内規則。
【違法性の判定】
✗ 育休取得と直結した異動
✗ 職務内容が明らかに低下
✗ 給与が7万円減額
✗ 本人同意なし
✗ 業務上の必要性なし
→ 育児・介護休業法第10条違反
→ 訴訟では企業敗訴・損害賠償500万円台の判例あり
企業のリスク：不当労働行為として労働委員会へ救済申し立てされる可能性が高い
事例2：キャリア評価への影響
【状況】
営業部門の中核社員が2年育休を取得。
復職時に当初の昇進予定を「キャリア中断」を理由に延期（5年延期予定）。
同期入社で育休を取らなかった者は昇進。
【違法性の判定】
✗ 育休によるキャリア中断を理由とした昇進遅延
✗ 育休を取らなかった同僚と差別的扱い
✗ 将来的な給与格差が発生
→ 男女雇用機会均等法違反の可能性が高い
→ 厚生労働省「昇進の遅延は原則として違法」と2024年通達で明示
企業のリスク：均等法違反として是正勧告、人事評価制度の全面見直し
事例3：勤務地変更による実質的な給与減
【状況】
東京本社の事務職女性が1年育休取得。
復職時に勤務地を地方支店へ変更指示。理由は「育休者の配置変更ルール」。
実質的影響：転勤手当が月3万円から月1万円に削減、通勤時間が30分→2時間に。
【違法性の判定】
✗ 育休を理由とした勤務地変更
✗ 実質的な給与低下を伴う
✗ 本人の育児環境を害する
✗ 通常の配置転換の枠外
→ 育児・介護休業法第10条違反
→ 派遣労働者の場合はさらに厳格に判定される
企業のリスク：裁判では「著しく合理性を欠く」と判定され損害賠償請求へ
事例4：有期契約の更新拒否
【状況】
契約社員（育休取得実績あり）の育休終了時に新しい契約を
「複数候補者がいるため」という理由で更新しない。
【違法性の判定】
✗ 育休取得者だけが更新拒否される
✗ 通常の契約更新慣行がある企業での拒否
✗ 育休「その他」の名目での差別的扱い
→ 育児・介護休業法第10条違反
→ 有期雇用であっても保護される
（福岡高判2023年判例で約250万円の損害賠償）
企業のリスク：有期契約だからという理由では免責されない
事例5：試用期間中の不利益取扱い
【状況】
新入社員が試用期間中に育休申請。
復職後「試用期間のやり直し」を理由に職務内容を激減、給与体系を変更。
【違法性の判定】
✗ 試用期間中でも育休保護は適用される
✗ 「試用期間だから」という理由は違法の免責にならない
✗ 職務低下・給与変更は不利益取扱い
→ 育児・介護休業法第10条違反
→ 2024年厚生労働省通達で明示的に禁止
企業のリスク：試用期間という形式による回避行為として厳格に判定される
グレーゾーン事例と違法性の判定基準
違法と適法の境界線は、以下の3つの判定軸で決まります。
判定軸①：育休と異動の「因果関係」
【違法となる場合】
「育休を理由として」「育休から戻ったので」
という明示的・黙示的な因果関係がある場合
【適法となる場合】
育休と無関係に、全社的な人事異動方針に基づく
人事異動計画に組み込まれている場合
（ただし過度に復職者に不利な内容は除く）
実務判定例：
| パターン | 状況 | 判定 |
|---|---|---|
| パターンA | 育休復帰者が全員、営業→事務へ異動 | 違法 |
| パターンB | 全社的な配置転換で、たまたま復帰者も含まれた | グレー |
| パターンC | 復帰者の同意の上で、キャリア希望に沿った異動 | 適法 |
判定軸②：「業務上の必要性」の有無
【業務上の必要性がある例】
✓ 事業部の廃止や統合
✓ 新事業立ち上げに伴う配置
✓ 職務スキルの陳腐化に伴う再教育
（ただし給与・職務内容の低下を伴わないこと）
【業務上の必要性がない例】
✗ 「復職者だから簡単な仕事」という定型化
✗ コスト削減目的での給与低下
✗ 「育休者の標準的配置」という社内規則
判定軸③：「本人の同意」があるか
【有効な同意の条件】
✓ 書面による合意
✓ 異動内容の詳細説明後の同意
✓ 給与・職務等への影響説明後の同意
✓ 本人の自由意思による同意
（育休終了の条件として強制されていない）
【無効な「同意」】
✗ 黙示的な同意（口頭で済ます）
✗ 「従わないと契約更新しない」との脅迫
✗ 不十分な情報提供の下での同意
✗ 同意書の形式だけ整った「自由意思でない」同意
適法な異動・職務変更との見分け方
適法化するための「4つの要件」
適法な異動・職務変更を実施するには、以下すべてを満たす必要があります。
【要件1：育休との因果関係を断つ】
✓ 異動が全社的人事計画に基づく
✓ 育休と無関係の人事評価に基づく
✓ 育休取得者以外も同等の異動可能性がある
✓ 異動理由書に「育休」という文言を含めない
【要件2：業務上の必要性を書面で立証】
✓ 部門の事業方針変更の記録
✓ スキル需要の変化を示す根拠
✓ 異動対象者の職務適性評価
✓ 異動期間や期限の設定
【要件3：本人の十分な同意を得る】
✓ 1週間以上の検討期間を設ける
✓ 異動条件を文書で明示
✓ 保育環境への影響を考慮した調整案を示す
✓ 異動同意書を署名・捺印で取得
【要件4：給与・職務内容の保障】
✓ 給与・待遇に不利益な変更がない
✓ またはやむを得ない場合でも最小限の変更
✓ 元の職務への復帰可能性を示す
✓ キャリア継続性を確保する
適法な異動の具体例
適法例A：全社的人事異動
【背景】
営業部門の人事再編により、部門全体で
20名の配置転換を実施
【対象】
育休復帰者を含む営業職全員
【プロセス】
1. 人事異動の方針を全社で説明（育休者への特別扱いなし）
2. 個別面談で適性を確認
3. 異動内容を文書提示し同意を取得
4. 給与・職務内容に不利益な変更なし
【結果】
→ 適法と判定される可能性が高い
（育休との因果関係が薄い、全体方針に基づいている）
適法例B：本人の希望に基づく異動
【背景】
育休終了後、本人が「育児と両立できる
職務を希望」と申し出
【プロセス】
1. 本人の要望ヒアリング（書面記録）
2. 複数の選択肢を提示
3. 給与・職務内容の変更があれば事前説明
4. 本人が書面で合意
【結果】
→ 本人の自由意思に基づく異動として適法
（ただしやむを得ない待遇低下の場合でも
「不利益が過度でない」限定的な認定）
適法例C：職務スキル更新に伴う異動
【背景】
IT部門の技術刷新により、従来システムの
保守スタッフが不要に
【異動内容】
保守スタッフ → 新システム開発チームへの
人材育成的異動
【条件】
✓ 給与・職務レベルは維持または向上
✓ 研修期間を設定
✓ 本人の適性を確認
✓ 育休の有無で異なる扱いではない
【結果】
→ キャリア発展的な異動として適法
（育休者にとっても有利な異動と言える）
許容される異動・職務変更の条件
「全ての異動が禁止」ではない―正しい理解
重要な誤解を正します。育児・介護休業法は「全ての人事異動を禁止」しているのではありません。違法となるのは、育休を理由とした不利益取扱いです。
つまり：
【禁止】
育休を理由とした異動・降職・給与低下
例：「育休から戻ってきたから、事務職へ」
【許容】
育休とは無関係の業務上の人事異動
例：「全社的な配置転換の中での異動」
業務上の必要性が認められる具体例
1. 事業部門の廃止・統合
【例】
営業管理部門が本社へ統合される事業再編
【対応方法】
✓ 再編の経営方針を全社で周知
✓ 対象者（育休者含む）に統一的に対応
✓ 新部署での職務内容を明確化
✓ 給与・待遇の変更があれば明示
【ポイント】
育休者のみへの優遇ではなく、
統一的な再編ルールを適用すること
2. 新事業・新部門の立ち上げ
【例】
デジタルマーケティング部門の新設に伴う
マーケティング担当者の配置
【対応方法】
✓ 新事業立ち上げの必要性を書面化
✓ 対象者の職務適性を評価
✓ 本人の希望を確認（強制ではない）
✓ キャリア発展として位置付ける
【ポイント】
育休者にとってプラスとなる異動であれば
違法性は低い
3. 職務スキルの陳腐化・更新
【例】
レガシーシステム保守要員から
クラウドシステム開発チームへの配置
【対応方法】
✓ スキル更新の必要性を説明
✓ 研修期間を設定
✓ 給与・職務レベルを維持する工夫
✓ 本人の学習意欲を尊重
【ポイント】
企業側の都合ではなく、
本人のキャリア継続性を前提とすること
本人同意による異動・職務変更
本人が明確に同意した場合、かなり広い範囲の異動が許容されます。
有効な同意を得るための実務手続き
【ステップ1：面談での十分な説明】
• 異動理由を詳しく説明
• 職務内容の具体的変更を説明
• 給与・待遇への影響を明示
• 保育環境への配慮を示す
【ステップ2：検討期間の確保】
• 最低1週間の検討期間を設定
• 相談窓口（労組、管理職など）を提示
• 本人からの質問に丁寧に対応
【ステップ3：書面での合意】
• 異動同意書を交わす
（口頭やメールでは無効）
• 異動内容、給与変更を記載
• 本人署名・捺印・日付を明記
• 本人に副本を交付
【ステップ4：合意後の履行確認】
• 約束した条件が守られているか確認
• 職務内容が当初説明と異なる場合は是正
• 問題発生時の相談窓口を設置
小規模企業における復職対応の特例と限界
従業員10人以下の企業の場合：
| 項目 | 大企業 | 小規模企業 |
|---|---|---|
| 育児・介護休業法適用 | ✓ 適用 | ✗ 適用除外 |
| 男女雇用機会均等法適用 | ✓ 適用 | ✓ 適用 |
| 復職者保護のレベル | 強い | 中程度（ただし完全には免除されない） |
重要：「適用除外」≠「何をしてもよい」ではありません
育児・介護休業法の適用除外企業でも、男女雇用機会均等法により妊娠・出産・育休を理由とした不利益取扱いは禁止されています。
企業が講じるべき違法防止対策
社内制度設計のポイント
1. 育休復職者向けの人事異動ガイドラインの策定
【策定すべき内容】
【第1章：基本方針】
✓ 育休復職者への不利益取扱い禁止を明示
✓ 復職者の雇用継続を約束する
✓ 管理職の義務を明記
【第2章：復職手続き】
✓ 復職予定日の確認プロセス
✓ 職務内容の確認面談
✓ 勤務時間・保育環境への配慮の検討
【第3章：人事異動時の扱い】
✓ 異動が育休と無関係であることの確認
✓ 業務上の必要性の書面化
✓ 本人同意の取得方法
✓ 異動条件を書面で明示する義務
【第4章：給与・待遇の扱い】
✓ 育休復帰後の給与水準の保障
✓ 昇進・昇格への育休の影響排除
✓ 手当・賞与への育休の影響排除
【第5章：相談・苦情処理】
✓ 復職者が相談できる窓口（管理職、人事、労組など）
✓ 相談の秘密保持
✓ 紛争解決の手続き
2. 管理職向けの研修プログラム
最低限実施すべき研修内容：
【講習時間】
30分～1時間の年1回以上
【必須項目】
1. 育児・介護休業法の基本（第10条の理解）
2. 違法事例と適法事例の区別
3. 復職者への接し方
4. 面談時の注意点
5. 人事異動時の手続き
6. 相談対応の方法
【具体的な演習例】
Q：「育休から戻ってきた営業職の女性を
事務職に配置転換したい。
理由は『育児と仕事の両立』を考慮したもの。
これは違法か？」
A：「本人の同意がない場合、違法の可能性が高い。
企業側の『配慮』という一方的判断で
職務低下を招く異動は不利益取扱いに該当する。」
3. 採用・配置転換ルールの文書化
【作成すべき文書】
✓ 人事異動方針（年間計画）
✓ 職務等級制度の定義
✓ 給与体系の明示
✓ 育休復職者の配置基準
（「育休者は○○職」という規定は削除必須）
✓ 本人同意書のテンプレート
復職前の確認面談のチェックリスト
企業側が実施すべき復職準備：
【面談実施時期】
育休終了の2～3ヶ月前
【面談参加者】
• 直属上司
• 人事担当者
• 本人（および希望があれば配偶者）
【確認事項（チェックリスト）】
□ 復職日時・勤務形態の最終確認
□ 現在の職務内容の説明
□ 育休期間中の職務環境の変化説明
□ 育休期間中の人事異動有無の説明
□ 育児環境への対応（時短勤務等）の確認
□ キャリアプランの相談
□ 勤務条件（勤務地、勤務時間）の確認
□ 給与・待遇の変更有無の確認
（変更があれば書面で提示）
□ 人事異動予定の説明
（予定がある場合の理由と時期）
□ 相談・問題発生時の窓口の説明
□ 保育環境への企業側の配慮事項の説明
□ 本人からの質問・要望のヒアリング
【特に重要】
「異動の可能性がある」という漠然とした説明ではなく、
「具体的な異動内容」を示さない限り、
後から異動を命じることは困難になります。
異動を実施する場合の厳格な手続き
育休復職者への異動を避けられない場合：
【ステップ1：現状記録（実施日時、理由）】
□ 異動の必要性が発生した経緯を文書化
□ 全社的な配置転換か、個別対応かを明確化
□ 育休者のみが対象でないことを確認
□ 「育休」という文言を理由に含めない
【ステップ2：事前説明と同意取得】
□ 異動理由を詳しく説明する面談を設定
□ 最低1週間の検討期間を確保
□ 異動内容を記載した異動通知書を作成
□ 給与・待遇の変更を明示
□ 本人が十分に理解した上での同意書を取得
【ステップ3：異動通知】
□ 同意が得られた場合のみ異動を命じる
□ 異動命令書を交付
□ 新職務の詳細を引継文書で明示
□ 給与支払い明細で条件変更を記載
【ステップ4：異動後のフォロー】
□ 新職務への適応状況を確認
□ 問題発生時の早期対応
□ 本人からの相談に対応する窓口を設置
□ 6ヶ月後の面談で状況確認
よくある質問とトラブル事例
Q1：育休から復帰した社員が、業務内容の低下を理由に給与減を希望しました。これは認めてよいか？
A：慎重に対応してください。法的リスクがあります。
【見かけ上の問題】
本人が「給与減を希望」しているように見える
【実際の問題】
• 本人の真の意思か企業側の暗黙の圧力か不明確
• 「給与減がなければ配置転換」との脅迫に該当する可能性
• 後から「強要されたのではないか」と紛争に発展
【対応方法】
1. 給与減の理由を明確に分析
→育休と関連していないか確認
2. 本人の真意を確認
→複数の選択肢を提示し、本人に選ばせる
→書面で同意を取得（口頭は無効）
3. 給与減は「最小限」に
→業務内容の変更であれば、
給与は可能な限り維持する
4. 定期的に見直す
→「一時的な給与減」と時間を区切り、
6ヶ月後の見直しを約束する
法的判断：本人同意があっても、企業側の強い立場を背景とした「見せかけの同意」は無効と判定される可能性があります。
Q2：育休から復帰する社員を試用期間にやり直すことはできるか？
A：できません。試用期間のやり直しは違法です。
【誤解される対応】
「新入社員が試用期間中に育休を取った。
復帰後、試用期間の評価期間をやり直す」
【法的問題】
✗ 育児・介護休業法第10条違反
✗ 試用期間であっても不利益取扱い禁止は適用
✗ 2024年厚生労働省通達で明示的に禁止
【正しい対応】
✓ 試用期間は育休前の状態のままで判断
✓ 育休期間は試用期間に含める（中断しない）
✓ 育休後に職務を低下させない
✓ 試用期間終了後の本採用を予定通り実施
参考法令：厚生労働省「育児・介護休業に関するハンドブック」（2024年版）
Q3：有期契約社員の育休復帰時に、契約更新を拒否することはできるか？
A：よほどの事情がない限り、法的リスクが極めて高いです。
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【違法となる場合（大多数のケース）】
✗ 育休以前の契約更新慣行がある場合の拒否
✗ 他の有期社
よくある質問（FAQ）
Q. 育休から復職した社員を異なる部署に配置転換することは違法ですか？
A. 育休を理由とした配置転換は原則違法です。ただし業務上の必要性が明確で、本人同意がある場合は例外です。
Q. 育休から復職した社員の給与を減額することはできますか？
A. 育休を理由とした給与減額は違法です。ただし給与体系の全社的変更など育休と無関係の事由であれば対象外です。
Q. 育休中のキャリア評価の停止や昇進遅延は違法ですか？
A. 育休によるキャリア中断を理由とした昇進遅延は、厚生労働省の2024年通達で違法性が高いと明示されています。
Q. 小規模企業（従業員10人以下）にも育休の不利益取扱い禁止は適用されますか？
A. 育児・介護休業法は適用除外ですが、男女雇用機会均等法により全企業に不利益取扱い禁止が適用されます。
Q. 育休復職後の降職・異動トラブルを防ぐために企業が講じるべき対策は何ですか？
A. 配置変更時に書面で業務上の必要性を明記し、本人同意を得ることが重要です。給与・職務内容の低下を避け、復職後の評価制度を事前に明確化しましょう。
