育児休業の取得中に親が要介護認定を受けた——そんな予期せぬ出来事に直面したとき、「育休を続けながら親の介護もできるのか」「給付金はどうなるのか」と不安になる方は少なくありません。
結論から言えば、育児休業を継続したまま介護休業を並行取得することは可能です。ただし、給付金の扱いや手続きには複数の注意点があります。本記事では、育休と介護休暇の同時取得に関する条件・手続き・給付金計算を、図解と具体例を交えて徹底解説します。
【図解】育休と介護休暇の並行取得とは？2つのケースを整理
育休と介護休暇の「並行取得」と一口に言っても、実態は2つの異なるパターンがあります。まずはそれぞれの意味と法的性質を整理しましょう。
2つの制度の法的性質の違い
| 項目 | 育児休業 | 介護休業 |
|---|---|---|
| 法的位置づけ | 労働契約の継続（労働義務の停止） | 年間93日の請求権 |
| 給付金 | 育児休業給付金（雇用保険） | 介護休業給付金（雇用保険） |
| 取得単位 | 原則まとまった期間 | 3回まで分割取得可 |
| 法的根拠 | 育児・介護休業法 第5条～第9条 | 育児・介護休業法 第11条～第15条 |
| 申請方法 | 事前申出（原則1か月前） | 事前申出（原則2週間前） |
重要ポイント： 育児休業は「労働契約を維持しながら就労を免除される状態」であり、介護休業は「一定期間就労義務を免除される権利」です。育児休業期間中はそもそも就労義務がないため、法的には別制度として機能します。しかし実務上は、育児休業期間の途中で介護が必要になるケースが増加しており、以下の2つのパターンが実際に問題になります。
ケース1「育児休業中に親が要介護認定」のパターン
状況の整理
育児休業を取得中に、親（父・母）が要介護認定（要介護2以上）を突然受けるケースです。このとき、労働者は次の2つの権利を持つことになります。
- 育児休業の継続権 ：子が1歳（特例で最大2歳）に達するまで継続可能
- 介護休業の取得権 ：要介護認定を受けた対象家族のために最大93日間（3回分割可）
【ケース1 タイムライン図】
育児休業期間（最大1歳まで）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▶
↑
親が要介護2認定
↓
介護休業の取得権が発生（最大93日）
────────────────────────────────────────────────────
※育児休業と介護休業は同一期間に重複させることも可能
※ただし給付金は「どちらか一方のみ」の受給に制限される場合がある
給付金の重複受給制限
育児休業給付金と介護休業給付金を同時に受給することについては、原則として両方の給付金を同時に全額受給することはできません。
具体的には以下のとおりです。
- 育児休業給付金：育児休業期間中、雇用保険から支給（給付率：最初の180日は67%、181日目以降は50%）
- 介護休業給付金：介護休業期間中、雇用保険から支給（給付率：休業開始時賃金日額×支給日数×67%）
育児休業中に介護休業を「重ねて取得する」形になる場合、実務上は介護休業を別途開始したとみなされます。ただし、育児休業給付金と介護休業給付金は同一期間について重複受給できません。これは雇用保険法上、各給付は「実際に就労できない状態」を補償するものであり、同一期間に対して二重補償は認められないためです。
具体的な金額例（月収30万円の場合）
| 状況 | 月額給付金の目安 |
|---|---|
| 育休のみ取得（開始180日以内） | 約201,000円（30万円×67%） |
| 介護休業のみ取得 | 約201,000円（30万円×67%） |
| 育休中に介護休業開始（重複期間） | どちらか一方のみ：約201,000円 |
育児休業期間中に介護休業に切り替えた場合、介護休業給付金の受給期間が優先的に適用され、育児休業給付金は一時停止となります。職場復帰後に再度育児休業を取得し直すことで、育休給付金の受給を再開することは可能ですが、分割取得のルールに従う必要があります。
実務的な手続きの流れ
- 企業への報告：育児休業を継続しながら介護が必要な状況になったことを人事担当者に報告
- 要介護認定書の提出：市区町村が発行した要介護認定結果通知書のコピーを提出
- 介護休業申出書の提出：育児・介護休業法に定める書面（企業所定の様式）を提出
- ハローワークへの届出：企業が育児休業給付金の受給状況を管理しているため、切り替えが発生する場合はハローワークに変更届を提出（企業担当者が行う）
ケース2「2人目育児と親の介護が時間的に重複」のパターン
1人目の育児休業が終了し、復職直後または2人目の育児休業開始のタイミングで、親が要介護認定を受けるケースです。
【ケース2 タイムライン図】
1人目育児休業 復職期間 2人目育児休業
━━━━━━━━━━━━━▶ ─────────▶ ━━━━━━━━━━━━━━━▶
↑ ↑
親が要介護認定 介護休業の権利
(この時点で を使い切れていない
介護休業申出) 場合は継続可能
介護休業（最大93日・3分割まで）
─────────────────────────────────────────────────────▶
このパターンでは、介護休業の残日数（93日から使用済日数を引いた日数） を2人目育児休業期間中に使用することも選択肢に入ります。ただし、給付金の重複受給制限は同様に適用されます。
親の介護状況と子の年齢による優先順位の考え方
- 子が1歳未満で保育所等が見つかっていない → 育休の延長を優先し、介護は家族で分担を検討
- 子が1歳超で保育所入所済み → 介護休業への切り替えを検討
- 要介護度が高く（要介護4・5）施設入所手続きが必要 → 一時的に介護休業を優先する実務的判断も
制度利用者の実例（架空だが現実的なケース）
事例：田中さん（35歳・女性・正社員、月収30万円）
- 2024年4月：1歳0か月の子の育児休業を取得中（育休開始から6か月目）
- 2024年5月：実母（67歳）が脳卒中で入院、その後要介護2の認定を受ける
- 2024年6月：介護休業の申出を企業に提出（育休と並行）
田中さんの給付金スケジュール（概算）
| 期間 | 取得中の休業 | 受給給付金 | 月額概算 |
|---|---|---|---|
| 2024年4月〜5月 | 育児休業（181日超） | 育児休業給付金（50%） | 約150,000円 |
| 2024年6月〜8月 | 介護休業（93日） | 介護休業給付金（67%） | 約201,000円 |
| 2024年9月〜 | 育児休業（再開） | 育児休業給付金（50%） | 約150,000円 |
手続きスケジュール
- 5月下旬：要介護認定通知受領 → 企業の人事部に状況報告
- 6月1日：介護休業申出書を企業に提出（育休期間中に介護休業へ移行）
- 6月〜8月：介護休業期間（93日間）
- 9月：育児休業に戻り、子が1歳6か月になるまで延長取得
- 翌年3月：子の1歳6か月到達 → 育児休業終了・職場復帰
対象者条件チェックリスト【育児休業+介護休業の同時取得】
並行取得を検討する前に、自身がそれぞれの制度の対象者かどうかを確認しましょう。
育児休業の取得条件
✅ チェックリスト：育児休業
□ 1歳未満の子を養育している（延長の場合は2歳未満）
□ 雇用保険に加入している
□ 同一企業に継続雇用されている
□ 育休終了後も引き続き雇用される見込みがある
□ 日々雇用ではない
□ 有期雇用の場合：子の1歳誕生日から6か月を経過する日まで
労働契約が更新される見込みがある（2022年4月改正）
2022年改正のポイント（非正規雇用者向け）
2022年4月施行の改正育児・介護休業法により、有期雇用労働者の育児休業取得要件が緩和されました。改正前は「1年以上の継続雇用」が必須でしたが、改正後は「同一企業に引き続き雇用された期間が1年未満でも、労働協約または就業規則に定めがある場合を除き取得可能」 となっています。有期雇用労働者、パート・契約社員など非正規雇用形態の方でも対象となる可能性が高まりました。
介護休業の取得条件
✅ チェックリスト：介護休業
□ 要介護状態にある対象家族がいる
（配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫）
□ 要介護認定は市区町村が公式に認定したものが望ましい
（ただし法律上は「常時介護を必要とする状態」であれば可）
□ 同一企業に継続雇用されている
□ 介護休業取得開始予定日から93日後以降も雇用が継続される
□ 日々雇用ではない
要介護認定基準
介護休業の対象となるには、市区町村の介護保険部門による要介護認定（要介護1以上）を受けることが実務上の基準です。法律上は「常時介護を必要とする状態」であれば要件を満たしますが、給付金の対象となるには公式な認定通知書が必要です。
介護休暇の取得条件
介護休業と異なり、年間5日間（対象家族が2人以上の場合は10日） の介護休暇も別途利用できます。これは1日単位または半日単位で取得でき、通院付き添いや急な介護対応に活用されます。ただし育児休業中はそもそも就労義務がないため、介護休暇を「取得する」という概念が生じません。
給付金の詳細計算【重複受給制限の具体例】
育児休業給付金の計算方法
育児休業給付金は以下の式で計算します。
【育児休業給付金の計算式】
休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 給付率
・給付率：育休開始から180日間 → 67%
181日目以降 → 50%
・休業開始時賃金日額：育休開始前6か月の賃金を180で割った金額
計算例：月収30万円（賃金日額10,000円）の場合
| 育休期間 | 賃金日額 | 支給日数 | 給付率 | 月額給付金（30日換算） |
|---|---|---|---|---|
| 1〜6か月目（180日） | 10,000円 | 30日 | 67% | 201,000円 |
| 7か月目以降（181日〜） | 10,000円 | 30日 | 50% | 150,000円 |
なお、2025年4月からの改正により、育休取得率向上のため給付率や支給要件の変更が予定されています。最新情報は厚生労働省またはハローワークで確認してください。
介護休業給付金の計算方法
【介護休業給付金の計算式】
休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
・対象期間：介護休業開始から最大93日間（同一家族につき）
・分割可能：3回まで分割して取得可
・支給単位：1か月ごとにまとめて申請
計算例：月収30万円（賃金日額10,000円）で93日間取得した場合
10,000円 × 93日 × 67% ＝ 623,100円（総額）
※約3か月分：月額201,000円 × 3か月 ＝ 603,000円（端数差あり）
重複期間の給付金の扱い
育児休業期間中に介護休業を開始した場合、重複している日について育児休業給付金と介護休業給付金を両方受給することはできません。実務上は以下のように処理されます。
- 企業が「育児休業→介護休業への切り替え」をハローワークに届出
- 介護休業期間中：介護休業給付金のみ受給
- 介護休業終了後：育児休業給付金の受給を再開（育休残存期間がある場合）
この際、育児休業の残存期間があれば、介護休業終了後に育児休業を再開し、給付金を受給し直すことが可能です。
必要書類と申請手続きの完全ガイド
育児休業の申出に必要な書類
| 書類 | 提出先 | 備考 |
|---|---|---|
| 育児休業申出書 | 勤務先（人事・総務） | 企業所定様式または厚労省参考様式 |
| 子の出生証明書・母子手帳（コピー） | 勤務先 | 初回申出時のみ |
| 育児休業給付受給資格確認票 | ハローワーク（企業経由） | 企業が代行手続き |
申出期限：原則として育休開始予定日の1か月前まで（出産予定日前後の特別な事情がある場合は別途相談）
介護休業の申出に必要な書類
| 書類 | 提出先 | 備考 |
|---|---|---|
| 介護休業申出書 | 勤務先（人事・総務） | 書面または電磁的方法が原則 |
| 要介護認定結果通知書（コピー） | 勤務先 | 市区町村発行のもの |
| 対象家族との続柄を証明する書類 | 勤務先 | 住民票・戸籍謄本など |
申出期限：介護休業開始予定日の2週間前まで（書面による申出が原則だが、緊急時は口頭でも可）
介護休業給付金の申請に必要な書類
企業が労働者に代わってハローワークに申請します。
| 書類 | 作成者 |
|---|---|
| 雇用保険被保険者介護休業給付金支給申請書 | 企業（労働者のサイン・押印が必要な場合あり） |
| 介護休業申出書のコピー | 企業 |
| 賃金台帳・出勤簿のコピー | 企業 |
| 要介護認定通知書等のコピー | 企業（労働者から受領） |
申請期限：介護休業終了日から2か月以内にハローワークに申請（この期限を過ぎると給付金の受給ができなくなる可能性があります）
企業の人事担当者が押さえておくべき実務ポイント
就業規則への記載義務
育児・介護休業法第18条により、介護休業に関する事項は就業規則に記載することが義務付けられています。並行取得が発生した場合の社内ルール、給付金手続きの流れ、ハローワークとの連携方法も明文化しておくことが望ましいです。
並行取得の申出を受けた際の対応フロー
Step 1：育児休業継続中に介護が必要な旨の申出を受ける
↓
Step 2：要介護認定書類等の提出を依頼・確認
↓
Step 3：介護休業に切り替える場合はハローワークに変更届提出
↓
Step 4：育児休業給付金の支給停止手続き（介護休業中）
↓
Step 5：介護休業給付金の申請手続き（介護休業終了後2か月以内）
↓
Step 6：育児休業再開の場合は再度ハローワークに届出
この流れに従うことで、給付金の不正受給や申請漏れを防ぐことができます。
ハラスメント防止の注意点
育児休業中の労働者が介護休業の取得を申し出た場合、その申出を拒否したり不利益な扱いをすることは育児・介護休業法により禁止されています。また、休業取得に対して嫌がらせや圧力をかけることは「マタハラ（マタニティハラスメント）」「ケアハラスメント」に該当する可能性があり、企業は処分の対象となる場合があります。
介護休業と介護休暇の違い【混同しやすいポイント】
同じ「介護」に関する制度ですが、介護休業と介護休暇は別物です。並行取得を検討する際に混同しないよう整理しておきましょう。
| 項目 | 介護休業 | 介護休暇 |
|---|---|---|
| 取得日数 | 最大93日（同一家族につき・3回分割可） | 年間5日（対象家族が2人以上は10日） |
| 給付金 | あり（雇用保険67%） | なし（有給化は企業の任意） |
| 申出方法 | 2週間前までに書面申出 | 当日申請可（口頭でも可） |
| 目的 | 介護体制の整備・施設探しなど中期的対応 | 通院付き添い・緊急対応など短期対応 |
| 繰り越し | 不可（1年度ごと） | 不可（毎年度リセット） |
育児休業中に「親の通院に付き添いたい」という場合は介護休暇（給付金なし）を利用する発想になりがちですが、育児休業中はそもそも就労義務がないため、このような場面では介護休暇という概念が適用されません。一方、介護の長期化に対応するため「介護体制を整備するために90日程度の長期休業が必要」というケースでは、介護休業（給付金あり）と育児休業を並行取得することになります。
テレワーク・短時間勤務との組み合わせ
育児休業・介護休業は「就労しない期間」ですが、休業終了後の職場復帰に向けて、以下の制度との組み合わせも検討できます。
育児・介護に対応したフレキシブルな制度
| 制度 | 対象 | 内容 |
|---|---|---|
| 短時間勤務（育児） | 3歳未満の子を養育する労働者 | 所定労働時間を1日6時間に短縮 |
| 短時間勤務（介護） | 要介護家族がいる労働者 | 利用開始から3年間は少なくとも1回取得可 |
| テレワーク勤務 | 企業が制度を導入している場合 | 育休・介護休業明けの段階的復帰に活用 |
| 所定外労働の免除 | 育児・介護中の労働者 | 残業免除の請求権（対象年齢は2025年改正で拡大予定） |
2025年改正対応【育児・介護休業法の最新動向】
2025年4月施行予定の育児・介護休業法改正では、以下の点が変更予定です。これらの変更は、育休と介護休業の並行取得環境にも影響を与える可能性があります。
| 変更項目 | 改正前 | 改正後（2025年〜） |
|---|---|---|
| 子の看護休暇の対象年齢 | 小学校就学前まで | 小学校3年生修了まで |
| 子の看護休暇の事由 | 病気・けが・健診等 | 感染症予防措置・学校行事等も追加 |
| 育児休業の情報公表 | 従業員1,000人超の企業 | 300人超の企業に拡大 |
| 所定外労働の免除対象年齢 | 3歳未満の子を養育する労働者 | 小学校就学前まで |
育休と介護休業の並行取得は制度上可能ですが、給付金の扱いや手続きの複雑さから、早めに会社の人事担当者や最寄りのハローワーク、または社会保険労務士に相談することを強くおすすめします。制度を正しく理解することで、育児と介護の両立を焦らず計画的に進めることができます。
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よくある質問（FAQ）
Q1. 育児休業中に親が要介護2の認定を受けました。すぐに介護休業に切り替えないと給付金はもらえませんか？
育児休業を継続したまま給付金（育児休業給付金）を受給し続けることは可能です。介護休業に切り替えた場合にのみ介護休業給付金を受給できますが、介護休業を取得しないことに罰則はありません。育休の残存期間と介護の緊急度を比較しながら判断してください。親の要介護度が高い場合や、すぐに施設入所の手続きが必要な場合は、早期に切り替えを検討した方が良いでしょう。
Q2. 介護休業の93日間は、育児休業期間と別にカウントされますか？
はい、介護休業の93日間（1人の対象家族につき）は育児休業の期間とは独立してカウントされます。育児休業の日数が減るわけではありません。ただし、給付金は同一期間について重複受給できないため、実務上はどちらの給付金を受給するかを選択することになります。
Q3. 非正規雇用（パート・派遣）の場合でも並行取得は可能ですか？
2022年4月の改正育児・介護休業法により、有期雇用労働者の育児休業取得要件が大幅に緩和されました。継続雇用の見込みがある場合は取得可能です。介護休業についても同様に、同一企業での継続雇用が見込まれる有期雇用労働者は対象となります。具体的な要件は勤務先の就業規則やハローワークで確認してください。派遣労働者の場合は派遣元企業での取得となるため、派遣元に問い合わせてください。
Q4. 育児休業中に介護休暇（年5日）を取得することはできますか？
育児休業中はそもそも就労義務がないため、介護休暇を「取得する」という場面が法的には生じません。介護休暇は就業日に請求して取得するものです。育児休業期間外（復職後）に介護対応が必要になったときに利用するものと理解してください。ただし、育休を一時中断して介護休業に切り替えることは可能です。
Q5. 介護休業給付金の申請はいつまでにすれば良いですか？
介護休業終了日の翌日から起算して2か月以内にハローワークへ申請してください。申請は企業（事業主）が代行するケースがほとんどです。期限を過ぎると受給できなくなる可能性があるため、介護休業終了後はすみやかに会社の人事担当者に連絡してください。
Q6. 育児休業と介護休業の期間が重なった場合、社会保険料の免除はどうなりますか？
育児休業期間中の社会保険料（健康保険・厚生年金）は事業主・労働者ともに免除されます。介護休業期間中は育児休業ではないため、原則として社会保険料の免除は適用されません（介護休業中は保険料の支払いが必要です）。ただし、育児休業から介護休業への切り替えタイミングによって月単位での計算が変わるため、正確な金額は年金事務所または会社の担当者に確認してください。
Q7. 複数の家族（親と子ども）が同時に介護が必要になった場合はどうなりますか？
複数の対象家族（例：祖母と親）のために介護休業を取得することはできますが、介護休
