育児・介護休業法が定める育休対象外判定の通知義務は、企業が「努力すべきもの」ではなく「必ず行わなければならない法定義務」です。通知を怠ったり、期限を守らなかった場合は行政指導の対象となるだけでなく、民事訴訟リスクや企業イメージの低下を招く可能性があります。
本記事では、育児・介護休業法第7条・第9条の法的根拠に基づき、育休申し出があった際に企業が取るべき対応手順・通知期限（申し出から7日以内）・必要書類の作成方法を徹底解説します。人事担当者がすぐに実務に活かせる判定チェックリストや対象外判定通知書のテンプレート、対象外事由の判定フローチャートも紹介しますので、法令遵守体制の整備にお役立てください。
育休対象外判定の通知義務は法定要件
法的根拠となる条文（第5条・第7条・第9条の役割分担）
育休対象外判定に関わる主要条文は3つあり、それぞれ異なる役割を担っています。
| 条文 | 役割 | 内容の概要 |
|---|---|---|
| 第5条 | 申し出の受理 | 労働者が育休を申し出る権利と、その手続き要件を定める |
| 第7条 | 通知義務 | 企業が申し出に対して拒否・対象外判定をした場合の通知方法・期限を定める |
| 第9条 | 対象外事由 | 育休を取得できない「法定除外事由」を列挙する |
第5条が「申し出の入口」、第9条が「対象外判定の根拠」、第7条が「判定後の通知義務」という構造です。企業が法令違反となりやすいのは、第9条の要件に基づく判定自体よりも、第7条の通知手続きを正確に行わない場合です。
第7条の核心は「申し出を受けた企業は、対象外と判定した場合に速やかにかつ適切な方法で労働者に通知しなければならない」という点です。さらに厚生労働省令（施行規則第7条）が通知の形式・期限・記載事項を補完し、実務上の要件を具体化しています。
通知義務を怠った場合のリスク
通知義務に違反した場合、企業には以下の複合的なリスクが発生します。
①行政指導・勧告リスク
育児・介護休業法に基づく報告徴収（同法第56条）の対象となります。都道府県労働局長から報告を求められ、指導・勧告に従わない場合は企業名の公表（同法第56条の2）が行われます。育児・介護休業法違反は「育児に不親切な企業」として社会的批判を受けやすく、採用競争力の低下にも直結します。
②民事訴訟リスク
対象外判定の通知を怠ったまま育休を事実上不承認にした場合、労働者から「育休取得妨害」として損害賠償請求を受けるリスクがあります。判例では、適切な説明なく育休を拒否した使用者に対し、不法行為責任を認めた事例（東京地裁平成24年判決等）があります。文書による記録がなければ、企業側は事後的に正当性を立証できません。
③企業評価・採用ブランドへの影響
厚生労働省の「イクメンプロジェクト」や「くるみん認定」制度において、通知義務の遵守は法令遵守の基本要件として審査対象になります。認定を失うと、助成金受給資格も失われる場合があります。
「対象外判定」と「育休拒否」の法的区別
「育休拒否」は原則として法律で禁止されています（育児・介護休業法第10条）。一方、「対象外判定」は法定除外事由（第9条）に該当する場合に限って企業が適法に行える行為です。
この2つは実務上、混同されやすいため、判定書類による明確化が不可欠です。
| 区分 | 意味 | 法的位置づけ |
|---|---|---|
| 育休拒否 | 要件を満たす労働者の申し出を認めない | 違法（第10条違反） |
| 対象外判定 | 第9条の除外事由に該当するため育休対象外と判定 | 適法（ただし通知義務あり） |
「拒否」ではなく「対象外判定」であることを文書で明示することが、企業の法的リスク管理の要です。判定書類がなければ「拒否」と見なされるリスクがあります。
育休対象外となる5つの法定事由
育児・介護休業法第9条および施行規則が定める除外事由は、以下の5つに整理できます。企業が対象外判定を行う際は、該当事由とその根拠条文を対にして記録することが重要です。
雇用期間要件（入社1年未満）の判定基準と計算方法
法的根拠：育児・介護休業法第9条第1項第1号
「雇用された期間が1年に満たない労働者」は、労使協定を締結している場合に限り対象外とすることができます。
重要：労使協定がない場合は入社1年未満でも育休申し出を拒否できません。
「雇用期間が1年に満たない」かどうかの計算は、育休開始予定日の時点ではなく、申し出があった日を基準に判定します。
計算例：
– 入社日：2024年4月1日
– 育休申し出日：2025年2月10日
– 経過期間：10ヶ月と9日 → 1年未満 → 対象外事由に該当（労使協定がある場合）
なお、同一事業主の下での通算雇用期間が計算対象となるため、転職・再雇用・部署異動は関係なく、同じ会社での勤続期間の合計で判定します。
契約形態による除外（日雇労働者・嘱託・契約社員の区別）
法的根拠：育児・介護休業法第2条（日雇労働者の定義）
日々雇い入れられる「日雇労働者」は、育休制度の適用対象外です。ただし、この「日雇」の判定は形式的な契約名称ではなく、実態に基づく判断が求められます。
| 契約形態 | 対象外事由の有無 | 注意点 |
|---|---|---|
| 日雇（日々契約） | 対象外 | 実態が継続雇用の場合は適用される |
| 嘱託・契約社員 | 条件次第 | 契約更新見込みがあれば対象 |
| パートタイム | 条件次第 | 労働時間・雇用見込みで判定 |
| 派遣労働者 | 原則対象 | 派遣元事業主に育休申し出 |
嘱託・契約社員については、契約期間満了後の更新見込みの有無が判定の核心となります。「契約更新しない」と明示された書類がない限り、対象外と判定することは困難です。
週所定労働時間要件（2023年改正後の新基準）
2023年4月施行の改正育児・介護休業法により、週所定労働時間による除外要件は廃止されました。
改正前は「週所定労働時間が30時間未満の短時間勤務労働者」等を対象外とする余地がありましたが、改正後はこの要件による除外ができなくなっています。短時間パートタイム労働者であっても、他の要件（雇用期間・雇用見込み）を満たせば育休申し出が可能です。
実務上の注意： 2023年以前の就業規則・育休規程に「週○時間未満は対象外」という記載がある場合、法令より規程が不利な内容であれば当該条項は無効となります（育児・介護休業法第13条）。古い規程をそのまま使用している場合は速やかに改定が必要です。
同一事業主との雇用見込みなしの判断基準
法的根拠：育児・介護休業法第9条第1項第2号
「育休終了予定日までに労働契約期間が満了し、かつ契約更新されないことが明らかな場合」は対象外とすることができます。
「更新されないことが明らかな場合」とは、単に「更新するかどうか未定」ではなく、以下のいずれかに該当する場合に限られます。
- 労働契約書や雇用通知書に「契約期間満了後は更新しない」と明記されている
- 会社が書面で「契約を更新しない」旨を通知している
- 客観的に見て雇用継続の可能性がほぼゼロと判断できる事情がある
「更新するかどうか不明」「状況次第」という状態では対象外判定はできません。
パートタイム労働者の対象判定フローチャート
パートタイム労働者は最も判定が複雑なため、以下のフローチャートで確認してください。
[STEP1] 日雇い労働者か？
YES → 対象外
NO → STEP2へ
[STEP2] 労使協定は締結済みか？
NO → 全員対象（以降のステップをスキップ）
YES → STEP3へ
[STEP3] 同一事業主に雇用されて1年未満か？
YES → 対象外
NO → STEP4へ
[STEP4] 育休終了予定日までに労働契約が満了し、かつ更新なしが明らかか？
YES → 対象外
NO → 対象（育休取得可）
通知期限・タイムラインと手続きフロー
育休申し出からの法定タイムライン
育休申し出を受けてから対象外判定通知を行うまでの期限は、厚生労働省令（施行規則第7条）が規定しています。
【育休対象外判定の手続きタイムライン】
Day 0 ：労働者が育休申し出（書面または口頭）
↓
Day 1〜2 ：（社内）申し出内容の確認・記録
↓
Day 3〜5 ：（社内）第9条要件チェック・労使協定確認
↓
Day 7 ：【法定期限】申し出を受けた日から7日以内に対象外判定通知を交付
↓
（以後） ：労働者への書面交付・受領確認・記録保管
法定期限：申し出を受けた日から7日以内（育児・介護休業法施行規則第7条）
7日は暦日（カレンダー日数）で数えます。土日・祝日を含めて7日以内に通知しなければなりません。余裕を持って3〜5営業日以内に通知する運用が推奨されます。
通知書類に記載すべき必須事項
通知書には以下の項目を必ず記載してください。記載漏れがある場合、通知の法的効力が弱まる可能性があります。
① 基本情報
– 通知日
– 対象労働者の氏名・所属部署
– 会社名・担当者名（捺印）
② 申し出の概要
– 申し出を受けた日
– 育休開始・終了予定日
– 対象となる子どもの続柄・出生予定日または出生日
③ 対象外判定の根拠
– 該当する第9条の除外事由の番号・内容
– 根拠となる具体的事実（例：「雇用期間：2024年10月1日〜2025年3月31日、申し出日時点で6ヶ月、かつ労使協定第○条に基づき除外」）
– 対象外と判定した法的根拠条文の引用
④ 補足事項
– 相談窓口・担当者連絡先
– 不服申し立ての案内（都道府県労働局均等部室）
通知方法と記録保管のルール
通知方法は、証拠として残る形式が必須です。
| 方法 | 推奨度 | 注意点 |
|---|---|---|
| 書面（手渡し）＋受領署名 | ◎最推奨 | 受領確認書を別途作成 |
| 書面（郵送：簡易書留） | ○ | 送達の証明が可能 |
| メール（PDF添付）＋開封確認 | △ | 開封確認必須、印刷保存も推奨 |
| 口頭のみ | ✕不可 | 記録として残らないため不十分 |
記録の保管期間： 育児・介護休業法上の時効（民法166条：5年）を考慮し、少なくとも5年間は書面を保管してください。
通知文書テンプレートと作成上のポイント
対象外判定通知書テンプレート
以下は実務で使用できる通知書のひな形です。自社の実情に合わせてカスタマイズしてください。
○○年○月○日
○○部○○課
○○○○ 殿
○○株式会社
代表取締役 ○○○○ ㊞
育児休業対象外判定通知書
このたびご申し出いただきました育児休業について、
下記の通り対象外と判定しましたのでお知らせいたします。
記
1. 申し出日 ：○○年○月○日
2. 申し出内容 ：育児休業（開始予定日：○○年○月○日、終了予定日：○○年○月○日）
3. 対象となるお子様 ：○○年○月○日 出生予定（または出生）の第○子
4. 対象外と判定した理由および法的根拠
本通知は、育児・介護休業法第9条第1項第○号および
当社と過半数組合（または過半数代表者）との間で締結した
育児・介護休業に関する労使協定第○条に基づくものです。
【具体的事由】
（例）あなたの当社における雇用開始日は○○年○月○日であり、
育児休業申し出日（○○年○月○日）時点における雇用期間は
○ヶ月であり、1年に満たないため、対象外と判定いたします。
5. ご不明の点・不服申し立てについて
本判定に疑問がある場合は、下記または都道府県労働局
雇用環境・均等部（室）にご相談いただけます。
担当：人事部 ○○○○ TEL：○○-○○○○-○○○○
以上
作成時の注意点とよくあるミス
ミス①：「更新の予定がない可能性がある」などの曖昧な表現
→ 対象外判定通知には「明確な事実」を記載しなければなりません。曖昧な表現は通知の効力を損ないます。
ミス②：条文番号の記載なし
→ 第9条の何号に該当するかを明記しないと、根拠のない判定と見なされるリスクがあります。
ミス③：労使協定の添付なし（または参照なし）
→ 雇用期間・雇用見込みを根拠とする場合は、対応する労使協定が締結されていることを確認し、協定の写しを社内ファイルに一緒に保管してください。
ミス④：申し出日から7日を超えた通知
→ 記録が残る方法で通知した日付が証拠となります。期限超過は法令違反です。
企業が整備すべき社内体制のチェックリスト
育休対象外判定の通知義務を確実に履行するために、以下の社内体制を整備してください。
事前準備チェック（平時）
- [ ] 労使協定（除外事由に関するもの）が有効期限内に締結・更新されているか
- [ ] 就業規則・育休規程が2023年改正後の法令に適合しているか（週所定労働時間要件の削除等）
- [ ] 対象外判定通知書のテンプレートが人事部に準備されているか
- [ ] 判定フローチャートが人事担当者全員に周知されているか
- [ ] 通知書の保管ルール（5年）が文書管理規程に明記されているか
申し出受理時のチェック（都度）
- [ ] 申し出を受けた日時・方法を記録したか（口頭申し出の場合も同様）
- [ ] 7日の期限（カウント開始日）を確認・カレンダーに登録したか
- [ ] 第9条各号の除外事由に照らした判定チェックを実施したか
- [ ] 労使協定の存在と有効性を確認したか
- [ ] 対象外と判定した場合、通知書の内容を法務・顧問社労士に確認したか
通知後の処理チェック
- [ ] 受領確認書（またはメール開封確認）を取得・保管したか
- [ ] 通知書の写しを人事ファイルに保管したか
- [ ] 労働者に不服申し立て先（都道府県労働局）を案内したか
対象外判定後の企業対応と労働者支援
対象外判定をした後も、企業が取るべき対応があります。法的義務の履行にとどまらず、労働者との信頼関係を維持するための配慮が重要です。
育休に代わる支援制度の案内
対象外と判定された労働者でも、以下の制度が利用できる場合があります。
| 制度 | 対象者 | 概要 |
|---|---|---|
| 子の看護休暇 | ほぼ全労働者 | 小学校就学前の子の看護のための休暇（年5日・2人以上は10日） |
| 時間単位の有給休暇 | 就業規則に規定がある場合 | 出産・育児関連の短時間休暇に活用 |
| 育休給付金の確認 | 雇用保険加入者 | 育休が取得できる場合の給付金案内（対象外の場合は受給不可） |
| 会社独自の育児支援制度 | 就業規則に規定がある場合 | 法定以上の独自制度がある場合は案内 |
再申し出の可能性を説明する
雇用期間要件（1年未満）で対象外となった労働者が、その後1年を超えた時点で育休申し出を再度行う可能性があります。企業はその可能性を通知書に付記するか、口頭で説明することが望ましいです。
よくある質問（FAQ）
Q1. 口頭で育休申し出があった場合でも、7日以内の通知義務は発生しますか？
はい、発生します。育児・介護休業法は口頭による申し出も有効な申し出として扱います。口頭申し出を受けた場合は、その旨を社内記録に残したうえで、7日以内に書面で対象外判定通知を行ってください。実務上は「申し出を書面で行うよう案内する」運用が推奨されますが、口頭申し出を拒否することは違法です。
Q2. 労使協定を締結していない場合、入社1年未満でも育休を認めなければなりませんか？
はい、認めなければなりません。雇用期間要件による除外は、労使協定（過半数組合または過半数代表者との協定）の締結が前提条件です。協定なしに「入社1年未満だから対象外」と判定することは違法となります。労使協定の締結状況を速やかに確認してください。
Q3. 派遣社員から育休申し出を受けた場合、どう対応すればよいですか？
派遣労働者の育休取得義務は派遣元事業主（派遣会社）にあります。派遣先企業が育休取得を拒否することは法律で禁止されていますが、申し出の受け付け・通知の実施は派遣元の責任です。派遣先人事担当者は、申し出があった場合に速やかに派遣元に連絡してください。
Q4. 通知書を交付した後、労働者から「判定に納得できない」と言われた場合はどうなりますか？
まず社内で再度要件確認を行い、根拠条文と具体的事実を改めて説明してください。それでも解決しない場合は、都道府県労働局の紛争調整委員会によるあっせん制度（育児・介護休業法第52条の5）の利用を案内してください。なお、通知書と社内判定記録が整備されていれば、企業側の正当性を主張する証拠として機能します。
Q5. 2023年改正で対象外事由はどのように変わりましたか？
主な変更点は週所定労働時間による除外要件の廃止です。改正前は就業規則や労使協定で「週20時間未満の短時間労働者」等を対象外とできる余地がありましたが、2023年4月以降はこの要件は適用できません。また、産後パパ育休（出生時育児休業）の創設に伴い、新たな除外事由の整理も行われています。自社規程が旧基準のままになっていないか確認が必要です。
Q6. 有期雇用労働者で「契約更新の可能性がある」場合、対象外判定は可能ですか？
原則としてできません。「育休終了予定日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかな場合」という要件は厳格に解釈されます。「可能性がある」「未定」という状況では要件を満たさないため、対象外判定を行うと法律違反となる可能性があります。判断に迷う場合は社会保険労務士や都道府県労働局に相談することをお勧めします。
まとめ
育休対象外判定の通知義務は、「判定内容が正しい」だけでは不十分です。申し出から7日以内に・書面で・根拠条文と具体的事実を明記した通知を交付することが、法令遵守の要件です。
この記事のポイントをまとめると：
- 法的根拠は第5条・第7条・第9条の3条文が連携して機能する
- 通知期限は申し出を受けた日から7日以内（暦日計算）
- 対象外事由は5種類だが、労使協定の締結が前提条件となる事由がある
- 2023年改正で週所定労働時間による除外は廃止されており、旧規程の見直しが必要
- 通知書には条文番号・具体的事実・不服申し立て案内を必ず記載する
- 書面交付＋受領確認＋5年保管が記録管理の基本
育休対象外判定は、正しく・丁寧に・証拠を残して行うことが、企業と労働者双方にとって最善の結果をもたらします。本記事のチェックリストとテンプレートを活用し、法令遵守体制の強化にお役立てください。判断に迷う場合や就業規則の改定が必要な場合は、都道府県労働局または社会保険労務士にご相談ください。
