育休対象者の把握と報告義務｜企業担当者向け完全ガイド【2025年最新】

育休（育児休業）制度を適切に運用するうえで、「誰が対象者か」を正確に把握し、法定の報告義務を確実に果たすことは、今や企業にとって不可欠な人事管理の基盤です。

2022年から段階的に施行されてきた育児・介護休業法の改正は2025年も続いており、対象者の確認漏れや公表義務への対応遅れは、行政指導だけでなく採用・ブランドへの深刻な悪影響を招くリスクがあります。

本ガイドでは、人事担当者がすぐに実務へ活かせるよう、育休対象者の判定基準・把握プロセス・報告義務の全手順を2025年最新情報に基づいて体系的に解説します。

育休対象者の把握が企業に求められる背景

かつて育児休業は「本人が申請すれば対応する」という受け身の姿勢でも一定の対応が可能でした。しかし2022年以降、育児・介護休業法の大幅改正により、企業は能動的に対象者を把握し、取得を促進・公表する義務を負うようになりました。

この転換の背景には、日本全体の少子化問題と男性育休取得率の低迷という社会課題があります。2023年度の男性育休取得率は30.1%（厚生労働省「雇用均等基本調査」）と過去最高を更新しましたが、政府が掲げる「2025年に50%」「2030年に85%」という目標にはまだ大きな乖離があります。こうした状況を打開するため、企業への義務付けが段階的に強化されてきました。

2022〜2025年育児・介護休業法改正の要点まとめ

改正は一度にすべてが施行されたわけではなく、段階的なスケジュールで実施されました。以下の時系列表を確認してください。

施行時期	主な改正内容	対象企業
2022年4月	①有期雇用労働者の育休取得要件緩和（勤続1年要件の廃止・原則対象化） ②育休取得等の意向確認の努力義務化	全企業
2022年10月	③産後パパ育休（出生時育児休業）の創設 ④育休の分割取得（2回まで）の可能化	全企業
2023年4月	⑤育休取得状況の公表義務化（従業員1,000人超）	1,000人超企業
2024年5月	⑥育児・介護休業法改正法の成立（子の年齢延長・残業免除拡大等）	全企業
2025年4月	⑦育休取得状況の公表義務化拡大（従業員300人超） ⑧個別周知・意向確認の義務化強化	300人超企業ほか

2025年4月の改正は特に重要です。 従来1,000人超企業にのみ課されていた育休取得状況の公表義務が、300人超企業にまで拡大されました。これにより、多くの中堅企業も公表対応が必要となっています。

また、妊娠・出産を申し出た労働者への「個別周知・意向確認」は、2022年に努力義務化されていましたが、2025年改正でさらに義務の明確化・強化が図られました。制度の説明を怠ったり、取得を不当に妨げたりした場合の企業責任がより厳しく問われるようになっています。

企業が育休対象者を正確に把握しないリスク

「忙しくて管理が追いついていない」「小規模だから大丈夫だろう」という認識は、今や通用しません。対象者把握が不十分な場合、以下のようなリスクが具体的に発生します。

行政指導・公表・罰則のリスク

育児・介護休業法に基づき、都道府県労働局は違反企業に対して報告徴収・助言・指導・勧告を行う権限を持ちます。勧告に従わない場合、企業名が公表される可能性があります。また、報告義務（第68条）の不履行には20万円以下の過料が科されます。

採用・ブランドへの悪影響

人的資本情報の開示が進む中、育休取得率や職場環境に関する情報は就職情報サイトや口コミサイトに広く拡散します。対応が遅れた企業は、優秀な人材の採用において競合他社に大きく後れをとるリスクがあります。特に女性活躍推進やDE&I（多様性・公平性・包摂性）を重視する求職者にとって、育休対応の実態は企業選択の重要な判断基準です。

育休給付の不支給リスク（労働者への影響）

対象者を誤って判断した場合、本来受給できるはずだった育児休業給付金を労働者が受け取れなくなる事態が生じます。これは企業への損害賠償請求につながりかねません。

育休対象者の条件と該当・非該当の判断基準

育休対象者を正確に把握するためには、雇用形態ごとの取得要件を正しく理解する必要があります。2022年4月の改正により有期雇用労働者の要件が大幅に緩和されており、以前の基準で判断し続けることは誤りとなります。

雇用形態別・育休対象者の要件一覧（正社員・契約社員・有期）

以下の表は、2025年時点の現行ルールに基づいて整理したものです。

雇用形態	勤続期間要件	雇用継続見込み要件	その他
正規雇用（正社員）	要件なし（全員対象）	要件なし	―
無期雇用の非正規	要件なし（全員対象）	要件なし	派遣社員も含む
有期雇用労働者（契約社員・パート・アルバイト等）	原則なし※	子が1歳6ヶ月に達する日までに雇用契約が終了することが明らかでないこと	労使協定で勤続1年未満を除外可能

※2022年4月の改正前は「同一事業主に継続1年以上」が要件でしたが、廃止されました。ただし、労使協定を締結することで、勤続1年未満の有期雇用労働者を対象外とすることが引き続き認められています。労使協定の有無によって対象者の範囲が変わるため、自社の協定内容を確認することが重要です。

産後パパ育休（出生時育児休業）の対象要件

2022年10月に創設された産後パパ育休（子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる制度）については、有期雇用労働者の場合「子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から8週間を経過する日の翌日から6ヶ月を経過する日までに雇用契約が終了することが明らかでないこと」が要件となります。

現場で使えるチェックリスト：育休対象者判定フロー

Step1：正規雇用・無期雇用か？
  → YES：対象者（次のステップへ）
  → NO（有期雇用）：Step2へ

Step2：子が1歳6ヶ月到達日までに雇用契約終了が明らかか？
  → YES：対象外
  → NO：Step3へ

Step3：自社で勤続1年未満除外の労使協定を締結しているか？
  → YES かつ 勤続1年未満：対象外
  → NO または 勤続1年以上：対象者

育休対象外となるケースと注意点

対象外の判断を誤ると、本来取得できるはずの労働者の権利を侵害することになります。以下のケースはよくある誤判断の例です。

ケース①：「週4日勤務のパートは対象外」という誤解

かつては「週3日未満・勤続1年未満の有期雇用労働者」は対象外でしたが、2022年4月の改正後、勤続1年未満要件は廃止されています。週の所定労働日数は現在も要件に含まれていません（雇用継続見込みが要件）。週3日勤務のパートでも対象になりうるため、旧基準で判断しないよう注意が必要です。

ケース②：「契約期間が明示されているから対象外」という誤解

契約期間が定まっていても、「子が1歳6ヶ月に達する日までに契約終了することが明らか」でなければ対象です。更新実績がある場合や、更新する見込みがある場合は対象と判断すべきケースが多くあります。

ケース③：日雇い・派遣・業務委託の扱い

日々雇用される労働者（日雇い）は育休の対象外です。派遣労働者は「派遣元事業主（雇用主）」が育休取得の申請先となります。業務委託（フリーランス・個人事業主）は労働者ではないため対象外ですが、2024年のフリーランス保護法も踏まえ、就業実態に応じた配慮が求められます。

ケース④：管理職・役員の扱い

管理職であっても、労働者（雇用契約を結んでいる）であれば育休取得の対象です。役員（取締役等）は原則対象外ですが、使用人兼務役員の場合は雇用者部分について対象となりえます。

育休対象者の把握・管理プロセスと社内体制の整備

育休対象者を正確に把握するには、個別の対応を積み重ねるだけでなく、組織的な管理の仕組み（体制・フロー・システム）を整備することが不可欠です。

妊娠報告から集計報告までの6ステップ実務フロー

Step 1：妊娠・出産予定の報告受け取り

労働者から妊娠・出産の報告があった時点が、対応の起点です。報告を受けた上司や同僚から人事部門へ速やかに情報が伝達される社内ルートを確立しておく必要があります。報告が遅れると、後続の手続きがすべて遅延します。

ポイント： 報告ルートを明文化し、「誰が・何を・いつまでに人事部門へ連絡するか」を就業規則またはガイドラインに記載しておきましょう。

Step 2：個別周知・意向確認の実施

妊娠・出産の報告を受けた企業は、育休制度の個別周知と取得意向の確認を義務として行わなければなりません（育児・介護休業法第21条）。

周知すべき事項は以下の通りです。
– 育児休業・産後パパ育休に関する制度の内容
– 育児休業等の申出先
– 育児休業給付金に関すること
– 社会保険料の取り扱い

意向確認は、書面・電子メール・ファクシミリ等の方法で行い、確認した記録を保管することが推奨されます。口頭のみでは記録が残らず、後々のトラブルになりかねません。

注意： 意向確認は「取得するかどうかを確認する」ことであり、取得を抑制・妨害することは法律違反（ハラスメント）に当たります。

Step 3：育休対象者の確認・登録

Step 2の意向確認後、当該労働者が育休対象者の要件を満たしているかを確認します（前述の雇用形態別要件を参照）。

確認後、以下の情報を人事台帳・管理システムに登録します。

管理項目	内容の例
氏名・従業員番号	個人識別情報
雇用形態	正社員・有期（契約期間明記）・パート等
勤続開始日	雇用開始年月日
出産予定日・出生日	子の年齢計算の基準
育休予定期間	開始・終了予定日
取得状況	申請済・取得中・終了・取得なし
性別	男性育休取得率の集計に必要

Step 4：社内システムへの登録・一元管理

育休対象者の情報はExcelや紙台帳での管理から、人事管理システム（HRシステム）への一元化が理想です。特に300人超企業では、取得状況の集計・公表が義務化されているため、集計を自動化できる仕組みが運用効率を大きく高めます。

システムを導入していない場合でも、少なくとも「対象者一覧」「取得状況一覧」「集計シート」の3つを管理できるExcelテンプレートを整備し、定期的に更新する担当者を明確に定めることが最低限必要です。

Step 5：定期的な集計・内部報告

育休対象者数および取得状況は、少なくとも四半期に1回、人事部門から経営層へ報告する体制を整えましょう。特に年度末には「年度中の育休取得率（男女別）」「新規対象者数」「未取得者数と理由」を集計し、翌年度の行動計画に反映させます。

Step 6：行動計画・公表・届出への反映

集計データを活用し、一般事業主行動計画の進捗確認・更新や、育休取得状況の公表（義務対象企業）、都道府県労働局への届出を行います（詳細は次章で解説）。

社内体制整備のポイント

育休対象者の把握は人事部門だけの仕事ではありません。現場管理職が最初の報告受付窓口になることが多いため、以下の体制整備が重要です。

管理職向け研修の実施： 育休制度の概要・報告フロー・ハラスメント禁止事項を定期的に周知
担当者の明確化： 人事部門内に「育休担当者」を定め、問い合わせ窓口を一本化
就業規則の整備： 育休に関する規程を法改正に合わせて定期的に更新
相談しやすい職場環境の構築： 匿名相談窓口の設置や、上司への報告前に人事へ直接相談できるルートの確保

報告義務の種類と具体的な手続き

育休に関する企業の報告義務は複数あります。規模・対象によって義務の内容が異なるため、自社が何をいつまでに行うべきかを正確に把握することが重要です。

一般事業主行動計画の策定・届出義務

対象企業： 常時雇用する労働者が101人以上の企業（常時100人以下は努力義務）

法的根拠： 育児・介護休業法第12条・第13条、次世代育成支援対策推進法第12条

一般事業主行動計画は、「育休取得率を〇〇%に引き上げる」「男性の育休取得を推進するための研修を実施する」といった具体的な目標と数値・取組内容・実施時期を記載した計画書です。

届出先： 都道府県労働局（雇用環境・均等部（室））またはハローワーク経由

提出書類：

書類名	内容
一般事業主行動計画策定・変更届	計画期間・目標・取組内容を記載
添付資料（任意）	具体的な取組スケジュール等

計画期間： 2〜5年が一般的。計画終了後は新たな計画を策定・届出する必要があります。

公表・周知義務： 届出後、計画を労働者に周知（社内掲示・イントラネット掲載等）し、かつ外部に公表（自社Webサイト・厚生労働省「両立支援のひろば」への登録等）する義務があります。

育休取得状況の公表義務

2023年4月および2025年4月の改正により、育休取得状況の公表義務が段階的に拡大されました。

企業規模	義務内容	施行時期
常時雇用1,000人超	男性育休取得率または男性の育児休業等・育児目的休暇の取得率を年1回以上公表	2023年4月〜
常時雇用300人超1,000人以下	同上（男性育休取得率等の公表）	2025年4月〜
常時雇用300人以下	努力義務	―

公表方法： 自社Webサイトや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」（両立支援情報公表サイト）への掲載が一般的です。「両立支援のひろば」への登録は無料で、登録することでくるみん認定の申請要件の一つを満たすことにもつながります。

公表する数値の定義：

育休取得率＝（育休を取得した男性労働者数）÷（配偶者が出産した男性労働者数）×100

または

育児目的休暇取得率＝（育休・育児目的休暇を取得した男性労働者数）÷（配偶者が出産した男性労働者数）×100

集計期間は「事業年度（4月〜翌3月）」または「暦年（1月〜12月）」のいずれかで設定できます。一度設定した集計期間は継続することが望ましく、前年比較が可能な形で公表することが求められます。

有価証券報告書への人的資本開示（1,000人超上場企業等）

2023年3月期決算から義務化された有価証券報告書への人的資本情報開示において、「女性管理職比率」「男性育休取得率」「男女間賃金格差」の3項目が開示必須事項となっています。対象は有価証券報告書の提出義務を持つ上場企業等です。

この開示義務と、育児・介護休業法に基づく公表義務は別々の義務であることに注意が必要です。有価証券報告書への記載をもって育児・介護休業法上の公表義務を兼ねることはできません。両方の対応を別途行う必要があります。

都道府県労働局への定期報告

一般事業主行動計画に基づく取組状況は、計画期間終了後または行動計画の変更時に都道府県労働局へ報告する必要があります。なお、くるみん認定（次世代育成支援の取組を積極的に進めている企業の認定制度）を取得・維持する際にも、育休取得状況の報告が求められます。

企業規模別・対応チェックリスト

以下のチェックリストを活用して、自社の対応状況を確認してください。

全企業共通

[ ] 育児・介護休業規程が2025年改正に対応した内容に更新されている
[ ] 妊娠・出産報告を受けた際の社内フロー（上司→人事への連絡手順）が明文化されている
[ ] 個別周知・意向確認の実施記録（書面またはメール）を保管している
[ ] 育休対象者の雇用形態別判定基準を人事担当者が正しく把握している
[ ] 管理職向けに育休制度とハラスメント禁止に関する研修を実施している
[ ] 就業規則・育児休業規程に産後パパ育休（出生時育児休業）の規定が盛り込まれている

101人以上企業（追加）

[ ] 一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局へ届出済み
[ ] 行動計画を社内（掲示・イントラネット等）で周知している
[ ] 行動計画を「両立支援のひろば」または自社Webサイトで公表している
[ ] 計画期間終了または変更時の再届出スケジュールを管理している

301〜1,000人企業（追加）

[ ] 男性育休取得率（または育児目的休暇取得率）の集計体制が整備されている（2025年4月〜義務）
[ ] 集計結果を年1回以上「両立支援のひろば」または自社Webサイトで公表している
[ ] 集計期間（事業年度 or 暦年）を決定し、継続的に同一期間で集計している

1,001人以上企業（追加）

[ ] 男性育休取得率の公表（自社サイト・両立支援のひろば）を年1回以上実施している
[ ] 有価証券報告書（提出義務がある場合）に男性育休取得率を開示している
[ ] 育休取得状況の改善策・目標値を中期経営計画や人的資本レポートに反映している
[ ] くるみん・プラチナくるみん認定の要件を定期的に確認している

育休対象者に関わる給付金と企業の関与ポイント

企業は給付金の「支給主体」ではありませんが、申請手続きのサポートや証明書類の発行において重要な役割を担います。対象者の把握が不十分だと、給付金申請においても誤りが生じるため、ここで概要を整理します。

育児休業給付金の主な概要（2025年時点）

項目	内容
支給主体	ハローワーク（雇用保険）
支給額（育休開始〜180日）	休業開始時の賃金日額×67%（月額上限約310,143円）
支給額（181日目〜）	休業開始時の賃金日額×50%（月額上限約230,700円）
受給要件	育休開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上の月が12ヶ月以上あること
申請者	原則として事業主を経由してハローワークへ申請

2025年の注目改正：手取り10割相当の実現（産後パパ育休取得者向け）

2025年4月以降、産後パパ育休（子の出生後8週間以内）期間中に育児休業給付を受給する場合、給付率の引き上げにより実質的に手取り額の約10割相当が給付される仕組みが導入されています（給付率67%＋社会保険料免除分を合算した場合の試算）。これを対象者に正しく周知することが、取得促進につながります。

企業担当者が行う主な申請関与業務

雇用保険被保険者資格の確認： 育休給付の受給には雇用保険への加入が前提。有期雇用労働者の加入状況を確認する
休業期間の賃金台帳・出勤簿の整備： ハローワークへの申請時に賃金台帳の提出が求められる
育児休業給付金支給申請書の作成・提出： 事業主を経由してハローワークへ提出（初回申請は育休開始後約2ヶ月後）
社会保険料免除の申請： 健康保険・厚生年金保険料の育休期間中免除は、日本年金機構へ「育児休業等取得者申出書」を提出して申請

よくある質問

Q1. 有期雇用労働者が妊娠を報告してきた場合、まず何を確認すべきですか？

まず「子が1歳6ヶ月に達する日（または出産予定日）までに雇用契約が終了することが明らかかどうか」を確認します。更新実績がある場合や、更新の合理的な見込みがある場合は原則として対象と判断し、個別周知・意向確認を速やかに実施してください。自社に「勤続1年未満除外」の労使協定がある場合は、勤続期間も確認します。

Q2. 男性従業員が産後パパ育休と育児休業を組み合わせて取得する場合、企業はどう管理すればよいですか？

産後パパ育休（出生後8週間以内・最大28日）と育児休業は、別々の制度として管理します。産後パパ育休は2回まで分割取得可能、育児休業は1歳までの期間で2回まで分割取得可能です。それぞれ申請書類・取得期間・給付申請のタイミングが異なるため、人事台帳に「産後パパ育休期間」「育休期間①②」を分けて記録し、給付申請のスケジュールを別々に管理することが重要です。

Q3. 300人以下の中小企業でも育休取得状況を公表した方がよいですか？

義務ではありませんが、積極的な公表を強く推奨します。 「両立支援のひろば」への登録・公表は無料で、くるみん認定申請の要件にもなります。また、求職者が企業の育休対応を重視する傾向は中小企業でも同様であり、公表することで採用競争力が高まります。さらに、今後義務対象が拡大される可能性を踏まえると、早期に仕組みを整備しておくことが合理的な選択です。

**Q4. 育休対象者の意向確認で「