育休対象外通知の義務と期限【企業向け手続きガイド2025年改正版】

育児休業を申請した従業員が要件を満たさない場合、企業には対象外であることを通知する法的義務があります。2025年4月の育児・介護休業法改正により、この通知義務は従来の「努力義務」から明確な「義務」へと格上げされました。

本記事では、企業の人事担当者が正確な手続きを理解できるよう、対象外判定の条件・通知期限・必要書類・違反時のリスクまでを網羅的に解説します。

目次

1. 育休対象外通知とは？企業の法的義務を理解する
2. 育休要件を満たさない対象外判定の5つの条件
3. 対象外通知の期限と手続きフロー
4. 通知に必要な書類と記載事項
5. 違反した場合のリスクと是正指導
6. よくある質問（FAQ）

育休対象外通知とは？企業の法的義務を理解する

育児休業の申請を受けた企業は、その申請者が法定要件を満たしているかどうかを必ず審査しなければなりません。要件を満たさない場合、企業は対象外である旨を通知する義務を負います。

この通知義務は単なる行政指導上の推奨ではなく、育児・介護休業法に直接根拠を置く法的責務です。2025年4月改正により義務の強度が高まったことで、通知を怠った企業は是正指導・公表の対象となり得ます。

ポイント：育休対象外通知は「申請を断る」行為ではなく、「法律上の要件を満たしていないことを説明する」行為です。この区別が実務上非常に重要です。

通知義務の法的根拠（育児・介護休業法）

育休対象外通知の義務は、育児・介護休業法第6条に規定されています。

2025年4月改正の背景

改正前は、企業が対象外判定を従業員に伝えるかどうかは「努力義務」に留まっていました。しかし、通知がないまま育休を取得できなかった事例や、従業員が自分の権利を正確に把握できないケースが多発したことを受け、厚生労働省は義務化へと踏み切りました。

改正後は以下の対応が企業に義務付けられます。

• ✅ 申請者が要件を満たさない場合、理由を明示して通知すること
• ✅ 通知は書面で行うことが原則（電子メール等も可）
• ✅ 通知内容の記録を一定期間保存すること

対象外判定と承認拒否の違い

実務上、混同されやすい「対象外判定」と「育休承認拒否」は法的に異なる概念です。

対象外判定は「そもそも育休を申請できる権利（申請権）が発生していない状態」であり、承認拒否は「申請権はあるが、事業主が個別事情により取得を認めない状態」です。両者では通知の根拠も内容も異なります。

育休要件を満たさない対象外判定の5つの条件

企業が育休申請の対象外判定を行う際、以下の5つの要件を確認します。いずれか一つでも欠ける場合、育休申請権が発生せず対象外通知の対象となります。

【要件確認フロー】

育休申請受理
    ↓
①雇用期間1年以上？ → NO → 対象外通知
    ↓ YES
②過去1年間の就業日数80日以上？ → NO → 対象外通知
    ↓ YES
③申出日から1年超の契約期間がある？ → NO → 対象外通知
    ↓ YES
④週所定労働時間20時間以上？ → NO → 対象外通知（2025年4月改正）
    ↓ YES
⑤有期雇用の場合、更新見込みがある？ → NO → 対象外通知
    ↓ YES
   【育休対象者として承認手続きへ】

雇用期間要件：入社1年未満は対象外

根拠条文：育児・介護休業法第9条第1項①

雇用契約の開始日（入社日）から育休申出日までに1年以上の雇用実績がない場合、育休の申請権は発生しません。

実務上の注意点

⚠️ 注意：試用期間中であっても、雇用契約自体は成立しています。「試用期間中だから育休申請を受け付けない」という誤った対応は法的リスクを招きます。1年未満であることを理由に対象外通知を行うことが正しい手順です。

就業日数要件：過去1年間に80日未満は対象外

根拠条文：育児・介護休業法第9条第1項②

有期雇用労働者（パート・アルバイト・契約社員等）について、育休申出日前の過去1年間における所定労働日数が80日未満の場合は対象外となります。

確認方法

確認すべき書類：
□ 出勤簿・タイムカード記録
□ シフト表（所定労働日の確認）
□ 勤務実績表（実績ベースでのカウント）

カウント対象：所定労働日（契約上の勤務予定日）
カウント除外：有給休暇取得日は所定労働日として含める

80日の考え方（換算例）

契約期間・週労働時間・更新見込み要件

契約期間要件

育休申出日から1年以内に契約が終了する見込みの場合、対象外となります。残存契約期間が1年未満の有期雇用者が該当します。例えば、申出日時点で契約満了まで6ヶ月の場合は、育休終了までに契約更新が必要となりますが、更新が見込まれなければ対象外判定を受けます。

週所定労働時間要件（2025年4月改正）

週の所定労働時間が20時間未満のパート・アルバイト等は対象外。2025年4月の改正でこの要件が雇用保険の被保険者要件と連動する形で明確化されました。雇用契約書に記載された所定労働時間を確認し、20時間以上かどうかを判定します。

有期雇用の更新見込み要件

有期雇用契約において、育休終了予定日までの契約更新が明らかに見込まれない場合は対象外。雇用契約書の更新条項や、事業主から口頭で伝えられた更新方針を確認する必要があります。更新の可能性が合理的に認められる場合は、この要件を満たすと判定されます。

対象外通知の期限と手続きフロー

通知期限：申出受理から「遅滞なく」

育児・介護休業法の規定では、対象外通知は申出を受けた後「遅滞なく」行わなければなりません。厚生労働省のガイドラインでは、実務上の目安として申出受理から2週間以内の通知が推奨されています。

手続きフロー詳細

STEP 1：育休申出書の受理
  └→ 受理日を記録・押印

STEP 2：対象者判定審査
  └→ 雇用契約書・出勤簿・シフト表を確認
  └→ 5つの要件チェックリストを使用

STEP 3-A：要件充足の場合
  └→ 育休承認通知を交付（別手続き）

STEP 3-B：要件未充足の場合
  └→ 対象外通知書を作成
  └→ 書面で交付（電子メール可）
  └→ 口頭での説明も実施（推奨）

STEP 4：記録の保存
  └→ 通知書の写しを3年間保存

通知に必要な書類と記載事項

対象外通知書の必須記載事項

2025年4月改正後、書面通知には以下の事項を明記することが求められます。

【対象外通知書 必須記載事項】

1. 通知年月日
2. 申出者の氏名
3. 育休申出日・育休希望期間
4. 対象外と判定した具体的な理由
   （例：「雇用期間が申出日時点で○年○月○日から
         ○ヶ月であり、育児・介護休業法第9条第1項①
         の1年要件を満たさないため」）
5. 対象外判定の根拠となる法令条文
6. 不服がある場合の問い合わせ先
7. 人事担当者の署名・押印

確認に使用する書類一覧

電子通知の取り扱い

2025年4月以降、電子メールやクラウドシステムによる通知も本人の同意を得た上で書面通知と同等の効力を持つことが認められています。ただし、以下の要件を満たす必要があります。

• ✅ 申請者が電子通知を事前に同意している
• ✅ 通知内容が変更・削除不可能な形式で保存される
• ✅ 送信・受信記録が証跡として保存できる

違反した場合のリスクと是正指導

通知義務違反のリスク

2025年4月以降、対象外通知を怠った場合のリスクは大幅に高まります。

よくある違反パターン

❌ NG例1：「あなたはパートだから育休は取れません」と口頭のみで伝え、書面を交付しない
→ 書面通知義務違反。理由の明示もなく法的に不適切。

❌ NG例2：申出から1ヶ月以上経過してから対象外の通知を行う
→ 「遅滞なく」の要件に違反。

❌ NG例3：「会社の判断で育休は認めない」と通知する
→ 対象外判定と承認拒否の混同。要件未充足の場合は法的根拠を示した対象外通知が必要。

よくある質問（FAQ）

Q1. 有期雇用で育休申請があった場合、まず何を確認すべきですか？

A. 雇用契約書で①雇用開始日、②契約終了予定日、③週所定労働時間、④更新条項の4点を確認します。次に出勤簿で過去1年間の就業日数をカウントし、80日以上かどうかを確認してください。これらを5つの要件チェックリストと照らし合わせ、要件未充足が確認された時点で遅滞なく書面で対象外通知を行います。

Q2. 対象外通知書に決まったフォーマットはありますか？

A. 法定の書式は定められていませんが、厚生労働省が参考様式を公開しています。必須記載事項（申出者氏名・判定理由・根拠条文・問い合わせ先等）を漏れなく記載していれば、自社書式でも問題ありません。法的リスク軽減のため、弁護士や社会保険労務士に書式の確認を依頼することを推奨します。

Q3. 試用期間中の従業員が育休を申請してきました。拒否してよいですか？

A. 「拒否」という表現は適切ではありません。試用期間中であっても雇用契約は成立しているため、育休申出自体は受理した上で、雇用期間1年未満を理由とした対象外通知を書面で行うことが正しい対応です。申出を無視したり、受理せずに口頭のみで断ったりすることは法的リスクを招きます。

Q4. 2025年4月改正前に申請があった案件も新しいルールが適用されますか？

A. 原則として、2025年4月1日以降に申出のあった案件から新しい義務規定が適用されます。改正前の案件については改正前のルール（努力義務）が適用されますが、実務上は改正後のルールに準じた対応を行うことがトラブル防止の観点から推奨されます。

Q5. 対象外通知をした後、従業員が「要件を満たしている」と主張してきた場合はどうすればよいですか？

A. まず、判定の根拠となった書類（雇用契約書・出勤簿等）を従業員と一緒に確認します。従業員側から新たな証拠（追加の就業実績等）が提示された場合は、再審査を行ってください。それでも見解が一致しない場合は、都道府県労働局の紛争調停制度や社会保険労務士への相談を活用することを検討してください。法的判断が必要な場合は弁護士への相談も有効です。

まとめ：2025年4月改正後の企業対応チェックリスト

2025年4月以降、育休対象外通知は努力義務から明確な法的義務となりました。企業の人事担当者は以下のチェックリストを活用して、適切な対応体制を整えてください。

【企業対応チェックリスト】

制度整備
□ 5つの要件チェックリストを社内で整備済みか
□ 対象外通知書の書式を準備済みか
□ 通知記録の保存ルール（3年間）が定められているか

運用フロー
□ 育休申出受理から「遅滞なく（目安2週間以内）」
  通知できる体制か
□ 判定に必要な書類（雇用契約書・出勤簿等）への
  アクセス権限が整備されているか
□ 口頭説明と書面交付の両方が実施できるか

研修・周知
□ 人事担当者が対象外判定と承認拒否の違いを
  理解しているか
□ 2025年4月改正内容について社内研修を
  実施済みか
□ 従業員向けの育休制度説明資料が
  最新化されているか

育休制度の適切な運用は、従業員との信頼関係の構築と企業の法的リスク低減の両方に直結します。不明な点がある場合は、社会保険労務士や都道府県労働局の専門窓口へ積極的に相談することをお勧めします。

参考法令・資料
– 育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）
– 厚生労働省「育児・介護休業法改正のポイント（2025年4月施行）」
– 厚生労働省「育児休業に関するガイドライン（2023年版）」
– 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）

よくある質問（FAQ）

Q. 2025年4月の改正で、企業の通知義務はどう変わりましたか？
A. 従来の「努力義務」から明確な「義務」に格上げされました。対象外判定の理由を書面で通知し、記録を保存することが企業に法的に義務付けられています。

Q. 育休対象外通知の期限はいつまでですか？
A. 記事に明記されていませんが、一般的には育休申請から2週間以内が目安です。詳細は厚生労働省の通達を確認してください。

Q. 対象外判定と育休承認拒否の違いは何ですか？
A. 対象外判定は法律上の要件不充足（客観的事実）、承認拒否は要件を満たしながら事業主が個別事情で認めない場合です。根拠法と通知義務が異なります。

Q. 有期雇用契約の場合、育休対象外になる条件は？
A. 申出日から1年超の雇用期間見込みがない場合、対象外となります。契約更新の見込みがあれば対象となります。

Q. 育休対象外通知の義務に違反した場合、どんなリスクがありますか？
A. 企業は是正指導・公表の対象となる可能性があります。法的責務として重要な手続きのため、確実な対応が求められます。