育休申請書の様式がない企業の対応と書式作成【厚労省テンプレート付】

育休を取りたいのに、会社に申請書の様式がない——そんな状況に直面して困っていませんか？

実は、育休申請書の「様式」は法律で標準化されていません。企業ごとに独自の書式を用意しているケースもあれば、まったく様式が存在しない会社も珍しくありません。しかし、様式がないからといって育休が取れないわけではありません。育児休業は法律で保障された権利であり、書式がなくても正しい方法で対応すれば問題なく取得できます。

この記事では、様式がない企業での具体的な対応方法・厚労省公式テンプレートの使い方・自作書式の作成ポイントを、人事担当者にも申請する側の労働者にも役立つ形で解説します。

育休申請書の様式がない企業でも育休は取得できる？法的根拠を確認

対応方法	特徴	手続きの難易度	推奨対象
厚労省公式テンプレート使用	法定項目をすべて網羅した標準様式	低	全企業・全労働者
企業独自の書式作成	会社の要件に合わせた自作様式	中	人事部門がある企業
メール・口頭での申告	様式に頼らない申請方法	低	急いでいる労働者
自署による申立書作成	労働者が自作した申請書	中	様式を保有しない労働者

法律が定める「書面申請の原則」とは

育児休業の取得は、育児・介護休業法（以下「育介法」）第5条によって労働者の権利として明確に保障されています。同条では、育休を取得しようとする労働者が育休開始予定日の2週間前までに事業主へ申し出ることを義務付けており、申し出を受けた事業主は原則としてこれを拒むことができません。

申請の方法については、育介法施行規則（第5条）が「書面による申し出が原則」と定めています。口頭での申し出だけでは、後から「言った・言わない」の争いになるリスクがあるため、書面を残すことが実務上も重要です。

ただし、ここで注目すべき点があります。法律は「書面で申し出ること」は求めていますが、「○○という様式の書面を使うこと」は求めていません。つまり、会社に専用の申請書の様式がなくても、必要事項が記載された書面であれば法的な申し出として有効です。

ポイント： 育休申請における「様式」の有無は、育休取得の権利そのものには影響しません。様式がなければ、自分で必要事項を記載した書面を作成して提出することで対応できます。

口頭申請との主な違いは以下のとおりです。

申請方法	法的有効性	リスク
書面申請	◎ 有効（推奨）	ほぼなし
口頭申請	△ 原則、書面申請が求められる	後日のトラブルリスクあり
メール・電子申請	○ 事業主が同意すれば有効	事業主の合意が必要

様式がない場合に使える3つの選択肢

会社に育休申請書の様式がない場合、以下の3つの方法で対応できます。

厚生労働省公式テンプレートをダウンロードして使用する
厚労省が公式に提供している申請書ひな形を使う方法。最も簡単で、法的な要件を満たした内容が最初から盛り込まれているため、安心して利用できます。
自社・自分でオリジナルの書式を作成する
企業の担当者が自社の書式として作成するか、労働者自身がワードやエクセルで必要事項を記載した書面を作成して提出する方法。後述する必須記載事項を漏れなく含めれば有効です。
口頭申請＋確認書面（メモ書き）で対応する
緊急性が高い場合や書類作成が難しい場合の暫定対応として、口頭で申し出たうえで、申し出日・申し出内容を記録したメモや確認書面を双方で保管する方法。ただし、これは例外的な対応であり、できる限り正式な書面申請に切り替えることが望ましいです。

厚労省公式テンプレートのダウンロード方法と使い方

公式テンプレートに含まれる項目一覧

厚生労働省は「育児・介護休業等に関する規則の規定例」とあわせて、育児休業申請書のひな形（様式例）を公式サイトで公開しています。

ダウンロード先：
厚生労働省公式サイト「育児・介護休業法について」のページ内、「社内様式例」から取得できます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

公式テンプレートに含まれる記載項目は以下のとおりです。

項目	記入内容	備考
申請者氏名	労働者本人の氏名・捺印	自署が基本
申請日	申請書を提出した日付	申し出日の証明になる
子の氏名・生年月日	育休対象となる子の情報	出生前は「出生予定日」を記入
育休開始予定日	希望する育休の開始日	開始日の2週間前までに提出
育休終了予定日	希望する育休の終了日	最大で子が1歳になるまで
取得理由・申請区分	通常育休・産後パパ育休など	取得の種別を明確にする
職場への連絡先	育休中の緊急連絡先	任意記載が多い
事業主受理欄	受理印・受理日	企業側が記入・押印

これらの項目は、後述する法的な必須記載事項をすべてカバーしており、そのまま使用しても差し支えありません。

PDFをそのまま使う場合の注意点

厚労省のテンプレートはPDF形式で配布されていますが、実務で使用する際には以下の点に注意が必要です。

① 企業ロゴ・社名の追加について
PDF形式のままでは社名やロゴを追加しにくい場合があります。テンプレートをWord形式で再作成するか、PDF編集ソフトを使って社名を追記する運用をとると管理しやすくなります。

② 電子申請への対応について
育介法施行規則では、事業主が同意した場合に限り、FAXや電子メール・電子書面による申し出も認められます（2022年改正後の運用）。クラウド型の人事システムを利用している企業では、電子フォームで申請を受け付けることも可能です。ただし、印刷・押印を前提としているPDFテンプレートをそのまま電子申請に転用することは難しいため、電子対応する場合はフォーマットの見直しが必要です。

③ 産後パパ育休（出生時育児休業）への対応
2022年10月の改正（令和4年改正）により、子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる「産後パパ育休」制度が新設されました。産後パパ育休の申請書は通常の育休申請書とは別様式が必要なケースがあります。厚労省の最新テンプレートには産後パパ育休対応の様式も含まれているため、必ず最新版をダウンロードして使用してください。

自社オリジナルの育休申請書を作成する方法【必須記載事項まとめ】

法律が要求する必須記載事項

自社で育休申請書を作成する場合、以下の項目を必ず含める必要があります。育介法第5条・同法施行規則第5条が根拠となる法定事項です。

記載項目	法的根拠	記入上の注意
申請者の氏名・生年月日	育介法第5条	本人確認のために必須
申請者の所属部署・職名	会社実務上の必要項目	担当部署への連絡に必要
申請日	育介法施行規則第5条	「2週間前申請」の起算日になる
対象となる子の氏名・生年月日（または出産予定日）	育介法第5条	出生前は出産予定日を記入
育休開始予定日	育介法第5条	原則、申請日の2週間後以降
育休終了予定日	育介法第5条	最長で子が1歳（延長時は1歳6ヶ月・2歳）になるまで
取得理由・申請種別	育介法第5条	通常育休か産後パパ育休かを明記
申請者署名・捺印	育介法施行規則第5条	自署が推奨される
事業主の受理欄（受理印・受理日）	厚労省通達	申請受理の証拠として重要

書式作成時に押さえておきたいポイント

自作書式を作成する際は、以下のポイントに気をつけるとトラブルを防ぎやすくなります。

① 申請種別を明確に区別する

2022年の法改正により、育休の種類が複数存在します。1枚の申請書で対応するか、種別ごとに別々の様式を用意するかを事前に設計しておきましょう。

制度名	対象期間	申請タイミング
出生時育児休業（産後パパ育休）	出生後8週間以内・最大4週間	開始日の2週間前まで
育児休業（通常）	子が1歳になるまで（延長あり）	開始日の1ヶ月前まで（1歳以降は2週間前）
育休延長申請	1歳〜1歳6ヶ月・1歳6ヶ月〜2歳	延長開始日の2週間前まで

② 「育休給付金申請との連携」を意識した設計

育休申請書とは別に、雇用保険の「育児休業給付金」の申請手続きがあります。給付金の申請はハローワークを通じて事業主が行いますが、申請書類と育休申請書の情報（開始・終了予定日など）が一致している必要があります。企業の担当者は、育休申請書と給付金申請書が連動して管理できるよう、フォーマットを設計しておくと後の手続きがスムーズです。

③ 就業規則・育休規程との整合性を確認する

企業が独自の育休規程や就業規則を持っている場合、申請書の記載項目がその規程と整合していることを確認してください。就業規則に「育休取得には所定の申請書を提出すること」と記載があるのに申請書の様式がない状態は、規程上の不備となります。この機会に就業規則も見直すことをお勧めします。

自作書式のサンプル構成（Word・Excelで作成する場合）

以下は自作書式を作成する際の基本レイアウト例です。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
        育児休業取得申請書
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
申請日：     年    月    日

所属部署：                 氏名：              ㊞

生年月日：     年    月    日

【申請内容】
申請区分：□ 育児休業  □ 出生時育児休業（産後パパ育休）
          □ 育児休業延長

育休開始予定日：     年    月    日
育休終了予定日：     年    月    日

【対象となる子の情報】
子の氏名：                  （出生前の場合は未記入可）
生年月日（または出産予定日）：     年    月    日
続柄：□ 第1子  □ 第2子  □ 第3子以降

【備考・特記事項】


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【事業主記入欄】
受理日：     年    月    日   受理者署名・印：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

このレイアウトに企業名・部署名を加えれば、実務で即座に使える申請書が完成します。

育休申請書提出後の手続きと給付金申請の流れ

申請後に必要な社内手続き

育休申請書を提出した後、以下の社内手続きが発生します。企業の人事担当者は、申請を受け取った側として対応が求められます。

ステップ1：申請書の受理と受理印の押印
申請書を受け取ったら、受理日と受理印（または担当者署名）を記載します。受理印は、後日「申請を受け付けた日」の証明となる重要な記録です。労働者側にも副本（コピー）を渡しておくと安心です。

ステップ2：育休期間の社内調整と通知
育休期間が確定したら、本人に書面で確認通知を行います。育介法では、申し出を受けた事業主が育休期間を書面等で確認・通知することが望ましいとされています。

ステップ3：賃金・社会保険の手続き
育休中は給与の支払いが止まりますが、社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されます。事業主は年金事務所へ「産前産後休業・育児休業等取得者申出書」を提出する必要があります。

育児休業給付金の申請方法と計算式

育休中の生活を支える「育児休業給付金」は、雇用保険から支給される給付金です。受給には一定の条件があり、申請は事業主経由でハローワークに行います。

給付金の受給要件

雇用保険の被保険者であること
育休開始前の2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること
育休中に就業している日数が支給単位期間（1ヶ月）に10日以下であること

給付金額の計算式

育児休業給付金の支給額は、以下の計算式で求められます。

育休開始から180日目まで（最初の6ヶ月相当）：

給付金額 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%

育休開始から181日目以降：

給付金額 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%

計算例：
月給30万円の労働者が育休を取得した場合（支給日数30日として）

最初の6ヶ月（67%）：30万円 × 67% ＝ 約20万1,000円／月
6ヶ月経過後（50%）：30万円 × 50% ＝ 約15万円／月

注意： 実際の計算は「休業開始時賃金日額」（直近6ヶ月の賃金を180で割った額）を基準に行われます。ボーナスは含まれません。また、社会保険料と住民税が一定期間免除・猶予されるため、手取りベースでは給付率が見た目より高くなるケースもあります。

申請のタイミングと手順

育児休業給付金は、育休中に2ヶ月ごとにハローワークへ申請します。

事業主が「育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書」をハローワークへ提出
初回申請は育休開始日から4ヶ月以内に提出
2回目以降は、ハローワークから送付される申請書類に従い2ヶ月ごとに申請

申請の際に必要な主な書類は以下のとおりです。

書類名	準備者	備考
育児休業給付受給資格確認票・支給申請書	事業主	ハローワーク所定様式
育休申請書（社内書類）	労働者	育休取得の証明として使用
母子健康手帳（写し）または出生証明書	労働者	子の生年月日確認のため
賃金台帳・出勤簿	事業主	賃金日額の算定に必要

令和3年・令和4年改正で変わった申請手続きのポイント

2022年10月改正（令和4年）の主な変更点

2022年の育介法改正は実務に大きな影響を与えました。特に申請手続きの観点から押さえておきたい変更点は以下のとおりです。

① 産後パパ育休（出生時育児休業）の新設
子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる新制度が創設されました。通常の育休とは別に取得でき、2回に分割することも可能です。申請は開始日の2週間前まで（労使協定があれば1週間前まで短縮可能）に行う必要があります。

② 育休の分割取得が可能に
従来は原則1回しか取得できなかった育休が、2回に分割して取得できるようになりました。分割取得する場合は、それぞれの期間ごとに申請書の提出が必要です。

③ 雇用期間要件に関する申告義務の見直し
改正前は「入社1年未満の労働者は労使協定で育休取得の対象外にできる」という規定がありましたが、2022年改正後も一定の要件は維持されつつ、対象者の拡大が図られています。申請書に「雇用期間」を記載する欄を設けている場合は、最新の法令要件に合わせた確認が必要です。

④ 個別の周知・意向確認の義務化
2022年4月施行の改正により、事業主は妊娠・出産を申し出た従業員に対して、個別に育休制度の周知と取得の意向確認を行うことが義務付けられました。これに対応するため、「育休取得意向確認書」などの新たな書式が必要になるケースもあります。

人事担当者が整備すべき社内規程と書式の全体像

育休申請に関連する書式一覧

育休制度を適切に運用するために、企業の人事担当者が整備しておくべき書式は申請書だけではありません。以下の書式セットを整備することで、制度全体の運用がスムーズになります。

書式名	使用タイミング	作成者
育休取得意向確認書	妊娠・出産の報告を受けた時点	事業主→労働者
育児休業取得申請書	育休開始日の1ヶ月前（2週間前）まで	労働者→事業主
出生時育児休業取得申請書	出生後8週間以内・開始日の2週間前まで	労働者→事業主
育休期間確認通知書	申請書受理後、速やかに	事業主→労働者
育休延長申請書	延長開始日の2週間前まで	労働者→事業主
育休終了（復職）届	育休終了の1ヶ月前程度	労働者→事業主
育児休業給付金支給申請書	育休開始後、ハローワークへ	事業主→ハローワーク

就業規則・育休規程の整備

育休申請書の様式がない企業は、多くの場合、就業規則の育休に関する条文も不十分なことがあります。育介法第6条の2では、事業主は育休に関する事項を就業規則に定めるよう求めています（常時10人以上の労働者を雇用する場合は就業規則作成が義務）。

就業規則の育休条文に含めるべき主な事項は以下のとおりです。

育休の対象者と取得条件
申請の手続き方法（書面申請・電子申請の可否）
申請期限（取得開始の何日前までに申請するか）
育休中の社会保険・給与の取り扱い
復職後の処遇に関する事項

就業規則の整備が難しい場合は、厚労省が提供する「モデル就業規則」や「育児・介護休業等に関する規則の規定例（簡易版・詳細版）」を活用することをお勧めします。これらも公式サイトから無料でダウンロードできます。

よくある質問

Q1. 会社に申請書の様式がないと言われた場合、どうすればいいですか？

厚生労働省が公式サイトで提供しているテンプレートをダウンロードして使用するか、必要事項を記載した書面を自作して提出することで対応できます。法律上、申請書の「様式」が法定されているわけではないため、必要事項を記載した書面であれば有効な申し出として認められます。

Q2. 育休申請書を提出する期限はいつですか？

原則として、育休開始予定日の1ヶ月前まで（子が1歳以降の育休延長や産後パパ育休については2週間前まで）に申請書を提出する必要があります。出産予定日が早まるなど、やむを得ない事情がある場合は例外的に短期申請も認められますが、できる限り早めに申し出ることが推奨されます。

Q3. 口頭で育休の申し出をしたが、会社が申請書を受け付けてくれない場合はどうなりますか？

育介法上は書面申請が原則ですが、口頭での申し出も「育休の申し出」としての意思表示には該当します。会社が申請書を受け付けない場合は、申し出を行った日付・内容・相手方をメモに残し、メールで記録を残すなど証拠を保全してください。それでも解決しない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談することができます。

Q4. 産後パパ育休の申請書は通常の育休申請書と別になりますか？

はい、産後パパ育休（出生時育児休業）は通常の育児休業とは別制度のため、申請書も別に用意することが推奨されます。厚労省の最新テンプレートには産後パパ育休対応の様式が含まれていますので、そちらを使用してください。1枚の申請書で両方に対応する場合は、「申請区分」欄で区別できる設計にする必要があります。

Q5. 育休申請書と育児休業給付金の申請書は別々ですか？

はい、別々の書類です。育休申請書は事業主（会社）への申し出書類ですが、育児休業給付金の申請書は雇用保険の給付手続きのためにハローワークへ提出する書類で、事業主が代行して申請します。育休申請書に記載した育休開始・終了予定日の情報は、給付金申請の際にも使用されるため、両書類の情報を一致させておくことが重要です。

Q6. パートタイム・派遣労働者でも育休申請書を提出して育休を取得できますか？

取得できます。2022年の育介法改正により、有期雇用労働者（パートタイム・契約社員・派遣社員等）の育休取得要件が緩和されました。改正前は「申請時に同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること」が要件でしたが、改正後は労使協定で別段の定めをしない限り、入社後1年未満であっても原則として育休取得が可能になりました（ただし、雇用契約の更新が見込まれる場合など一定の要件があります）。申請書の様式や手続きは正社員の場合と基本的に同様です。