育休を取得したら退職金を減額された、または「育休期間は退職金の算定から除外する」と言われた――そんな経験をしていませんか？
結論から言えば、育休取得を理由とした退職金減額は違法です。
育児・介護休業法（以下、育介法）第10条は、育休申出や育休取得を理由とした不利益取扱いを明確に禁止しています。本記事では、違法性の法的根拠から、実際にどう対処すればよいかまで、労働者・企業人事担当者の双方が理解できるよう完全解説します。
目次
- 育休取得を理由とした退職金減額は違法である
- 退職金減額が違法となる具体的なケース
- 保護される対象者の範囲と除外ケース
- 退職金減額を受けた場合の救済手続き
- 企業担当者が押さえるべき適法な退職金算定の考え方
- よくある質問（FAQ）
育休取得を理由とした退職金減額は違法である
育休取得者への退職金減額が違法となる根拠は、複数の法律と最高裁判例によって強固に確立されています。
育児介護休業法第10条の条文解読
育介法第10条は次のように規定しています。
「事業主は、労働者が育児休業申出をしたこと又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
「その他不利益な取扱い」の具体的範囲は、厚生労働省指針（育児休業等に関するハラスメント防止措置）でも明確化されており、退職金の減額はその典型例として位置づけられています。
不利益取扱いに該当する行為は以下のとおりです。
| 不利益取扱いの類型 | 具体例 |
|---|---|
| 経済的不利益 | 退職金減額・賞与削減・給与引き下げ |
| 地位的不利益 | 降格・昇進・昇格の停止 |
| 雇用上の不利益 | 解雇・雇用形態の変更・配置転換 |
| その他 | 有給休暇の相殺・不利な勤務シフト |
育休の「申出をしたこと」も保護対象である点に注意が必要です。つまり、育休を申し出た段階で既に保護が始まっており、申出を受けた後に退職金規程を変更して減額することも違法となります。
最高裁判例が認めた違法性
育休取得者への不利益取扱いに関する最高裁の代表的な判断として、広島中央保健生活協同組合事件（最高裁第一小法廷・平成26年10月23日判決）があります。
この判決では、育休取得後の降格について「原則として育介法に違反する」と判示し、「自由な意思に基づく同意」がある場合などの例外的要件を極めて厳格に解釈しました。最高裁は次のような判断基準を示しています。
- 育休取得と不利益取扱いとの間に因果関係があるか
- 労働者が不利益取扱いに対して真に自由な意思で同意したか
- 同意があったとしても、不利益取扱いが業務上の必要性・合理性を有するか
退職金減額においても、この最高裁の判断枠組みが直接適用されます。会社が「退職金規程に基づく計算上の結果だ」と主張しても、規程自体が育休期間を不利に扱う設計になっている場合は違法と判断される可能性が高いです。
労働基準法との関連法規
育介法第10条に加え、以下の法律も合わせて適用されます。
労働基準法第3条（均等待遇原則）
「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。」
育休取得者という「社会的身分」に類する属性に基づく差別的取扱いとして、労基法第3条の観点からも違法性が問われる場合があります。
男女雇用機会均等法第9条
女性労働者に対する産休・育休取得を理由とした解雇・不利益取扱いは、同法でも明確に禁止されています。育休が女性に偏って取得されている職場では、事実上の性差別として均等法違反にも該当するリスクがあります。
退職金減額が違法となる具体的なケース
明確に違法となる5つのケース
実務でよく見られる違法ケースを整理します。
ケース①：退職金規程に「育休期間は算定除外」と明記
規程に「育児休業期間は勤続年数に含まない」「育休期間は退職金の算定対象外とする」と記載し、その分を減額するケース。規程の内容自体が育介法第10条に違反します。
ケース②：育休取得後に退職金規程が不利に改定される
育休申出後や育休取得後に、会社が退職金規程を改定して算定基礎が下がるケース。育休取得者への不利益変更と認定される可能性が高いです。
ケース③：人事評価に「育休期間中は無評価＝最低評価」を適用
退職金が人事評価連動型の場合、育休期間を「評価対象外」と扱い最低評価を付けることで退職金が減額される仕組み。間接的な不利益取扱いとして違法です。
ケース④：同期との退職金格差が育休取得者のみに生じる
同年次入社で同等の職歴・評価の社員と比較して、育休取得者のみが低い退職金を受け取っている場合。因果関係の推認が働きやすく、違法性が認定されやすいです。
ケース⑤：「育休分を控除する」と口頭・書面で告知される
退職時に会社から「育休を取得した分だけ退職金を減額します」と明示的に説明されるケース。これは最も直接的な違法行為です。
因果関係が認められやすい状況
退職金減額と育休取得の因果関係は、以下の状況下で特に認められやすくなります。
- 育休取得前後で退職金算定ルールが変わっている
- 育休取得者のみが減額対象になっている
- 会社の担当者が育休との関連を示す発言をしている（メールや議事録含む）
- 就業規則・退職金規程に育休に関する不利な記載がある
- 育休取得者の評価が育休前後で理由なく低下している
違法・合法の判定フロー
退職金の取扱いが違法か合法かを判断するための簡易フローです。
退職金が本来予定より少ない
↓
育休取得と時期が重なっているか？
├─ YES → 減額の理由に育休期間の除外・評価低下が含まれるか？
│ ├─ YES → 【違法の可能性が高い】育介法第10条違反
│ └─ NO → 育休以外の理由を確認（業績・懲戒など）
└─ NO → 育休以外の理由による減額（別途検討）
保護される対象者の範囲と除外ケース
雇用形態別の保護対象範囲
育介法第10条の保護は、正社員だけでなくすべての雇用形態に適用されます。
| 雇用形態 | 保護対象 | 注意点 |
|---|---|---|
| 正社員 | ✅ 対象 | 無条件に保護される |
| 契約社員・嘱託 | ✅ 対象 | 育休取得要件（勤続1年以上等）を満たす場合 |
| パート・アルバイト | ✅ 対象 | 同上。週所定労働日数等の要件確認が必要 |
| 男性労働者 | ✅ 対象 | 女性と同等の保護。パパ育休も同じ |
| 派遣労働者 | ✅ 対象 | 派遣元事業主への申出が必要 |
男性の育休取得も同等に保護されます。近年のパパ育休（産後パパ育休）制度の普及に伴い、男性労働者が育休を取得した後に人事評価や退職金で不利益を受けるケースが増加しています。性別を問わず同じ法的保護が適用されることを覚えておきましょう。
保護が適用されないケース
以下の場合は、退職金の算定方法の違いが直ちに違法とはならない可能性があります。
- 育休取得と無関係な正当な理由による退職金減額（重大な懲戒事由、業績連動の全社的引き下げ等）
- 会社倒産・事業縮小による退職金水準の見直し（ただし育休取得者のみを対象とする場合は違法）
- 雇用契約期間満了に伴う当然の退職（更新拒絶が育休を理由とする場合は別途違法の余地あり）
- 本人の真に自由な意思による同意がある場合（最高裁基準による厳格な要件充足が必要）
自分が保護対象か判定する3つの確認ポイント
自分が保護対象かどうかを確認するためのチェックリストです。
確認①：育休の申出・取得実績はあるか？
育休申出書の控え、会社の承認通知、育休期間の記録を確認してください。
確認②：退職金が減額・不支給になっているか？
退職金計算書や辞令書で支給額を確認し、入社時の退職金規程や同期の支給額と比較してください。
確認③：減額の理由が育休に関係しているか？
会社からの説明文書・メール・口頭説明のメモを確認し、育休との関連が示唆される記述がないかチェックしてください。
3つすべてに該当する場合、違法な不利益取扱いを受けている可能性が高いです。
退職金減額を受けた場合の救済手続き
ステップ1：証拠の収集と保全
まず、以下の書類・証拠を可能な限り収集・保存してください。
収集すべき証拠・書類
- 退職辞令・退職金計算書（支給額・計算根拠が分かるもの）
- 育休申出書・承認通知書
- 就業規則・退職金規程（育休申出前後の両バージョンがあれば理想）
- 会社から受け取ったメール・書面・通知書
- 口頭説明を受けた場合は日付・内容・相手の氏名をメモに記録
- 同期・同職位の社員との退職金の比較資料（入手可能な場合）
注意：在職中に収集できる書類は、退職前に確保しておくことが重要です。退職後は社内文書へのアクセスが困難になります。
ステップ2：行政機関への無料相談
行政機関の相談窓口は無料かつ秘密厳守で対応しています。まず相談することをおすすめします。
① 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）
育介法・均等法の主管窓口です。育休を理由とした不利益取扱いの相談に専門的に対応しています。
- 相談方法：電話または来所
- 費用：無料
- 問い合わせ先：厚生労働省ウェブサイトで最寄りの都道府県労働局を検索
- 特徴：行政指導・是正勧告の申立てが可能
② 総合労働相談コーナー（各都道府県労働局・労働基準監督署内）
- 電話番号：0120-811-610（労働条件相談ほっとライン）
- 受付時間：月～金 17:00～22:00、土日祝 9:00～21:00
③ 法テラス（日本司法支援センター）
- 電話番号：0570-078374
- 特徴：収入要件を満たす場合、弁護士費用の立替制度あり
ステップ3：都道府県労働局によるあっせん手続き
行政相談後、解決が見込めない場合は「個別労働紛争解決制度」を活用できます。
| 手続き | 概要 | 費用 |
|---|---|---|
| 労働局あっせん | 調停委員が当事者間の合意形成を支援 | 無料 |
| 労働審判 | 裁判所での簡易な紛争解決手続き（3回以内の期日） | 申立費用のみ |
| 民事訴訟 | 損害賠償・退職金差額の請求訴訟 | 弁護士費用等が必要 |
ステップ4：弁護士への相談・法的措置
会社が是正に応じない場合や退職金減額額が大きい場合は、弁護士への相談が有効です。
- 退職金差額の返還請求（不当利得返還請求）
- 損害賠償請求（精神的苦痛に対する慰謝料を含む）
- 労働審判・民事訴訟
弁護士費用が心配な場合は法テラスの審査を受けることで費用の立替を受けられる場合があります。また、労働問題を専門とする弁護士の初回相談は無料の事務所も多いです。
企業担当者が押さえるべき適法な退職金算定の考え方
企業の人事担当者は、退職金規程が育介法に違反していないか、定期的に見直す必要があります。
適法な取扱いの原則
育休期間の取扱いについて、完全に一律に「ゼロ」とすることは問題がありますが、社会保険料の免除や給付金との均衡を踏まえ、一定の合理的な範囲での調整は認められる場合があります。ただし、その調整が育休取得者にのみ不利に働く設計であってはなりません。
| 取扱い | 適法性の判断 |
|---|---|
| 育休期間を「勤続年数に含む」 | ✅ 適法（推奨） |
| 育休期間を「一部算入（例：50%）」 | ⚠️ 要件次第（合理的根拠が必要） |
| 育休期間を「全額算定除外」 | ❌ 違法リスク大 |
| 育休取得者の基準額を下げる | ❌ 違法 |
規程見直しのチェックポイント
- 退職金規程・就業規則に「育休期間の除外・控除」規定がないか確認
- 人事評価制度が育休期間を「無評価＝最低評価」で処理していないか確認
- 評価連動型退職金の場合、育休取得者の評価方法が合理的かどうか確認
- 男女・雇用形態を問わず同一基準で適用されているか確認
疑わしい規程がある場合は、社会保険労務士・弁護士への事前相談を強くお勧めします。是正勧告を受けてからでは企業の信頼損失につながります。
よくある質問（FAQ）
Q1. 育休取得前から退職金規程に「育休除外」の記載がありました。それでも違法ですか？
A. はい、規程自体が育介法第10条に違反するため、規程の記載内容にかかわらず違法です。就業規則・退職金規程の内容が法律に反する場合、その部分は無効となります（労働基準法第92条）。規程の存在は免責理由にはなりません。
Q2. 育休から復職した後に退職したのですが、時効はありますか？
A. 退職金の請求権の消滅時効は5年（民法改正後の労働基準法第115条、改正施行後の案件）です。ただし、時効の起算点（退職金支払日の翌日）から5年以内に請求する必要があります。放置せず早めに相談することをお勧めします。
Q3. 「自分で同意書にサインした」と言われていますが、それでも違法を主張できますか？
A. 最高裁の判断基準（広島中央保健生協事件）によれば、不利益変更への同意は「真に自由な意思に基づく」必要があります。会社から圧力をかけられた、十分な説明がなかった、サインしなければ別の不利益があったなどの事情がある場合、同意の有効性が否定される可能性があります。弁護士に相談してください。
Q4. 育休取得が退職金減額の理由ではなく「業績悪化」と説明されました。どうすれば因果関係を立証できますか？
A. 会社側が「業績悪化」などを理由に挙げている場合でも、育休取得者のみが減額対象、時期が育休取得直後、担当者の発言・メールに育休への言及などがあれば、因果関係の推認が働きます。収集した証拠を労働局または弁護士に持参して相談してください。
Q5. 男性ですが、育休を取得して退職金を減額されました。同じ保護を受けられますか？
A. はい。育介法第10条は性別を問わず適用されます。男性の育休取得者も女性と全く同じ法的保護を受けられます。パパ育休（産後パパ育休）取得後の不利益取扱いも、同様に違法です。
Q6. 相談するとき、会社に知られる可能性はありますか？
A. 都道府県労働局への相談は秘密が守られます。ただし、あっせん申立てや是正指導の申告を行った場合は、調査の過程で会社側に申告者の存在が伝わる場合があります。匿名での情報提供に留めるか、弁護士を立てて対応するかを含め、相談窓口に事前に確認することをお勧めします。
まとめ
育休取得を理由とした退職金減額は、育児・介護休業法第10条に明確に違反する違法行為です。
- 正社員・契約社員・男性・女性を問わず、すべての育休取得者が保護対象です
- 退職金規程に記載があっても、法律に反する部分は無効です
- 証拠を収集し、まずは都道府県労働局（雇用環境・均等部）に無料相談してください
- 解決しない場合はあっせん・労働審判・民事訴訟へと進む手段があります
不当な不利益を受けた場合は、一人で抱え込まずに専門機関に相談しましょう。あなたの権利を守るための法律と窓口が、確実に存在しています。
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よくある質問（FAQ）
Q. 育休を取得したら退職金を減額されました。違法ですか？
A. はい、違法です。育児・介護休業法第10条により、育休取得を理由とした退職金減額は禁止されています。規程に基づく計算結果であっても、育休を不利に扱う設計なら違法と判断されます。
Q. 退職金規程に「育休期間は算定対象外」と書かれています。これは有効ですか？
A. 無効です。規程の内容自体が育児・介護休業法違反となります。こうした規程条項は適法性を欠くため、その根拠で減額することはできません。
Q. 育休を申し出た段階での保護はありますか？
A. あります。育介法第10条は「申出をしたこと」も保護対象としており、申出後に規程変更して減額することも違法となります。
Q. 育休期間中の人事評価が最低評価の場合、退職金減額は合法ですか？
A. いいえ。間接的な不利益取扱いとして違法の可能性が高いです。育休期間を評価対象外にして減額する仕組みは、育介法違反と認定されやすいです。
Q. 退職金減額を受けた場合、どのような対処ができますか？
A. 労働基準監督署への相談、紛争解決援助制度の利用、労働審判・民事訴訟提起などの方法があります。法的根拠が強いため、早期解決の可能性が高いです。
