平均賃金ゼロでも育休給付金は給付可能｜計算方法と最低保障を解説

育休給付金（育児休業給付金）の申請を検討していると、「平均賃金がゼロ円になってしまう場合、そもそも給付を受けられるのか？」という疑問を持つ方は少なくありません。試用期間中の出産、無給休業期間の存在、賃金計算の特殊なケースなど、現実にはさまざまな事情があります。

結論からお伝えすると、平均賃金がゼロ円になる場合でも、一定の条件を満たせば育休給付金は受給可能です。そして給付金額についても「最低保障額」が設けられており、ゼロ円給付にはなりません。

本記事では、平均賃金がゼロ円になる理由から、給付対象になる条件・対象外のケース・具体的な給付額の計算方法・最低保障の仕組み・申請手続きまでを、図表を交えて詳しく解説します。

平均賃金ゼロ円とは｜育休給付金でよくある疑問

「休業開始時賃金日額」とは何か

育休給付金の給付額を計算するうえで最も重要な基礎数値が、「休業開始時賃金日額」です。この数値は、雇用保険法第61条の4に基づき、育児休業を開始する前の一定期間における賃金をもとに算出されます。

計算式の基本構造は以下のとおりです。

休業開始時賃金日額
= 育休開始前の支給対象月における賃金合計 ÷ 算定基礎日数（最大180日）

より具体的には、育休開始日の直前の完全賃金月（賃金締切日によって区切られた完全な月）をさかのぼって最大6ヶ月分を集計し、その日数の合計（上限180日）で割ることで日額を算出します。

なぜ平均賃金がゼロ円になるのか

この計算式において「賃金合計がゼロ」または「極めて小さい金額」になるケースが、実務上いくつか存在します。

ケース	具体的な状況
試用期間中の無給扱い	入社直後の試用期間に給与が支払われていない
無給休業・傷病休業	育休前に私傷病休暇や休職期間があり賃金が発生していない
賃金未払い	事業主側の手続きミスや倒産などで賃金が支払われていない月がある
短期間就労後の妊娠	就労期間が極めて短く、計算対象となる完全賃金月が少ない
完全歩合制・変動給	育休前の一定期間に売上・成果がなく賃金総額がゼロになった

こうした状況が重なると、休業開始時賃金日額が算定上「ゼロ円」または「著しく低い金額」になることがあります。しかし、だからといって育休給付金が一切受給できなくなるわけではありません。以降のセクションで詳しく説明します。

重要｜平均賃金ゼロでも給付対象になる理由

給付対象となる4つの条件

育休給付金の支給要件は「賃金額の多寡」ではなく、主に雇用保険上の資格・加入期間・就業実績に基づいています。そのため、平均賃金がゼロ円であっても、以下の4つの条件を満たせば給付の対象となります。

条件	内容	確認ポイント
① 雇用保険の被保険者であること	週所定労働時間が20時間以上、かつ31日以上の雇用見込みがある	雇用保険被保険者証で確認
② 被保険者期間が12ヶ月以上	育休開始日の前2年間（最大4年まで延長可）に通算12ヶ月以上の被保険者期間がある	離職・再就職の履歴を確認
③ 育休前2ヶ月の就業要件	育休開始月前の2ヶ月間に、各月11日以上（または就業時間が80時間以上）の就業実績がある	タイムカード・出勤簿などで確認
④ 育児休業後の復帰予定	同一の事業主のもとで育児休業を取得し、休業後に就業を予定している	育休申出書などで確認

この4条件は平均賃金の金額とは独立しています。つまり、試用期間中に賃金がゼロだったとしても、雇用保険に加入していて就業実績があれば、要件を満たす可能性は十分にあります。

特に注目したいのが②の被保険者期間の通算です。前職の雇用保険被保険者期間も、離職から1年以内であれば通算できます（雇用保険法第14条）。転職後まもなく産休・育休に入るケースでも、前職の期間が活用できる場合があります。

給付対象外になる3つのケース

一方、以下のいずれかに該当する場合は、平均賃金の金額にかかわらず育休給付金の対象外となります。

対象外ケース①：週20時間未満の労働者

雇用保険の一般被保険者とならない「週所定労働時間20時間未満」の短時間労働者は、そもそも雇用保険が適用されないため育休給付金を受給できません。パートタイム労働者でも週20時間以上であれば対象になります。

対象外ケース②：被保険者期間が通算12ヶ月未満

育休開始日の前2年間に、賃金支払の基礎となった日数が11日以上ある月が通算で12ヶ月に満たない場合は給付要件を満たしません。ただし、産前産後休業や傷病等でやむを得ず就業できなかった期間がある場合は、最大で前4年まで遡って期間を通算できる特例（雇用保険法施行規則第101条の20の2）があります。

対象外ケース③：育休開始前2ヶ月の就業実績不足

育休開始日の前2ヶ月間（育休開始月と、その前月）において、各月の就業日数が11日未満かつ就業時間が80時間未満の場合、支給対象月の要件を満たせません。産前休業に入る直前まで十分に勤務していれば問題ありませんが、体調不良等で長期欠勤が続いた場合は注意が必要です。

育休給付金の計算方法｜平均賃金ゼロの場合の給付額

計算式と基礎となる3つの要素

育休給付金の月額給付額は、以下の計算式で求められます。

【育休給付金の月額計算式】

① 休業開始時賃金日額 = 育休前6ヶ月の賃金総額 ÷ 180日

② 賃金月額（上限あり） = ① × 30日

③ 給付金月額 = ② × 67%（育休開始から180日まで）
                ② × 50%（育休開始181日目以降）

計算式における「3つの重要な要素」は次のとおりです。

要素1：支給対象月

育休開始日の直前の賃金締切日から起算して遡った、完全な賃金計算期間の月（1ヶ月単位）。試用期間中の無給月や休業月も含まれ、賃金がゼロの月も計算対象に含まれることがあります。

要素2：算定基礎日数（最大180日）

支給対象月の実際の日数（暦日数）の合計。ゼロ賃金の月の日数も含めた合計が分母になります。

要素3：賃金総額

支給対象月の実際に支払われた賃金の総額（基本給・各種手当・残業代等の合計）。

雇用形態別の計算例

例①：月給制（試用期間3ヶ月間の賃金がゼロの場合）

育休前6ヶ月の賃金実績が以下だったとします。

対象月	賃金額	日数
6ヶ月前	0円（試用期間・無給）	30日
5ヶ月前	0円（試用期間・無給）	31日
4ヶ月前	0円（試用期間・無給）	28日
3ヶ月前	250,000円	31日
2ヶ月前	250,000円	30日
1ヶ月前	250,000円	31日
合計	750,000円	181日→上限180日

休業開始時賃金日額 = 750,000円 ÷ 180日 = 4,167円
賃金月額 = 4,167円 × 30日 = 125,010円
給付金月額（67%）= 125,010円 × 67% ≒ 83,757円

この例のように、ゼロ賃金の月が含まれていても計算自体は可能です。ただし日額・月額は低くなります。

例②：時給制（就業日数が少なく賃金が低い場合）

時給1,200円・週3日・1日6時間勤務のパートタイム労働者の場合：

月収（例）= 1,200円 × 6時間 × 13日 ≒ 93,600円
休業開始時賃金日額 ≒ 93,600円 ÷ 30日 = 3,120円
給付金月額（67%）= 3,120円 × 30日 × 67% ≒ 62,784円

平均賃金がゼロになった場合の特殊計算

育休前6ヶ月の賃金がすべてゼロであっても、就業日数等の要件を満たしている場合、ハローワークは使用可能な賃金記録を遡って確認する取り扱いを行います。また、賃金記録が一切ない場合でも、後述の「最低保障額」の適用により、ゼロ給付にはなりません。

最低保障額の仕組み｜平均賃金ゼロでも給付される理由

最低保障額とは

育休給付金には、休業開始時賃金日額の下限（最低保障額）が法令で定められています。これは、雇用保険法施行規則第101条の21に基づくもので、計算された賃金日額が一定基準を下回る場合に自動的に適用されます。

2025年度の最低保障額（目安）

項目	金額（目安）
賃金日額の下限額	2,746円（※毎年8月1日改定）
最低月額給付額（67%適用時）	約55,000円前後（下限日額×30日×67%）
最低月額給付額（50%適用時）	約41,000円前後（下限日額×30日×50%）

※ 最低保障額は「毎月勤労統計」の結果をもとに毎年見直されます。最新額は必ずハローワーク公式サイトまたは厚生労働省の告示を確認してください。

最低保障が適用されるしくみ

最低保障額の適用は以下のフローで行われます。

【最低保障額の適用フロー】

Step 1：通常の計算式で休業開始時賃金日額を算出

Step 2：算出された日額が法定下限額（例：2,746円）を下回るか確認

Step 3-A：下回る場合 → 自動的に法定下限額で計算
Step 3-B：下回らない場合 → 通常どおりの日額で計算

Step 4：月額給付額を算出（× 67% または × 50%）

つまり、どれほど賃金実績が低くても（ゼロであっても）、法定下限額による給付が保障されることになります。この最低保障の仕組みにより、試用期間後まもなく育休に入った労働者や、産前に体調不良で休業していた労働者であっても、最低限の給付を受け取ることができます。

上限額との対比

最低保障と同様に、育休給付金には上限額も設定されています。2025年度の目安として、育休開始から180日以内の給付上限は月額約31万円前後です（毎年改定）。制度は下限・上限の両方向から給付額を適正な範囲に調整するよう設計されています。

申請手続きの流れと必要書類

全体の申請フロー

育休給付金の申請は、原則として事業主（会社）を通じてハローワーク（公共職業安定所）に行います。本人が直接申請することは通常ありませんが、申請内容の確認は労働者自身も行う必要があります。

【申請の全体フロー】

STEP 1：育休開始前
　　労働者 → 事業主へ「育児休業申出書」を提出
　　事業主 → 育休開始予定・給与情報を整理

STEP 2：育休開始
　　事業主 → ハローワークへ「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」を提出
　　        ↓（育休開始から10日以内が目安）

STEP 3：受給資格確認（初回）
　　事業主 → ハローワークへ「育児休業給付受給資格確認票」を提出
　　        ↓（初回支給申請と同時申請が一般的）

STEP 4：初回支給申請
　　事業主 → ハローワークへ「育児休業給付金支給申請書」を提出
　　        ↓（育休開始から4ヶ月以内に申請）

STEP 5：支給決定・給付
　　ハローワーク → 支給決定・口座振込（通常2週間前後）

STEP 6：以降の定期申請
　　2ヶ月ごとに「育児休業給付金支給申請書」を提出

必要書類一覧

◆ 初回申請時の提出書類

書類名	誰が用意するか	備考
育児休業給付金支給申請書（ハローワーク様式）	事業主が作成	被保険者署名欄あり
育児休業給付受給資格確認票（初回のみ）	事業主が作成	初回のみ必要
雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書	事業主が作成	賃金台帳・出勤簿等が添付必要
育児休業申出書（写し）	労働者が作成・事業主保管	休業の事実を確認するため
母子健康手帳（写し）または出生証明書	労働者	子の生年月日確認用
被保険者の通帳・キャッシュカード（写し）	労働者	振込先口座確認用

◆ 平均賃金ゼロの場合に追加で確認される書類

書類名	目的
賃金台帳（過去2年分）	ゼロ賃金の理由・期間の確認
出勤簿・タイムカード（過去2年分）	就業日数・時間の実績確認
雇用契約書（写し）	試用期間・労働条件の確認
休職・欠勤に関する記録	無給休業の事実確認

申請期限と注意点

初回申請期限： 原則として育休開始日から4ヶ月以内
定期申請期限： 支給単位期間（2ヶ月）ごとの末日の翌日から2ヶ月以内
申請を怠った場合： 時効は2年間（雇用保険法第74条）。期限を過ぎても2年以内であれば遡って申請可能ですが、できるだけ定期的に申請することが重要です

手続き上の実務ポイント

賃金がゼロの月の取り扱い

ハローワークの審査において、賃金がゼロの月が存在する場合、担当者からの問い合わせや追加書類の提出を求められる可能性があります。事前に以下の点を整理しておくと手続きがスムーズになります。

ゼロ賃金の理由を文書化する：「試用期間のため賃金なし」「私傷病による無給休職」など、理由と期間を明確にした書面（事業主証明）を準備する
雇用保険加入日を確認する：賃金がなかった期間でも雇用保険に加入していれば被保険者期間として算入される
就業実績（就業日数・時間）を正確に記録する：賃金ゼロであっても就業していた事実があれば、被保険者期間の算定に影響する

事業主と連携して申請を進めるポイント

育休給付金の申請では、事業主（会社）の協力が不可欠です。特に賃金がゼロの期間がある場合、事業主側が賃金台帳を正確に記載し、出勤簿と整合させておくことが必要です。人事担当者は以下の点を事前に確認しておきましょう。

被保険者番号・資格取得日の正確な確認
賃金締切日・支払日のルールの整理
試用期間中の雇用保険加入状況の確認（雇用保険は試用期間中も適用）
ハローワークへの「休業開始時賃金月額証明書」の添付書類の準備

よくある申請ミスと対策

よくあるミス	対策
賃金ゼロの月を算定対象から除いて計算してしまう	ゼロの月も含めて180日で除す（除外不可）
試用期間中は雇用保険未加入と誤解する	週20時間以上・31日以上の雇用見込みがあれば試用期間中も強制加入
出勤簿の就業日数が11日未満の月がある	就業時間が80時間以上あれば代替要件を満たすことを確認
初回申請書類に事業主押印漏れ	事業主証明欄を必ず確認

給付金シミュレーション｜平均賃金ゼロが含まれる具体例

ケース1：転職後3ヶ月で産休に入った場合

状況： 転職後の試用期間（3ヶ月）は賃金月額20万円、その後本採用で月額25万円×3ヶ月で産前休業。前職での被保険者期間が12ヶ月以上ある。

賃金合計 = 200,000円×3ヶ月 + 250,000円×3ヶ月 = 1,350,000円
算定日数（上限180日）= 180日
賃金日額 = 1,350,000円 ÷ 180日 = 7,500円
月額賃金 = 7,500円 × 30日 = 225,000円
給付金（67%）≒ 150,750円/月（育休開始から180日間）
給付金（50%）≒ 112,500円/月（181日目以降）

→ 前職期間を通算することで給付対象となり、月額約15万円の給付が可能

ケース2：育休前に私傷病で4ヶ月間無給休職した場合

状況： 育休前4ヶ月は無給の傷病休職。その前2ヶ月の月給は28万円。前職なし、現職で1年以上の被保険者期間あり。

賃金合計 = 0円×4ヶ月 + 280,000円×2ヶ月 = 560,000円
算定日数 = 約180日（6ヶ月分）
賃金日額 = 560,000円 ÷ 180日 ≒ 3,111円
　　　　 → 法定下限額（約2,746円）を上回るため通常計算適用
月額賃金 = 3,111円 × 30日 = 93,330円
給付金（67%）≒ 62,531円/月

→ 無給休職期間が含まれていても給付される。ただし育休前2ヶ月の就業実績要件の充足確認が必要

ケース3：賃金総額がゼロになった場合（最低保障が適用）

状況： 育休前6ヶ月すべてが試用期間の無給期間（極めてまれなケース）

賃金合計 = 0円
賃金日額算出値 = 0円
　　　　　　　↓ 法定下限額を下回るため最低保障額が適用
賃金日額 = 2,746円（下限額・2025年度目安）
月額賃金 = 2,746円 × 30日 = 82,380円
給付金（67%）≒ 55,195円/月（最低保障ライン）

→ 賃金がゼロでも月額約5万5千円の最低保障給付が受けられる

よくある質問（FAQ）

Q1. 試用期間中に雇用保険に加入していなかった場合、給付はどうなりますか？

週所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがある場合、法律上は試用期間中であっても雇用保険への加入が義務です（雇用保険法第6条）。もし事業主が加入手続きを怠っていた場合でも、ハローワークに申告することで遡って加入手続きが可能です。この場合、被保険者期間として算入されます。

Q2. 産前産後休業中に賃金がゼロだった場合も、育休給付金の計算に影響しますか？

産前産後休業期間（産前6週・産後8週）は育休給付金の計算対象となる「支給対象月」の算定には通常含まれません。育休給付金の基礎となる賃金は、あくまで育休開始前の実際の就労期間をもとに計算されます。産休中は別途「出産手当金」（健康保険）の対象となります。

Q3. 平均賃金ゼロの状態で申請した場合、審査が長くかかりますか？

通常の申請より書類の確認に時間がかかる場合があります。ハローワークから追加書類の提出を求められることもあるため、賃金台帳・出勤簿・雇用契約書は事前に準備しておくことをお勧めします。標準的な審査期間（2週間前後）より数日長くなる場合があります。

Q4. 2人目の育休を取る場合、1人目の育休期間中の賃金（ゼロ）が計算に影響しますか？

2人目以降の育休給付金を計算する際、育休期間中はそもそも「完全賃金月」に該当しないため、計算対象から自動的に除外されます。1人目育休前の賃金実績まで遡って計算されるケースがあります（雇用保険法施行規則第101条の21の2）。ハローワークに個別の計算方法を確認することをお勧めします。

Q5. 給付金の計算で疑問がある場合、どこに相談すればよいですか？

最寄りのハローワーク（公共職業安定所）に直接相談するか、事業主の人事担当者・社会保険労務士に相談することをお勧めします。また、厚生労働省の「育児・介護休業法等に関する相談窓口」でも相談を受け付けています。

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まとめ

本記事の要点を整理します。

ポイント	内容
平均賃金ゼロでも給付可能	給付要件は賃金額ではなく、雇用保険の資格・期間・就業実績に基づく
最低保障額が存在する	賃金日額がゼロ・低額でも法定下限額（約2,746円/日）による最低保障が適用される
前職期間の通算が鍵	転職後まもなく育休に入る場合、前職の被保険者期間を通算できる
事業主との連携が重要	申請は事業主経由。賃金台帳・出勤簿の正確な記録が不可欠
申請期限を守る	初回申請は育休開始から4ヶ月以内。2ヶ月ごとの定期申請を忘れずに