育児休業中の定義と給付要件｜兼業・副業の上限を解説【2025年最新】

育児休業給付金を受け取るために、「育児休業中である」という要件を満たさなければなりません。しかし、「育休中に少しだけ働いたら給付金はどうなるの？」「副業収入があると支給停止になる？」という疑問を持つ方は多くいます。

本記事では、育児・介護休業法と雇用保険法それぞれの法的定義を整理したうえで、月10日・80時間ルールの具体的な計算方法、兼業・副業収入が給付金に与える影響、そして申請書類まで網羅的に解説します。

育児休業給付金を受けるための「育児休業中」とは何か

育児休業給付金は、雇用保険制度の一部として支給される給付金です。給付金を受け取るためには、単に「会社に育休の申請を出した」だけでは不十分で、雇用保険法が定める「育児休業中」の状態を実際に満たしている必要があります。

まず前提として、育児休業に関する法律は大きく2つに分かれています。育児・介護休業法は「育休を取る権利」を定めた法律であり、雇用保険法は「給付金を受け取る要件」を定めた法律です。この2つは目的が異なるため、定義にも微妙な違いがあります。

育児・介護休業法と雇用保険法の定義の違い

以下の表で、2つの法律における「育児休業」の定義の違いを整理します。

ポイント： 育児・介護休業法上の「育休」と、雇用保険法上の「給付金対象となる育休」は別物です。会社から育休の許可を得ていても、雇用保険法の要件を満たさなければ給付金は支給されません。

「育児休業中」と認定されるための3つの基本条件

給付金の観点から「育児休業中」と認定されるには、以下の3つの条件をすべて満たす必要があります。チェックリストとして確認してください。

✅ 条件①：雇用保険に加入していること

• 雇用保険の被保険者であること
• 育休開始前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上の月が12ヶ月以上あること
• 同一の事業主のもとで雇用が継続されていること

✅ 条件②：子の年齢要件を満たしていること

• 原則として、子が1歳に達する日の前日までの休業期間であること
• 保育所等の入所不承諾など正当な理由がある場合は、最長1歳6ヶ月まで延長可能
• さらに延長事由が継続する場合は、最長2歳まで延長可能（雇用保険法施行規則第101条の19）

✅ 条件③：休業期間中の給与が通常の80%未満であること

• 育休期間中に支払われた賃金が、休業開始時の賃金月額（休業開始時賃金日額×30）の80%未満であること
• 80%以上の賃金が支払われた場合、その月は給付金の支給対象外となります

育休中の就業・兼業はどこまで許される？日数・時間の上限ルール

育児休業中でも、一定の範囲内であれば就業することが認められています。しかし「どこまで働けるか」の上限を誤解していると、給付金が不支給になるリスクがあります。ここでは、月10日・80時間ルールを具体例とともに詳しく解説します。

月10日・80時間ルールの計算方法と具体例

雇用保険法施行規則第101条の14に基づき、育休中の就業には以下の上限が定められています。

【上限の基本ルール】

つまり、「就業日数が月10日以下」かつ「就業時間が月80時間以下」の両方を満たす必要があります。就業日数が10日を超えた場合、その月は「育児休業中」とみなされず、給付金が支給停止となります。

【具体例①：ルールの範囲内のケース】

Aさんの育休中の就業状況（ある月）
– 就業日数：8日
– 就業時間：合計56時間

→ 日数10日以下✅、時間80時間以下✅
→ 給付金支給対象（ただし賃金額によって減額の可能性あり）

【具体例②：日数超過で支給停止のケース】

Bさんの育休中の就業状況（ある月）
– 就業日数：12日
– 就業時間：合計72時間

→ 日数12日で10日超過❌
→ その月は「育児休業中」と認定されず、給付金は支給停止

【具体例③：時間超過で支給停止のケース】

Cさんの育休中の就業状況（ある月）
– 就業日数：9日（10日以内）
– 就業時間：合計85時間

→ 就業日数はクリアするが、80時間超過❌
→ その月は給付金支給停止

育休中就業の「同一事業主」と「他社副業」の違い

育休中の就業には、就業先が同じ会社か別の会社かによって取り扱いが異なります。

同一事業主での就業（育休元の会社で働く場合）

育児・介護休業法に基づく「育休中の一時的就労」として、上記の月10日・80時間ルールの範囲内で認められています。ただし、この就業による賃金は給付金の計算に影響します（後述）。

なお、産後パパ育休（出生時育児休業）期間中は、労使協定が締結されている場合に限り、同一事業主での就業が認められます（育児・介護休業法第9条の5）。

他社・副業・フリーランスとして働く場合

雇用保険法は、「雇用保険被保険者として雇用されている事業主以外」からの収入については、月10日・80時間のカウント対象外となります。つまり、育休を取得している会社（雇用保険の被保険者として登録されている事業主）以外での就業日数・時間は、10日・80時間のルール計算には含まれません。

ただし、他社での就業収入が給与として支払われる場合、育休中の賃金総額（元の会社＋他社）が休業前賃金の80%以上になると、給付金が支給停止または減額されます。

副業・兼業収入と給付金の減額計算

「月10日・80時間ルールをクリアしていれば、収入があっても大丈夫」と思われがちですが、収入額によって給付金が減額・停止されるケースがあります。ここでは、賃金と給付金の関係を詳しく解説します。

給付金の基本支給額と賃金との関係

育児休業給付金の支給額は、以下の計算式で算出されます（2025年現在）。

【支給額の基本計算式】

【上限額・下限額（2025年度）】

※上限額・下限額は毎年8月1日に改定されます。最新情報はハローワークまたは厚生労働省公式サイトでご確認ください。

賃金が発生した場合の減額計算（80%ルール）

育休中に就業して賃金が支払われた場合、休業開始時賃金月額（賃金日額×30）との合計額に応じて、給付金が減額または支給停止されます。

【減額・停止の判定基準】

【具体的な計算例】

Dさんの場合
– 休業開始時賃金月額：300,000円（日額10,000円×30日）
– 67%支給期間の給付金基準額：300,000円 × 67% = 201,000円
– 育休中の就業で得た賃金：60,000円（月額の20%）

① 賃金が13%（39,000円）を超えているため、減額計算に入る
② 「賃金＋給付金」の上限は月額の80%：300,000円 × 80% = 240,000円
③ 給付金 = 240,000円 − 60,000円（就業賃金）= 180,000円
④ 元の基準額201,000円から180,000円に減額される

給付金が支給停止・不支給になる具体的なケース

「育児休業中」とみなされない、または給付金が停止・不支給となる状況を整理します。

就業状況による支給停止

以下のいずれかに該当する月は、その月分の給付金が支給停止となります。

❌ 支給停止となるケース

• 就業日数が月10日を超えた月
• 就業時間が月80時間を超えた月（日数が10日超の場合も同様）
• 賃金が休業前賃金月額の80%以上となった月

⚠️ 注意が必要なケース

• 「研修・会議への参加」も就業日数・時間のカウント対象となる場合があります。事業主に事前確認が必要です。
• テレワークによる就業も、就業時間として計算されます。
• 有給休暇を使用した日も、就業日数にカウントされます。

育休の終了・撤回による不支給

以下の状況では、育児休業自体が終了したとみなされ、給付金の支給が終了します。

• 育休を取り消し・撤回した場合
• 育休期間中に離職した場合
• 子が死亡した場合（支給対象期間終了）
• 子を養育しなくなった場合（養子縁組の解消等）

育休給付金の申請手続きと必要書類

育児休業給付金の申請は、原則として事業主（会社）を通じてハローワークに行います。労働者が直接ハローワークに申請するのではなく、会社の人事・総務部門が手続きを代行する仕組みです。

申請の流れ

① 労働者が会社に育休取得を申請（育休開始の1ヶ月前までに）
      ↓
② 会社がハローワークへ「育児休業給付受給資格確認票」を提出
      ↓
③ ハローワークが受給資格を確認・通知
      ↓
④ 育休開始（給付対象期間スタート）
      ↓
⑤ 2ヶ月ごとに支給申請（申請期限：各支給対象期間の末日翌日から2ヶ月以内）
      ↓
⑥ ハローワークが審査・給付金を口座振込

申請に必要な書類

【初回申請時】

【2回目以降の支給申請時（2ヶ月ごと）】

【延長申請時（1歳以降も休業を継続する場合）】

申請期限と注意点

• 初回申請： 育休開始日から4ヶ月以内
• 2回目以降： 各支給対象期間（2ヶ月）終了日の翌日から2ヶ月以内
• 申請が遅れると時効（2年）の範囲内であれば遡及請求も可能ですが、手続きが煩雑になるため、期限内申請を強く推奨します

産後パパ育休（出生時育児休業）における「育児休業中」の特別ルール

2022年10月に施行された「産後パパ育休」制度では、通常の育休とは異なるルールが設けられています。

【産後パパ育休の概要】

• 対象：子の出生後8週間以内の期間
• 取得可能日数：最大28日間（2回まで分割取得可）
• 給付金：出生時育児休業給付金として67%が支給

【産後パパ育休中の就業ルール（特例）】

産後パパ育休中は、労使協定の締結がある場合に限り、同一事業主のもとでの就業が認められます（育児・介護休業法第9条の5第2項）。

就業の上限は以下のとおりです。

例えば28日間取得した場合、就業できるのは最大14日（または所定労働時間の50%相当）までです。

育休給付金と確定申告の関係

育児休業給付金は、非課税所得に分類されます（所得税法第9条）。そのため、給付金のみが収入源の期間は、原則として確定申告は不要です。

ただし、以下の場合は確定申告が必要となります。

• 育休中に副業・兼業収入が20万円を超えた場合（給与所得以外の所得として申告義務あり）
• 年の途中で職場復帰し、年末調整を受けた場合でも、副業収入があるとき
• 医療費控除やふるさと納税の還付を受けたい場合

副業収入がある方は、育休給付金自体は非課税でも、副業収入の申告が必要なケースがあるため、税務署または税理士への確認を推奨します。

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