変動給・歩合給の育休給付金賃金月額計算【6ヶ月平均化方式の手続き】

育休給付金の賃金月額は、固定給のみの場合と、変動給や歩合給が含まれる場合とで計算方法が大きく異なります。営業職・販売職・製造業など、毎月の給与が変動する方は、正しい計算方法を理解しないと給付金額の見込みが外れ、育休中の家計計画が崩れるリスクがあります。本記事では、雇用保険法施行規則第73条の3に基づく「6ヶ月平均化方式」を中心に、申請書類・計算ステップ・注意点まで完全解説します。

育休給付金における「変動給・歩合給」とは

変動給・歩合給の定義と対象職種

変動給とは、毎月の支給額が固定されておらず、業績・成果・労働量などに応じて変動する賃金の総称です。歩合給はその代表的な形態で、売上額や契約件数など特定の実績に対して一定の割合で算出される賃金を指します。

主に以下の職種・業種で見られます。

職種・業種	変動給の具体例
営業職	歩合給、成績給、インセンティブ、達成賞与
販売職（小売・不動産）	売上手当、出来高払い、成約手当
製造業	能率給、出来高払い、作業手当
カスタマーサービス	通話数手当、成約手当
保険・金融	新契約手当、更新手当

固定給との合算の場合の取扱い

「基本給（固定）＋歩合給（変動）」という混合型の給与体系は非常に多く見られます。この場合、固定給と変動給それぞれ別の計算方式を適用し、合算して賃金月額を算出します。「変動給が少しでも含まれていれば変動給部分だけ別計算」という分離計算がポイントです。全体を6ヶ月平均化するのではなく、固定給は直近3ヶ月平均、変動給は前6ヶ月平均という異なるルールが並行して適用されます（詳細はH2-2以降で解説）。

法的根拠

変動給・歩合給が含まれる場合の特別計算は、以下の法令に基づいています。

法律・規則	条項	内容
雇用保険法	第61条第2項	育児休業給付金の給付対象・支給要件
雇用保険法施行規則	第73条の2	賃金月額の基本計算方法
雇用保険法施行規則	第73条の3	変動給の月額換算（6ヶ月平均化）

第73条の3の条文は次のとおりです。

被保険者が育児休業を開始した日の前6か月間における当該変動給の総額を当該期間の暦日数で除して得た額に、30を乗じた額をもって月額とする。

この「暦日数÷30換算」というロジックが変動給計算の核心であり、以降の章で詳しく解説します。

賃金月額の計算方法の全体像【固定給 vs 変動給】

固定給のみか・変動給が含まれるかで計算が変わる

育休給付金の給付額算定に使う「賃金月額」は、固定給と変動給で異なる期間・異なる計算式を使います。まず自分の給与体系がどちらに当てはまるかを確認してください。

【判定チャート】

月ごとに給与総額が変わる項目（歩合給・成績給・出来高払い・
能率給など）が給与明細に含まれていますか？

  YES → 変動給あり：固定給部分は「直近3ヶ月平均」、
                     変動給部分は「前6ヶ月平均化方式」を適用

  NO  → 固定給のみ：「直近3ヶ月平均」のみ適用

比較項目	固定給のみ	変動給が含まれる場合
計算対象期間	育休開始直前3ヶ月	変動給部分は前6ヶ月
計算式	3ヶ月分給与合計÷3	6ヶ月分変動給合計÷暦日数×30
根拠規則	施行規則第73条の2	施行規則第73条の3
月数の違いの理由	直近の賃金水準を反映	変動の波を平滑化

6ヶ月という期間が設定される理由：歩合給や成績給は月ごとの変動幅が大きく、直近3ヶ月のみで計算すると、たまたま好調な月や不調な月の影響を過度に受けてしまいます。6ヶ月間に拡大することで、より実態に近い「平均的な稼ぎ」を反映できます。これが「6ヶ月平均化方式」と呼ばれる所以です。

固定給のみの場合の計算式

固定給だけで構成される給与体系の場合、賃金月額の計算は次の通りです。

計算式

賃金月額 = 育休開始直前3ヶ月間の賃金合計 ÷ 3

計算例

月	基本給
育休開始月の前々々月（3ヶ月前）	250,000円
育休開始月の前々月（2ヶ月前）	250,000円
育休開始月の直前月（1ヶ月前）	250,000円
合計	750,000円

賃金月額 = 750,000円 ÷ 3 = 250,000円

この場合の育休給付金（給付率67%の期間）は、250,000円 × 67% = 167,500円/月となります。

注意：「3ヶ月」のカウントは、育休開始日前日を含む賃金締切日から遡った完全な3賃金支払月です。育休開始日がある月は含みません。

変動給・歩合給が含まれる場合の計算式（重要）

雇用保険法施行規則第73条の3に基づく変動給の計算は以下の通りです。

変動給部分の計算式

変動給の月額 = 前6ヶ月間の変動給総額 ÷ 前6ヶ月間の暦日数 × 30

この計算を4つのステップに分解して説明します。

ステップ1：計算対象期間の確定

育児休業開始日の前日を基点として、遡って6ヶ月分の賃金を特定します。
例）育休開始日が2025年4月1日であれば、2024年10月1日〜2025年3月31日の6ヶ月間。

ステップ2：前6ヶ月間の変動給総額を合算

給与明細から歩合給・成績給・出来高払いなど変動する賃金項目のみを抽出し、6ヶ月分を合計します。

月	変動給（歩合給・成績給）
10月	80,000円
11月	120,000円
12月	200,000円（年末商戦）
1月	60,000円
2月	90,000円
3月	110,000円
合計	660,000円

ステップ3：前6ヶ月間の暦日数を確認

上記の期間（10月1日〜3月31日）の暦日数を数えます。

10月：31日 ＋ 11月：30日 ＋ 12月：31日 ＋ 1月：31日 ＋ 2月：28日 ＋ 3月：31日
= 182日

重要：暦日数とはカレンダー上の実日数であり、労働日数や所定労働日数ではありません。土日・祝日も含めてカウントします。うるう年（2月が29日）の場合も実際の日数で計算します。

ステップ4：月額換算（×30）

変動給の月額 = 660,000円 ÷ 182日 × 30 = 108,791円（円未満切捨て）

この「÷暦日数×30」という操作が「1日あたり平均変動給を求め、それを30日分に換算する」という意味です。どの月も30日換算に統一することで、月によって日数が異なる問題（28日の月と31日の月では単純平均では不公平になる）を解消しています。

基本給＋変動給の合算で賃金月額を確定する

固定給と変動給が混在する場合、それぞれ別に計算した金額を合算して最終的な賃金月額を算出します。

合算の計算式

賃金月額 = 固定給の月額（直近3ヶ月平均） ＋ 変動給の月額（前6ヶ月平均化）

総合計算例

先ほどの変動給の例に、基本給25万円の固定給が加わる場合を想定します。

項目	計算内容	金額
固定給（基本給）	250,000円 × 3ヶ月 ÷ 3ヶ月	250,000円/月
変動給（歩合給）	660,000円 ÷ 182日 × 30日	108,791円/月
賃金月額合計		358,791円/月

育休給付金の試算

期間	給付率	月額給付金（概算）
育休開始〜180日目	67%	358,791円 × 67% ≒ 240,390円
181日目〜育休終了	50%	358,791円 × 50% ≒ 179,395円

上限額に注意：賃金月額には雇用保険法上の上限額（2025年現在：612,000円）があります。賃金月額がこれを超える場合は上限額で計算します。また、変動給が非常に大きい場合でも上限額を超えることはありません。

変動給の月別内訳が不明な場合の対応

給与明細書の保管が最重要

変動給の計算には、前6ヶ月分の給与明細書が不可欠です。申請時にハローワークへ提出する書類として要求されることがあるほか、企業の人事担当者が「育児休業給付金支給要件確認票」に記入する際の根拠資料となります。給与明細書が手元にない場合は、早めに勤務先の給与担当部門へ取り寄せを依頼してください。

勤務先が変動給を一括でまとめている場合

給与明細上で変動給が「諸手当」「業績手当」などとして一括計上されている場合、その全額を変動給として取り扱います。ただし、通勤手当・住宅手当など法令上除外される手当が混在している場合は分離が必要です。不明な場合はハローワークへ確認するか、勤務先の人事担当者に内訳の明示を求めてください。

6ヶ月未満しか在職していない場合

育休開始前の在職期間が6ヶ月に満たない場合（転職直後など）は、実際に在職していた期間を使って計算します。

変動給の月額 = 在職期間中の変動給総額 ÷ 在職期間の暦日数 × 30

ただし、雇用保険の受給資格自体（過去2年間に12ヶ月以上の被保険者期間）を満たしていることが前提です。

ハローワークへの申請手続きと必要書類

申請の流れ（概要）

[育休開始1ヶ月前〜]
企業の人事担当者が事前準備開始

[育休開始後]
企業が「育児休業給付金支給要件確認票」等を作成

[育休開始後2ヶ月経過後〜]
企業経由でハローワークへ初回申請
（以降2ヶ月ごとに支給申請）

変動給がある場合に必要な書類一覧

書類名	誰が準備するか	備考
育児休業給付金支給申請書	企業（人事担当者）	賃金月額を正確に記入
育児休業給付金支給要件確認票	企業（人事担当者）	変動給の内訳を記載
賃金台帳（前6ヶ月分）	企業が保管・提出	変動給の月別金額が確認できること
給与明細書（前6ヶ月分）	労働者が保管	企業が賃金台帳で代替できる場合あり
雇用契約書または労働条件通知書	企業が発行	変動給の算定基準が記載されていること
出勤簿またはタイムカード	企業が保管	実績確認のため
母子健康手帳の写し（出生届出済証明欄）	労働者	子の出生確認

変動給計算で人事担当者が記入するポイント

「育児休業給付金支給要件確認票」の賃金欄に変動給を記入する際、以下の点に注意が必要です。

固定給と変動給を分けて記入：欄が設けられている場合はそれぞれ記入する
変動給の計算式を添付メモで補足：総額 ÷ 暦日数 × 30 の計算過程を明記すると審査がスムーズ
暦日数の記載：対象6ヶ月間の実際の暦日数（例：182日）を明記
除外項目の確認：通勤手当・住宅手当など「雇用保険法の賃金に含まれない手当」を変動給の合計から除外する

申請期限と注意事項

初回申請期限：育休開始日から4ヶ月を経過する日の属する月の末日
2回目以降：2ヶ月ごとの支給対象期間終了後、ハローワークが指定する期限内
遡求申請の可否：期限を超えた場合でも、育休終了日の翌日から2年以内であれば遡求申請が可能（ただし時効に注意）

変動給が含まれる場合の給付金への影響と注意点

固定給のみと変動給ありでは給付金額にどれだけ差が出るか

変動給の月ごとのバラつきが大きいほど、6ヶ月平均化によって好調月の収入が薄まり、給付金の算定基礎が下がる場合があります。

比較シミュレーション

同じ年収600万円の労働者を想定。ケースA（固定給のみ）とケースB（固定給＋変動給）を比較します。

項目	ケースA（固定給のみ）	ケースB（固定給200千円＋変動給）
月次給与（固定）	500,000円（全額固定）	200,000円
変動給6ヶ月合計	—	1,800,000円（月平均300,000円）
変動給の月額換算（÷182×30）	—	296,703円
賃金月額	500,000円	496,703円
給付金（67%期間・月額）	335,000円	332,791円

このケースでは、年収はほぼ同じでも変動給の平均化により若干の差が生じています。しかし変動給の月別ばらつきが大きい場合（たとえば育休直前に特に高収入の月があった場合）は、固定給換算と比べて給付金が大きく減額されるケースもあります。

変動給の月別ばらつきが大きいケースの例

月	変動給
10月	50,000円
11月	30,000円
12月	800,000円（特需）
1月	20,000円
2月	40,000円
3月	60,000円
合計	1,000,000円

変動給月額 = 1,000,000円 ÷ 182日 × 30日 = 164,835円

12月の特需月を「直近3ヶ月」で計算すると （800,000 + 20,000 + 40,000）÷ 3 = 286,667円 になるのに対し、6ヶ月平均化では大幅に低下します。育休開始のタイミングによって給付金額が変わる可能性があるため、特に変動が激しい職種の方は時期の選択も視野に入れておくことが重要です。

変動給計算でよくある誤りとその対処法

誤り1：住宅手当・通勤手当を変動給に含めてしまう

通勤手当・住宅手当・家族手当は「雇用保険法上の賃金」に含まれますが、固定支給の場合は変動給ではなく固定給として計算します。毎月異なる場合のみ変動給として取り扱います。

誤り2：賞与を変動給として計算する

賞与（ボーナス）は原則として賃金月額の計算対象に含まれません。年2〜3回の定期賞与は除外します。ただし、毎月支給される「月次インセンティブ」「月次業績賞与」は変動給として計算対象となります。名称ではなく支給の頻度と根拠で判断することが重要です。

誤り3：暦日数を「就業日数」や「所定労働日数」で計算してしまう

暦日数は必ず「カレンダー上の実日数」です。週休2日や祝日があっても除外せず、単純に月初から月末までの日数を足します。

遡求申請・再計算が必要になるケース

申請後に以下の事態が発覚した場合、ハローワークへ訂正申請が必要です。

変動給の集計に誤りがあった
除外すべき手当が計算に含まれていた
暦日数の計算を誤っていた
転職後の在職期間の計算を誤っていた

訂正申請は企業の人事担当者が主体となりますが、労働者本人も給付金の概算を把握し、不自然な減額がないか確認することを推奨します。疑問がある場合は最寄りのハローワーク（公共職業安定所）へ問い合わせてください。

よくある質問（FAQ）

Q1. 歩合給と賞与の違いは何ですか？育休給付金計算ではどちらが対象になりますか？

歩合給は毎月の実績に基づいて支給される賃金で、育休給付金の賃金月額計算に含まれます。一方、賞与（夏・冬ボーナスなど）は原則として計算対象外です。ただし、「月次業績賞与」「月次インセンティブ」として毎月支給される場合は実態上の変動給として計算対象になります。支給の名称ではなく「毎月定期的に支給されているか」「給与明細上で毎月記載されているか」で判断するのが原則です。不明な場合はハローワークへ確認することを推奨します。

Q2. 育休を取得する6ヶ月前から計算されるとのことですが、もし6ヶ月前に転職していた場合はどうなりますか？

現在の勤務先での在職期間が6ヶ月未満の場合は、実際に在職していた期間の変動給で計算します（例：3ヶ月しか在職していなければその3ヶ月分の変動給÷実在職日数×30）。なお、前職との通算で雇用保険の受給資格（過去2年間に12ヶ月以上）を満たしているかどうかは別途確認が必要です。雇用保険の被保険者期間は会社をまたいで通算できますが、前職でも変動給があった場合の計算方法はケースごとに異なるため、ハローワークへ個別相談することをお勧めします。

Q3. 変動給の月額換算（÷暦日数×30）の計算結果は、端数をどう処理しますか？

円未満は切り捨て（小数点以下切捨て）が原則です。固定給の月額と変動給の月額を合算した後、最終的な賃金月額についても同様に処理します。ハローワークへの申請書類に記入する際は、計算過程を添付メモとして示すと審査がスムーズです。

Q4. 育休給付金の上限額はいくらですか？変動給が高額の場合でも上限がありますか？

育休給付金には賃金月額の上限額が設定されており、2025年現在は612,000円です。賃金月額がこれを超えた場合は612,000円として計算されます。したがって67%給付期間の上限給付月額は約410,040円となります。変動給が非常に高額な方でも、この上限を超えることはありません。上限額は毎年8月に見直される場合があるため、申請時点の最新情報をハローワークで確認してください。

Q5. 企業の人事担当者が変動給の計算を誤って申請した場合、後から修正できますか？

修正申請は可能です。誤りに気づいた時点でハローワークへ訂正を申し出てください。育休終了日の翌日から2年以内であれば、遡求して再計算・差額給付を受けることができます。ただし手続きが煩雑になるため、初回申請時に賃金台帳・給与明細書の突き合わせを慎重に行うことが重要です。また、過払い（計算過多による給付超過）が発覚した場合は返還請求を受けることがあります。

Q6. 育休中も変動給の一部が支払われた場合、給付金はどうなりますか？

育休中に賃金が支払われた場合、その額によって給付金が減額または不支給となります。具体的には、支払われた賃金と給付金の合計額が休業前賃金月額の80%を超える場合に給付金が減額され、80%以上の賃金が支払われた場合は不支給となります。変動給の残業分精算など、育休開始後に過去分の変動給が支払われるケースもあるため、人事担当者と連携して給付金への影響を事前に確認しておくことをお勧めします。

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