育休中の業務指示で給付金が停止？就業判定と給付金減額の具体基準【2026年版】

育休中に上司から「ちょっとだけ対応して」と業務指示を受けたことはありませんか？その「ちょっとした対応」が、育児休業給付金の減額・停止につながる可能性があります。本記事では、就業判定の具体的な基準、給付金への影響計算、企業と労働者それぞれの対応方法を徹底的に解説します。

育休中の業務指示と給付金の基本関係

育児休業の定義と給付金の関係性

育児休業とは、育児・介護休業法第2条に基づき、労働者が子を養育するために仕事から完全に離れる期間です。この「仕事をしない」という前提が、給付金支給の大原則となります。

育児休業給付金は雇用保険法第61条の2を根拠に支給されますが、その支給要件の一つに「育休中の就業状況」が含まれています。以下の図で関係性を示します。

育児休業 ＝ 仕事をしない期間（法的定義）
        ↓
業務指示による就労 ＝ 「就業日」と判定される可能性
        ↓
就業日数が基準を超える ＝ 給付金の減額または不支給

関連する法令と内容

法令	条文	規定内容
育児・介護休業法	第10条	育休取得を理由とした不利益取扱いの禁止
育児・介護休業法	第6条・第9条の2	育休中の就業制限（パパ・ママ育休特例含む）
雇用保険法	第61条の2	育児休業給付金の支給要件
雇用保険法施行規則	第101条の11	就業日数による支給制限の規定

なぜ業務指示で給付金が減額されるのか

育児休業給付金は「休業中であること」が支給の前提です。業務指示によって就労した日は「就業日」としてカウントされ、月間の就業日数が一定数を超えると給付金が減額または不支給になります。

企業が従業員に業務指示をした場合、たとえ従業員が「断れなかった」場合でも、ハローワークへの申告義務は労働者・事業主の双方にあります。虚偽申告は不正受給となり、受給額の3倍返還を求められるケースもあるため、双方にとって極めて重大な問題です。

「就業」の定義｜どんな業務が給付金対象外になるのか

就業と判定される行為（出勤・リモート業務）

厚生労働省通知および雇用保険法施行規則の解釈に基づき、以下の行為は「就業日」と判定されます。

行為	就業判定	説明
会社への出勤・業務遂行	✓ 就業	時間の長短を問わず原則カウント
定期的なリモートワーク	✓ 就業	日常的な職務提供とみなされる
業務報告資料・議事録の作成	✓ 就業	職務提供の事実が生じる
オンライン会議への参加（業務決定あり）	✓ 就業	業務執行として判断
後任者向けのマニュアル・引継ぎ書の作成	✓ 就業	明確な労働の提供

重要ポイント： リモートワークは「自宅だから大丈夫」ではありません。場所に関わらず、職務を提供した事実そのものが就業日の判定基準になります。

就業と判定されない軽微な対応

一方、以下のような「軽微な対応」は、一般的に就業日としてカウントされないとされています。

行為	就業判定	説明
会社からの業務連絡メールの受信・閲覧のみ	✗ 非就業	返信・対応がなければ問題なし
育休に関する手続き確認の電話対応	✗ 非就業	自己の休業手続きに関するもの
健康診断・産後健診への参加	✗ 非就業	労働の提供に該当しない
会社の忘年会・任意の社内イベント参加	✗ 非就業	業務命令でない任意参加のもの

グレーゾーン行為の判断基準

実務上、最も判断に迷うのが以下のような「グレーゾーン」行為です。

①緊急時の短時間アドバイス（30分以内の電話相談など）

一度限りの緊急対応であれば、就業日と判定されないケースがあります。ただし、繰り返し行われる場合は「継続的な職務提供」とみなされるリスクが高くなります。判断基準は、会社の業務命令に基づくか、対価（給与）が発生しているかという点です。

②SNS・メッセージツールでの簡易返信

「了解しました」などの単純返信は就業日と判定されにくい傾向にあります。一方、業務上の判断・指示・決定を含む返信は就業日と判定されるリスクがあります。

③職場訪問（挨拶目的）

純粋な挨拶のみであれば非就業として扱われます。しかし、訪問中に引継ぎ・業務相談が行われた場合は就業日と判定される可能性があります。

⚠️ グレーゾーンの対処法： 判断に迷う場合は、事前に管轄のハローワークに相談することを強くおすすめします。「問題ないと思っていた」は不正受給の免責理由になりません。

就業日数別の給付金計算方法【図表付き】

月間就業日数0～10日の場合（全額給付）

雇用保険法施行規則第101条の11の規定により、育休中の就業日数が月間10日以下（または月の就業時間が80時間以下）の場合は、給付金は全額支給されます。

全額支給時の給付金額計算式

育児休業給付金（月額）
＝ 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%（育休開始から180日まで）
＝ 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%（181日目以降）

2026年度の変更点について： 育児休業給付金の給付率引き上げに関する法改正により、要件を満たす場合に実質手取りがさらに充実する制度拡充が検討されています。最新情報は厚生労働省公式サイトでご確認ください。

月間就業日数11日以上の場合（減額・不支給）

就業日数が月間11日以上（かつ就業時間が80時間超）になると、給付金の減額または不支給が生じます。

月間就業日数	月間就業時間	給付金への影響
0～10日	80時間以下	全額支給
10日以下でも	80時間超	減額の可能性
11日以上	80時間超	原則不支給
多数の就業日	―	支給対象外月となる

注意： 就業日数と就業時間はどちらか一方でも基準を超えると影響が生じる場合があります。両方の基準を常に意識してください。

給付金減額シミュレーション（給付金月額30万円の場合）

【前提条件】
– 休業開始時の賃金月額：約45万円
– 育児休業給付金（月額）：約30万円（67%支給の場合）
– 育休開始から180日以内

ケース別シミュレーション

ケース	就業日数	給付金への影響	実際の受取額
A：業務指示なし	0日	影響なし	30万円
B：軽微な対応のみ	3日	影響なし（10日以内）	30万円
C：週2～3回のリモート	11日	不支給（当該月）	0円
D：毎日メール・資料作成	20日	不支給（当該月）	0円

⚠️ ケースC・Dのリスク： 1ヶ月分の給付金30万円が丸ごと支給されなくなります。さらに、虚偽申告が発覚した場合は過去に受給した給付金の返還＋最大3倍の追加徴収が命じられるリスクもあります。

就業日数が増えた月の給付金計算（減額方式）

就業日数が11日以上となった月は、以下の計算式で調整されます。

調整後給付金額 ＝ 月額給付金 −（賃金日額 × 就業日数）
※ただし、調整後の額がマイナスになる場合は0円（不支給）

企業が育休中従業員に業務指示するリスク

企業が問われる法的責任

育休中の従業員への業務指示は、企業側にも複数の法的リスクをもたらします。

①育児・介護休業法第10条違反（不利益取扱い）

業務指示によって従業員が育休の恩恵を受けられなくなった場合、不利益取扱いとして都道府県労働局の指導・是正勧告の対象となります。悪質な場合は企業名が公表される可能性もあります。

②給付金の不正受給への加担

企業が業務指示を出しながら就業日数を申告しない（または虚偽申告する）場合、雇用保険法第10条の3（不正受給）に問われ、ハローワークからの返還命令・延滞金の対象となることがあります。

③民事上の損害賠償リスク

業務指示によって従業員が給付金を受け取れなくなった場合、失われた給付金相当額の損害賠償請求を受ける可能性があります。

企業の人事担当者が取るべき対応

状況	推奨対応
育休中従業員への連絡が必要	業務に関わらない事務連絡（給付金手続きの確認等）のみに限定
業務上どうしても必要な場合	従業員の同意を得た上で就業日として申告し、賃金を支払う
引継ぎが不十分な場合	育休前に十分な引継ぎ期間を設ける（育休開始後の依頼はリスクが高い）
緊急時の相談が必要な場合	事前に就業可能日・時間を従業員と合意し、正式に就業日として申告する

💡 企業の推奨アクション： 育休前に「育休中の連絡方針」を文書で取り決め、従業員・上司・人事部門の三者で確認することが最大のリスク回避策です。

育休中の従業員が取るべき対応

業務指示を受けた際の正しい対処法

育休中に業務指示を受けた場合、感情的に対応するのではなく、以下のステップで冷静に対処しましょう。

Step 1：業務指示の内容を確認する

「就業日」と判定されるレベルの業務か、軽微な対応で済むかを見極めます。

Step 2：対応する場合はハローワークに事前相談する

就業日として申告が必要かどうか、管轄のハローワークに電話で確認してください。相談記録（日時・担当者名・回答内容）を必ず記録しておくことが重要です。

Step 3：就業日として申告し、賃金を受け取る

就業に該当する場合は、事業主と相談のうえ正式に就業日として申告します。賃金が支払われた日は給付金から差し引かれる計算になるため、給付金の受取額を事前に確認してください。

Step 4：断る権利を行使する

育児・介護休業法第10条により、育休の取得・利用を理由とした不利益取扱いは禁止されています。断ったことを理由とした不利益（昇進・評価への影響など）は違法であり、都道府県労働局に相談できます。

申告手続きと必要書類

育休中に就業した場合、事業主を通じてハローワークへの届出が必要です。

必要書類（就業が生じた月の申請時）

書類名	記載内容	提出先
育児休業給付金支給申請書	就業日数・賃金支払いの有無	ハローワーク（事業主経由）
育児休業給付金支給対象期間延長申請書	就業日数が増えた場合の期間延長申請	同上
賃金台帳・出勤簿	就業日数・支払賃金の証明	同上

申請期限： 育休終了日の翌日から起算して2ヶ月以内（原則として2ヶ月に1回の申請）

よくある誤解と正しい理解

誤解①「メール返信くらいなら大丈夫」

❌ 誤り： 業務上の判断・指示を含むメール返信は就業と判定される可能性があります。

✅ 正解： 内容に応じてハローワークに確認するか、対応しないことが安全です。

誤解②「会社が『大丈夫』と言ったから問題ない」

❌ 誤り： 給付金の申告責任は事業主と労働者の双方にあります。会社の言葉だけを根拠に無申告とすることは不正受給リスクがあります。

✅ 正解： 必ずハローワークに自分で確認しましょう。

誤解③「育休中に副業するのと同じ扱いになる」

❌ 誤り： 元の雇用先からの業務指示と、育休中の別会社での副業では判定基準が異なります。

✅ 正解： 元の雇用先からの業務は就業日数に直結します。副業については別途確認が必要です。

よくある質問と回答

Q1. 育休中に会社から電話が来ただけで給付金に影響しますか？

単に電話を受けただけ（業務上の判断・指示を含まない通話）は、原則として就業日とは判定されません。ただし、その電話で業務指示を受け、実際に業務対応した場合は就業日の判定対象となる可能性があります。

Q2. 育休中に就業した日があった場合、給付金の申請はどうなりますか？

就業日が生じた月の申請時に、育児休業給付金支給申請書の「就業日数」欄に正確に記入する必要があります。事業主と連携して正確な申告を行ってください。申告漏れは不正受給とみなされる場合があります。

Q3. 業務指示を断ったら評価に影響すると言われました。どうすれば？

育児・介護休業法第10条により、育休取得・利用を理由とした不利益取扱いは法律で禁止されています。このような言動を受けた場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談することができます。証拠として、言われた内容・日時・状況をメモしておきましょう。

Q4. 就業日数が11日を超えた月の給付金は、翌月に繰り越せますか？

繰り越しはできません。ただし、支給対象期間が延長される制度があります。就業日数が多い月が生じた場合は、ハローワークに「支給対象期間延長申請」の要否を確認してください。

Q5. 育休中のリモートワークは絶対にNGですか？

育休中のリモートワークは「就業」と判定されます。ただし、育児・介護休業法の改正により、一定の条件のもとで育休中に就業することを事前に合意する制度（就業可能日の設定）があります。この制度を活用する場合は、事前に事業主との書面合意とハローワークへの申告が必要です。

まとめ

育休中の業務指示は、給付金停止という深刻な経済的リスクをもたらす可能性があります。本記事の重要ポイントを整理します。

ポイント	内容
就業日の判定	リモート・出勤・資料作成など職務提供はすべて就業日の対象
給付金への影響	月間就業日数11日以上で原則不支給（月額最大30万円以上の損失も）
企業のリスク	法令違反・損害賠償・行政指導の可能性
正しい対応	就業が必要な場合はハローワークへの事前相談と正式申告を徹底
断る権利	育児・介護休業法第10条で不利益取扱いは禁止

育休は労働者が安心して育児に専念するための法的権利です。業務指示に迷ったときは、ひとりで判断せずにまずハローワークへ相談することを最優先にしてください。

参考法令・相談窓口

育児・介護休業法（令和4年改正対応）
雇用保険法第61条の2
雇用保険法施行規則第101条の11
厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続」（最新版）
厚生労働省都道府県労働局雇用環境・均等部（室）：0120-794-713（無料・相談窓口）

よくある質問（FAQ）

Q. 育休中に上司からメールで業務指示を受けたら、給付金は停止されますか？
A. メール受信のみなら問題ありませんが、対応・返信して職務を提供した場合は就業日と判定され、月間就業日数が基準を超えると給付金が減額または停止されます。

Q. リモートワークで30分だけ業務をした場合、給付金への影響はありますか？
A. 場所に関わらず職務提供した事実が重要です。30分の業務でも就業日としてカウントされ、月間就業日数が基準を超えれば給付金が減額される可能性があります。

Q. 育休中に緊急の電話相談を受けた場合、就業日と判定されますか？
A. 一度限りの短時間対応は就業日と判定されないケースもありますが、繰り返し行われれば継続的職務提供とみなされます。業務命令か対価発生が判定の鍵です。

Q. 給付金が減額された場合、返納する必要がありますか？
A. 減額分のみが対象になり返納不要ですが、虚偽申告による不正受給は受給額の3倍返還を求められる可能性があります。

Q. 育休中の業務指示に断ったら、解雇されることはありますか？
A. 育児・介護休業法第10条で育休取得を理由とした不利益取扱いが禁止されています。業務指示を拒否した事を理由とする解雇は違法です。