育休誓約書の強要は違法｜対抗手段と無効化の方法【2025年最新】

「育休を取りません」という誓約書にサインするよう、会社から迫られたことはありませんか？

妊娠を報告した翌日に書類を差し出された、入社時の条件として署名を求められた——そういった相談が労働局への申告件数の増加とともに、年々目立つようになっています。

結論から言えば、このような誓約書は違法であり、法的拘束力もありません。 しかしそれを知らないまま署名してしまうと、育休取得をめぐる交渉で不利な立場に置かれるリスクがあります。

この記事では、厚生労働省の通達・裁判例・行政指導実績に基づく法的根拠を明示した上で、育休誓約書の強要がなぜ違法なのか、サインしてしまった場合にどう対処すればよいのかを、具体的手順・相談窓口まで網羅して解説します。

育休の「誓約書強要」とは何か｜なぜ今問題になっているのか

育休誓約書の強要とは、会社が従業員に対して「育児休業を取得しない」旨を記載した書面への署名・捺印を求める行為を指します。

書面の名称はさまざまです。「確認書」「同意書」「覚書」「誓約書」と称していても、内容が「育休を取得しない」「育休申請をしない」という意思表示を求めるものであれば、実質的に同一の問題を抱えています。

こうした問題が表面化しやすくなった背景には、2022年の育児・介護休業法改正があります。産後パパ育休（出生時育児休業）の創設や育休取得率の公表義務化（従業員1,000人超の企業）により、男性従業員も育休を取得しやすい制度的環境が整いました。一方で、人員に余裕のない中小企業や、慣習的に育休取得を抑制してきた職場では、「取らせたくない」という経営側の意向が誓約書という形で顕在化するケースが増えています。

厚生労働省が公表している『育児・介護休業法のあらまし（2023年版）』では、「育休を取得しない旨の誓約書の提出を求めることは法的拘束力を持たない」と明記されており、同時に「職場におけるハラスメント関係指針」（令和2年厚生労働省告示第6号）でも、育休申出を理由とした不利益取扱いや取得妨害行為はマタニティハラスメント（マタハラ）・パタニティハラスメント（パタハラ）として明確に位置づけられています。

誓約書強要が起きやすい3つの場面

実際の相談事例を踏まえると、誓約書を迫られるタイミングには以下の3つのパターンが多く見られます。

場面①：妊娠・出産の届出直後

妊娠を上司や人事に報告した直後に、「職場の状況を考えると育休は難しい」と言われ、書面への署名を求められるケースです。妊娠による体調の変化や職場への気遣いから、断りにくい心理状態を利用した強要といえます。男女雇用機会均等法上も最も悪質と評価されやすい場面です。

場面②：入社時・雇用契約締結時

採用内定後や入社初日に「育休非取得」を雇用条件として提示するケースです。「この条件に同意できない場合は採用を取り消す」という形で提示されることもあります。就職が必要な立場の弱さを利用した強要であり、公序良俗違反（民法第90条）にも該当し得ます。

場面③：試用期間中

「試用期間中だから育休は取れない」という誤った前提のもと、署名を迫るケースです。後述しますが、試用期間中であっても1年以上の雇用が見込まれる場合は育休取得権があります。 「試用期間＝育休対象外」という企業側の誤解を前提とした強要も、法的に無効です。

誓約書強要と「自主的な育休辞退」はどう違うのか

「自分から育休を取らないと決めた」という本人の純粋な意思による辞退は、法律上保護される選択です。育休はあくまで権利であり、行使しないこと自体は問題ありません。

しかし、「会社に求められたから辞退した」「断ったら不利益を被ると感じてサインした」という場合は、法的に「強迫による意思表示」（民法第96条）または「錯誤による意思表示」（民法第95条）として取り消し可能です。

判断のポイントは次の3点です。

書面の提出を「求められた」か、自ら申し出たか
署名しなかった場合に何らかの不利益（降格・解雇・契約更新拒否など）を示唆されたか
上司・人事など会社側の立場の人間から提示されたか

これらのいずれかに該当する場合は、「自主的な辞退」ではなく「強要による辞退」と評価される可能性が高く、誓約書は無効と判断されます。

「育休誓約書の強要」が違法となる法的根拠

育休誓約書の強要は、単一の法律ではなく複数の法令にまたがって違法とされます。相談機関や弁護士に連絡する際の根拠として、以下を整理しておきましょう。

育児・介護休業法第6条・第10条・第14条が禁じていること

育児・介護休業法（以下「育介法」）は、育休取得権の保護について次のように定めています。

第6条（育休申出の拒否禁止）

事業主は、労働者から育児休業の申出があった場合において、当該申出が第1号、第2号又は第5号に掲げる事由に基づくものであり、かつ、当該申出が次項の規定に基づく育児休業の申出期限を遵守しているものであるときは、これを拒むことができない。

事業主は、育休申出があった場合に、これを拒むことができません。誓約書は「申し出させないための事前の手段」ですが、実質的に申出権を妨害するものとして第6条違反に当たります。

第10条（不利益取扱いの禁止）

事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

誓約書への署名拒否を理由とした不利益（降格・配置転換・契約更新拒否など）は、この条文に直接違反します。また、「署名しなければ不利益になる」という示唆自体が、不利益取扱いの予告として問題視されます。

第14条（申出の制限の禁止）

育休の申出を制限したり、妨害したりする行為を禁じています。誓約書の強要は「将来の申出を事前に放棄させる行為」として、実質的な申出制限に該当します。

労働基準法・労働契約法・男女雇用機会均等法との関係

労働基準法第5条（強制労働の禁止）

使用者は、暴力、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働させ、又は労働させようとしてはならない。

精神的圧力や経済的不利益の示唆によって意に反する労働条件を押しつける行為は、「精神的強迫による強制」として第5条の問題となり得ます。違反した場合の罰則は1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金と、労基法の中でも最も重い部類です。

労働契約法第3条・第8条

労働条件の変更は「労働者と使用者が合意する」ことが原則です（第8条）。育休非取得を条件とする合意は、法律上の権利を一方的に放棄させるものであり、公序良俗に反するとして無効（民法第90条）と解釈されます。

男女雇用機会均等法第9条

事業主は、女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条の規定による休業を取得したことその他妊娠又は出産に関する事由を理由として、当該女性労働者に対して、解雇、雇止め、配置転換、減給その他不利益な取扱いをしてはならない。

妊娠・出産・育児に関する事由を理由とした解雇・降格・契約更新拒否などを禁止しています。女性労働者が妊娠報告後に誓約書を迫られたケースでは、この条文も同時に適用されます。

誓約書にサインしてしまった場合の対抗手段

「断れる雰囲気ではなかった」「どうすべきかわからないままサインしてしまった」——そのような場合でも、後から取り消すことは可能です。以下の手順で対応してください。

まず証拠を確保・保全する

すべての対抗手段の前提となるのが、証拠の保全です。記憶が新鮮なうちに、次のものを確保してください。

証拠の種類	具体的な内容
書面の写し	誓約書・同意書・確認書のコピー（提出前にスキャン・撮影）
会話の記録	上司・人事とのやり取りのメール・チャット・録音
状況の記録	日時・場所・発言内容・立会人を日記形式で記録
提出を求められた状況	「断ったらどうなる」という発言があれば特に重要

誓約書を提出してしまった場合も、手元に写しが残っていればそれが証拠になります。 ない場合は、提出を求められた状況を詳細に記録してください。

サインを拒否・撤回する方法

サイン前であれば：

署名を断る際は、「育児・介護休業法第6条に基づき、育休申出権は法律上保障された権利です。その放棄を求める書面には署名できません」と明確に伝えます。口頭での断りとあわせて、メールや書面でも拒否の意思を残しておくことが重要です。

サイン後であれば：

民法第96条（強迫による意思表示の取消し）または民法第95条（錯誤による意思表示の無効）を根拠に、取消しの意思表示を行います。 具体的には、会社宛に「〇年〇月〇日に署名した誓約書について、強迫による意思表示として取り消します」という内容の内容証明郵便を送付します。

内容証明郵便は郵便局で差し出すことができ、送付した事実と内容が記録されます。弁護士に依頼して作成・送付してもらうと、より法的な効果が高まります。

行政機関への申告・相談ルート

会社との直接交渉が困難な場合や、不利益取扱いを受けた場合は、行政機関を活用します。

① 都道府県労働局（雇用環境・均等部門）への申告

育介法・均等法違反の申告窓口です。申告を受けた労働局は、企業に対して報告徴収・助言・指導・勧告を行う権限を持ちます。勧告に応じない場合、企業名を公表することもできます（育介法第56条の2）。

相談は無料で、匿名での相談も可能です。申告の際は、誓約書の写しや会話記録など証拠を持参すると対応がスムーズになります。

② 労働基準監督署への申告

労働基準法違反（強制労働の禁止・均等待遇違反）を根拠とする申告先です。労基署は是正勧告・書類送検の権限を持ちます。

③ 労働局による「あっせん」制度

個別労働紛争解決促進法に基づく無料のあっせん制度を利用することができます。あっせん委員（弁護士・社会保険労務士等）が間に入り、会社と従業員の間で解決案を調整します。裁判に比べて短期間・低コストで解決できる可能性があります。

申告先	対応可能な違反	費用	問合せ先
都道府県労働局（均等部門）	育介法・均等法違反	無料	都道府県労働局HPまたは電話
労働基準監督署	労基法違反	無料	全国の労基署
労働局あっせん	個別労働紛争全般	無料	総合労働相談コーナー（0120-811-610）

弁護士・社労士への相談

行政ルートと並行して、または行政ルートでは解決が困難な場合は、弁護士への相談が効果的です。

特に次のケースでは早めの弁護士相談を勧めます。

誓約書を根拠に育休申請を拒否された
サイン拒否後に降格・解雇・契約更新拒否などの不利益を受けた
損害賠償請求を検討している

弁護士費用の目安（参考）

初回相談：無料〜1万円程度（無料相談を実施している事務所が多数あります）
内容証明作成：3〜5万円程度
労働審判申立て：20〜40万円程度（着手金）

法テラス（日本司法支援センター）では、収入要件を満たす場合に弁護士費用の立替制度を利用できます（電話：0570-078374）。

育休要件と「育休対象外」の正確な判断基準

企業が誓約書を強要する口実として最も多いのが、「あなたは育休の対象外だから」という説明です。しかし、育休対象外の範囲は法律上かなり限定されています。

育休取得の法的要件（2022年改正後）

育児・介護休業法第5条に基づく育休取得要件は以下の通りです。

① 1歳未満の子を養育している男女労働者であること
② 同一の事業主に引き続き雇用されている期間が1年以上であること
③ 子が1歳6か月になるまでの間に労働契約が終了することが明らかでないこと
④ 週所定労働日数が2日を超えていること（有期契約の場合）

2022年4月の改正により、有期契約労働者・派遣社員の育休取得要件が大幅に緩和されました。以前は「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が有期契約労働者にも適用されていましたが、労使協定で別段の定めをしない限り、入社1年未満の有期契約労働者も育休を申出できるようになっています。

「育休対象外」と言われたら確認すべきこと

会社の主張	実際の法的評価
「試用期間中は対象外」	1年以上の雇用見込みがあれば対象（試用期間中でも可）
「パートタイマーは対象外」	週2日超・1年以上雇用見込みがあれば対象
「派遣社員は対象外」	2022年改正で明確に対象として整理された
「入社1年未満は対象外」	有期契約の場合は要件緩和済み。無期契約は1年以上が要件
「契約更新中は対象外」	更新により1年以上雇用されていれば対象

「自分は対象外と言われた」という場合でも、まずは都道府県労働局や社労士に実際の雇用条件を確認することを強く勧めます。 会社側の説明が誤っているケースは少なくありません。

誓約書強要後に育休申請をする手順

誓約書を強要されたとしても、それを無効として通常通り育休を申請することは可能です。以下の手順で進めてください。

ステップ1：育休申出書を書面で提出する

育休の申出は口頭でも有効ですが、記録のため書面（または電子メール）で行うことを強く勧めます。

育休申出書に記載する内容は以下の通りです。

申出日
育休開始予定日および終了予定日
子の氏名・生年月日
署名・捺印

会社の所定様式がある場合はそれを使用し、ない場合は厚生労働省のホームページからダウンロードできる様式を利用してください。申出書は控えを保持した上で、受領確認のある方法（メール送付や受領印の取得）で提出します。

ステップ2：申出から2週間以内の会社の対応を確認する

育介法第6条により、会社は育休申出を受けた場合、拒否することができません。 申出から2週間以内に会社から連絡がない場合、または拒否・誓約書への署名を再度求められた場合は、労働局への申告を検討するタイミングです。

ステップ3：育児休業給付金の申請準備を進める

育休中の所得保障として、雇用保険の育児休業給付金が支給されます。

給付額の計算式

育児休業開始から180日目まで：
  休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%

181日目以降：
  休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%

具体的な計算例（月収30万円の場合）

月収30万円 → 休業開始時賃金日額 = 30万円 ÷ 30日 = 1万円
最初の6か月（180日）：1万円 × 30日 × 67% = 月額20万1,000円
181日目以降：1万円 × 30日 × 50% = 月額15万円

申請窓口： ハローワーク（勤務先の事業所を管轄するもの）
申請者： 原則として事業主が申請（従業員が直接申請することも可能）
申請タイミング： 育休開始から2か月ごと

なお、2025年4月から育児休業給付金の給付率が最大80%に引き上げられる見通しで、両親ともに育休を取得し、一定の条件を満たす場合に適用されます（「手取り10割相当」の実現を目指した改正）。詳細は厚生労働省の最新情報をご確認ください。

育休期間中・終了後に注意すべきこと

育休期間中および育休終了後に、会社が誓約書を根拠として不利益な取扱いをした場合は、育介法第10条違反の申告対象となります。

具体的に問題となる行為の例：

育休申請後の降格・減給
育休復帰後の不当な配置転換
契約更新の拒否
職場復帰後の嫌がらせ・孤立化
誓約書への再度の署名要求

このような行為を受けた場合は、即座に記録・証拠化を行い、労働局または弁護士に相談してください。

企業側が誓約書を強要した場合の制裁リスク

企業の人事担当者・経営者向けに、誓約書強要が発覚した場合のリスクを整理します。

行政上の制裁

労働局による指導・勧告（育介法第56条の2）
勧告不履行の場合：企業名の公表（育介法第56条の2第2項）
労働基準監督署による是正勧告・書類送検（労基法違反の場合）

民事上のリスク

従業員からの損害賠償請求（不法行為・債務不履行）
育休取得妨害による逸失利益・慰謝料の支払い

刑事上のリスク

労働基準法第5条（強制労働）違反：1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金

レピュテーションリスク

2023年度以降、従業員1,000人超の企業は育休取得率の公表が義務化されました。誓約書強要が外部に知れた場合の企業イメージへのダメージも深刻です。

誓約書の強要はリスクが大きく、法的効力もない行為です。企業として適切な育休支援体制を整備することが、長期的な人材確保と法的リスク回避につながります。

よくある質問

Q1. 誓約書にサインした後でも育休を取れますか？

はい、取得できます。誓約書は育児・介護休業法に反する内容であるため法的効力を持ちません。取消しの意思表示（内容証明郵便など）を行った上で、通常通り育休申出書を提出してください。会社が申請を拒否した場合は、労働局への申告が可能です。

Q2. 誓約書へのサインを断ったら解雇されました。どうすればいいですか？

育介法第10条違反および労働基準法第18条の2（解雇権濫用法理）に違反する可能性が高い解雇です。即座に証拠を保全した上で、都道府県労働局または弁護士に相談してください。不当解雇として原職復帰または損害賠償を求めることができます。

Q3. 入社前（内定段階）に誓約書へのサインを求められた場合はどうすればいいですか？

内定段階での署名要求も違法です。内定取消しを恐れてサインした場合でも、後から取り消し可能です。ただし、内定取消しが行われた場合は別途対応が必要になるため、早めに労働局または弁護士に相談することを勧めます。

Q4. 男性（父親）が誓約書を強要された場合も違法ですか？

はい、まったく同様に違法です。育児・介護休業法は男女を問わず適用されます。男性の育休取得妨害はパタニティハラスメント（パタハラ）として問題視されており、2022年改正で産後パパ育休が創設されたことで、男性育休取得権の保護がより強化されています。

Q5. 有期契約（パート・アルバイト）ですが、誓約書を強要されました。育休は取れますか？

2022年改正後は、有期契約労働者も「雇用期間が1年以上見込まれる場合」に育休を取得できます。週の所定労働日数が2日を超えていれば要件を満たす可能性があります。雇用契約書を持参して労働局または社労士に確認することを勧めます。

Q6. 証拠がない場合（誓約書の写しも持っていない）でも申告できますか？

書面の写しがなくても、日時・発言内容・状況の記録があれば申告は可能です。記憶が鮮明なうちに詳細な記録を作成し、関係者の発言が含まれるメール・チャット履歴なども確認してください。労働局は証拠が少ない段階でも相談を受け付けています。

まとめ：誓約書を強要されたら「無効」と知った上で行動する

育休誓約書の強要に関するポイントを整理します。

チェック項目	要点
違法性	育介法・労基法・均等法・労働契約法の複数の法令に違反
有効性	法的拘束力なし。取消し・無効の主張が可能
対抗手段	証拠保全 → 内容証明 → 労働局申告 → 弁護士相談
育休申請	誓約書の有無にかかわらず、法律上の要件を満たせば申請可能
給付金	要件を満たせば育児休業給付金（最大67%）を受給できる