育児と仕事の両立は多くの労働者にとって大きな課題です。育休から職場に復帰する際、いきなり通常勤務に戻ることは現実的ではありません。そこで活用できるのが「段階的勤務制度」です。本記事では、育休復帰時の短時間勤務制度の仕組み、申請方法、給付金調整について、2026年の最新法令に基づいて詳しく解説します。
育休復帰時の段階的勤務制度とは
制度の正式名称と定義
育休復帰後の段階的勤務制度は、正式には「短時間勤務制度」または「部分休業制度」と呼ばれます。これは、小学校就学前の子どもを養育する労働者が、育児との両立を図るため、通常の労働時間より短い時間での勤務を段階的に調整する制度です。
具体例：
– 育休前：8時間勤務（8:30～17:30、休憩1時間）
– 段階的勤務第1段階：6時間勤務（8:30～14:30、休憩なし）
– 段階的勤務第2段階：7時間勤務（8:30～15:30、休憩1時間）
– 通常勤務へ：8時間勤務
この制度は企業による導入が法律で義務付けられているため、従業員が利用を希望すれば応じる必要があります。ただし、利用自体は強制ではなく、労働者の任意選択です。
法的根拠と2021年改正による変更点
段階的勤務制度の法的根拠は以下の通りです。
| 法律・通知 | 条文 | 主な内容 |
|---|---|---|
| 育児・介護休業法 | 第23条 | 短時間勤務制度の導入が企業の義務 |
| 同法 | 第24条 | 所定労働時間の短縮措置（最低基準6時間/日以上） |
| 育児・介護休業法施行規則 | 第77条 | 制度の詳細実施基準 |
| 雇用保険法 | 第61条の7 | 育児休業給付金の調整規定 |
| 厚生労働省ガイドライン | 2021年改正通知 | 男性労働者への拡大、配偶者就労制限廃止 |
2021年改正の主な変更点：
- 男性労働者への同等適用：従来は女性労働者を想定した制度設計が、男性にも同等に適用されるようになりました
- 配偶者就労制限の廃止：配偶者が就業している場合でも利用可能に（従来は制限あり）
- 柔軟な時間設定：企業と労働者の協議により、より柔軟な勤務時間を設定できるようになりました
対象者になるための5つの条件
条件1：雇用形態による対象者
対象となる雇用形態：
– ✓ 正社員
– ✓ 有期雇用労働者（契約社員など）
対象外となる雇用形態：
– ✗ 派遣社員（派遣元での制度利用は可能な場合あり）
– ✗ パート・アルバイト（状況によって対象になることもあります）
有期雇用労働者の場合、更新の見込みがある契約であること、かつ残存期間が1年以上であることが条件となります。
条件2：勤続期間と勤務日数の要件
勤続期間：
– 育休取得時点で、同一企業に6ヶ月以上勤続していること
– 育休開始日時点で計算
勤務日数：
– 1週間の所定労働日数が3日以上であること
– 週2日以下の勤務形態は対象外
具体例：
– 入社8ヶ月、週5日勤務 → ✓ 対象
– 入社3ヶ月、週5日勤務 → ✗ 非対象（勤続期間不足）
– 入社7ヶ月、週2日勤務 → ✗ 非対象（勤務日数不足）
条件3：子どもの年齢による対象者
対象となる子どもの年齢：
– 小学校就学前（小学1年生の4月の前日まで）
– 複数の子どもがいる場合は、いずれかが対象年齢であれば利用可
年齢計算の例：
– 令和6年3月31日生まれの子ども → 令和12年3月31日まで対象
– 令和6年4月1日生まれの子ども → 令和12年3月31日まで対象
認定保育施設の利用者も対象外ではなく、施設利用状況に関わらず対象となる可能性があります（企業の判断や就業規則による）。
条件4：親権・監護者の要件
段階的勤務制度を利用するには、以下のいずれかに該当することが必要です：
- 親権者：子どもの親として法的に親権を有する者
- 同居監護者：子どもと同居し、実際に育児・監護責任を負う者
継子、孫、甥・姪など、法的親権がない場合でも、同居かつ実質的な監護者であれば対象となる場合があります。
条件5：対象者から除外される場合
以下の条件に当てはまる場合は、短時間勤務制度の利用対象外となります：
| 除外事由 | 理由・説明 |
|---|---|
| 自営業者・個人事業主 | 育児・介護休業法の適用対象外 |
| 有期雇用で残り1年未満 | 雇用の継続性が不確定 |
| 入社6ヶ月未満 | 勤続期間要件未充足 |
| 週2日以下の所定勤務 | 短時間勤務にそぐわない |
| 小学校就学後の子のみ | 法定対象年齢外 |
段階的勤務の勤務時間設定と期間
設定可能な勤務時間パターン
育児・介護休業法第24条により、短時間勤務の最低基準は1日6時間以上と定められています。企業は労働者との協議のうえ、以下のいずれかの方法で短時間勤務を設定できます。
パターン1：一律短時間勤務
例）毎日6時間に短縮（8:30～14:30）
メリット：スケジュール管理が単純
デメリット：給付金調整が大きい可能性
パターン2：曜日別短時間勤務
例）月・水・金：6時間、火・木：8時間
メリット：段階的に通常勤務へ移行可能
デメリット：管理が複雑、給付金計算が複雑
パターン3：段階的スケジュール
例）
第1段階（1～2ヶ月）：毎日6時間
第2段階（3～4ヶ月）：毎日7時間
第3段階（5ヶ月目～）：毎日8時間（通常勤務へ）
メリット：負担が段階的に増加、給付金調整も段階的
デメリット：計画が綿密に必要
利用期間の考え方
原則的な利用期間：
– 3ヶ月～1年程度：企業の就業規則で規定される場合が多い
– 小学校就学前まで継続：法律上、制度利用を続けることは可能
利用期間の上限設定例：
| 企業タイプ | 標準期間 | 特徴 |
|---|---|---|
| 大企業（福利厚生充実） | 1年～2年 | 子ども1人あたり1年など柔軟 |
| 中堅企業 | 6ヶ月～1年 | 業務復帰を考慮した期間 |
| 小規模企業 | 3ヶ月～6ヶ月 | 人員配置の都合上短い傾向 |
重要ポイント： 育児・介護休業法では利用期間の上限規定がないため、企業の就業規則がない場合は、労働者と企業の協議で決定する必要があります。
申請手続きの具体的フロー
ステップ1：育休終了予定日の3ヶ月前から準備開始
短時間勤務制度の利用を検討している場合は、育休終了予定日の3ヶ月前から準備を開始するのがベストプラクティスです。
従業員がやること：
1. 人事・総務部門に「短時間勤務制度利用希望」を伝える
2. 復帰予定時期、希望勤務時間を相談
3. 育休中でも連絡可能な窓口を確認
企業がやること：
1. 従業員の資格要件確認（5条件すべてクリアか）
2. 就業規則に基づいた制度説明
3. 勤務時間パターンの提案
ステップ2：書面申請（育休終了予定日の2ヶ月前まで）
正式な申請には、以下の書類が必要です。
必要書類一覧：
| 書類名 | 様式 | 記載内容 | 提出部数 |
|---|---|---|---|
| 短時間勤務制度申請書 | 企業所定様式 | 申請者氏名、子ども情報、希望勤務時間 | 2部 |
| 育児短時間勤務計画書 | 企業所定様式 | 短時間勤務予定期間、段階的調整計画 | 1部 |
| 出生証明書（写） | 役所発行 | 子どもの出生情報確認用 | 1部 |
| 給付金調整申告書 | 雇用保険提出用 | 短時間勤務期間中の賃金見込 | 1部 |
「短時間勤務制度申請書」記載例：
【短時間勤務制度申請書】
申請日：令和6年12月20日
申請者氏名：〇〇 〇〇（女性）
雇用形態：正社員
勤続年数：7年6ヶ月
対象児童情報：
子ども氏名：〇〇 〇太
生年月日：令和4年5月15日（現在3歳）
希望する短時間勤務形態：
第1段階（R7.1月～3月）：1日6時間（8:30～14:30）
第2段階（R7.4月～6月）：1日7時間（8:30～15:30）
第3段階（R7.7月～）：1日8時間（通常勤務）
希望短時間勤務開始日：令和7年1月6日
ステップ3：企業側での審査・承認（2週間～1ヶ月）
企業側で以下の項目を確認・審査します：
審査チェックリスト：
– ☑ 対象者の5条件すべて充足しているか
– ☑ 提出書類は完全・正確か
– ☑ 希望勤務時間は最低6時間/日以上か
– ☑ 業務継続性に問題はないか
– ☑ 安全衛生上の懸念はないか
企業が合理的な理由（業務遂行不可能など）がない限り、原則として承認する義務があります。
承認後：
企業が「短時間勤務制度承認通知書」を従業員に交付します。
ステップ4：雇用保険上の手続き（ハローワークへの報告）
短時間勤務制度を利用する場合、雇用保険の給付金調整が発生するため、以下の手続きが必要です。
提出先： 企業の所在地を管轄するハローワーク
提出書類：
1. 育児休業給付金支給申請書（短時間勤務版）
2. 賃金台帳（短時間勤務期間の賃金が確認できる書類）
3. 短時間勤務制度承認通知書（写）
提出時期： 短時間勤務開始月の翌月末日までに提出（企業が代行することが多い）
ステップ5：短時間勤務開始
すべての手続き完了後、短時間勤務が正式に開始されます。
開始時の確認事項：
– ✓ 勤務時間・勤務パターンが明確化されているか
– ✓ 給与計算部門に短時間勤務であることが伝達されているか
– ✓ 本人と企業で条件書を交わしているか
– ✓ 他の従業員・上司に周知されているか
給付金調整の詳細解説
育児休業給付金と短時間勤務の関係
育休中に受給していた「育児休業給付金」は、短時間勤務に移行するタイミングで給付対象外となる可能性があります。
給付金の仕組み：
育児休業期間
↓
育児休業給付金支給：月額（基本月額×67%）
↓
短時間勤務へ移行
↓
給付金調整が発生
給付金支給対象外となる条件
短時間勤務中に以下の条件を満たす場合、その月の育児休業給付金は支給されません：
| 条件 | 具体例 |
|---|---|
| 月の就業日数が10日以上 | 短時間勤務で月10日以上出勤した場合 |
| 月の給与（実績）が基本月額の80%以上 | 通常月額30万円 × 80% = 24万円以上の給与を得た場合 |
| 育児休業を全くしていない月 | 育休明けの月（その月から短時間勤務開始の場合） |
具体的な計算例：
【基本条件】
・基本月額（育休前3ヶ月平均）：300,000円
・給付金支給額（67%）：201,000円
・子ども出生：令和4年5月15日
【育休期間】
令和4年6月～令和6年12月
→ 育児休業給付金：月額201,000円支給
【短時間勤務開始】
令和7年1月6日から短時間勤務（1日6時間）
【令和7年1月の給付判定】
・出勤日数：17日（21営業日中）
・実績給与：180,000円（6時間 × 日給約10,588円 × 17日）
判定結果：
✗ 就業日数17日 > 10日 ⇒ 支給対象外
✗ 実績給与180,000円 < 240,000円（80%） ⇒ 支給対象外判定への影響なし
→ 令和7年1月分の給付金：0円
【令和7年2月の給付判定】
同月に短時間勤務を継続
→ 給付金支給可否を判定
【令和7年4月の給付判定】
・短時間勤務解除（通常勤務へ移行）
→ 育児休業給付金自体の対象外（育児休業期間の終了）
→ 以降、別途「育児目的休暇」等の制度がない限り給付なし
給付金調整の具体額シミュレーション
パターンA：毎日6時間短時間勤務（1年間継続）
基本月額：300,000円
給付月額：201,000円（67%）
月別シミュレーション：
1月（短時間開始）：0円（就業日数12日 > 10日）
2月：0円
3月：0円
4月：0円
5月：0円
6月：201,000円（この月たまたま休みが多く就業日数8日）
...
12月：0円（短時間勤務継続）
年間給付見込：約201,000円程度
※就業日数が常に10日を超える場合は支給なしの可能性
パターンB：段階的短時間勤務（段階的に復帰）
第1段階（1～3月）：1日6時間
→月給与：約180,000円、就業日数12日以上 ⇒ 給付金0円
第2段階（4～6月）：1日7時間
→月給与：約210,000円、就業日数11日以上 ⇒ 給付金0円
第3段階（7月～）：通常勤務8時間
→育児休業給付金対象外
→育児短時間勤務制度も終了
年間給付見込：0円
申請時に必要な書類の詳細
書類1：短時間勤務制度申請書
記載必須項目：
– 申請年月日
– 従業員氏名・社員番号
– 対象児童の氏名・生年月日
– 希望する短時間勤務形態（時間数）
– 短時間勤務開始予定日
– 期待される短時間勤務期間
書類2：出生証明書（写）
発行元： 市区町村の役所（戸籍係）
取得方法：
1. 市区町村役所の戸籍係窓口に申請
2. 「出生証明書が必要」と伝える
3. 数分程度で発行（無料～数百円）
代理取得方法：
– 配偶者が取得可能
– 郵送請求も可（定額小為替購入必要）
書類3：給付金調整申告書
記載項目：
– 短時間勤務予定期間
– 月別の見込み給与額
– 予定就業日数
よくある質問（FAQ）
Q1：短時間勤務は3ヶ月必須なのか？1ヶ月だけ利用できるか？
A： 法律上、最短期間の定めがありません。ただし、企業の就業規則で「最短3ヶ月」と定めている場合が多いです。1ヶ月のみの利用を希望する場合は、事前に企業に相談してください。給付金調整の手続きが複雑になる可能性があります。
Q2：第2子出産で再度育休を取得する場合、段階的勤務中に妊娠したらどうなる？
A： その場合、短時間勤務は終了し、新たに育児休業が開始されます。給付金も新たに計算されます。この場合は、すみやかに企業の人事部門に報告してください。
Q3：短時間勤務中に別の職場へ転職できるか？
A： 法律上は禁止されていませんが、企業によっては短時間勤務継続中の転職を制限する規定がある場合があります。就業規則を確認し、企業と協議が必要です。転職先で短時間勤務制度の利用を希望する場合は、新企業でも申請手続きが必要になります。
Q4：夫が育休を取得し、その後短時間勤務を利用するケースは？
A： 2021年改正により、男性労働者も同等に短時間勤務制度を利用できます。申請書類や手続きは女性と同じです。
Q5：育休中に給付金を受け取っていなかった場合でも短時間勤務制度は利用できるか？
A： はい、利用できます。短時間勤務制度の利用は給付金受給と無関係です。ただし、以降の給付金調整については異なる計算式が適用される場合があります。
Q6：短時間勤務の時間帯を自由に設定できるか？
A： 企業と労働者の協議で決定します。一般的には「8:30～14:30（6時間）」などの固定パターンが多いですが、企業の同意があれば「フレックスタイム制で1日6時間」など柔軟な設定も可能です。
Q7：給付金が支給されない可能性があるとのことだが、損しないためにはどうしたらいい？
A： 段階的に勤務時間を延ばす計画を立てることが重要です。例えば：
– 1～2ヶ月目：1日6時間（就業日数8日程度に制限）
– 3～4ヶ月目：1日7.5時間
– 5ヶ月目以降：8時間（通常勤務）
このように段階的に調整すれば、初期段階で給付金支給の可能性が高まります。
Q8：短時間勤務中に残業を命じられた場合はどうする？
A： 短時間勤務制度を利用している期間での残業は、原則として命じられるべきではありません。万が一残業を命じられた場合は、以下の対応をしてください：
1. まず直属上司に「短時間勤務中であること」を改めて伝える
2. 企業の人事部門に相談
3. 必要に応じて労働基準監督署に相談
段階的勤務制度利用時の企業側の留意点
企業が短時間勤務制度を運用する際、以下の点に注意が必要です。
対応義務
- 導入義務：法律上、すべての対象従業員に対して制度を用意することが義務
- 差別禁止：男女差別、有期雇用の差別的扱いは厳禁
- 不利益取扱い禁止：短時間勤務を理由にした解雇・減給は違法
給与・給付金の正確な計算
短時間勤務中の給与計算は複雑になります。以下を確認してください：
- 時給ベース従業員の場合、勤務時間短縮に応じた給与調整が自動的に反映されるか
- 固定給制度の場合、給付金調整に影響する「基本月額」の計算が正確か
- 社会保険料の減額調整が適切に反映されているか
ハローワーク手続きの重要性
企業が提出を忘れると、本来支給されるべき給付金が支給されない場合があります。短時間勤務開始月の翌月末日までに必ずハローワークへ申告してください。
まとめ
育休復帰時の段階的勤務制度は、育児と仕事の両立を支援する重要な制度です。
主なポイント：
- 制度は法的義務：企業は対象者に制度を提供する義務がある
- 最低6時間/日：法定最低基準を下回らないことが重要
- 給付金調整あり：短時間勤務中の給付金支給対象外の可能性を理解する
- 段階的復帰がベスト：いきなり通常勤務ではなく、3段階程度で調整するのが現実的
- 3ヶ月前から準備：早めの企業との相談・書類準備が円滑な復帰を実現
短時間勤務制度は、従業員のキャリア継続と企業の人材確保の両面でメリットがあります。本記事で解説した手続きと注意点を参考に、適切に制度を活用してください。
不明な点がある場合は、企業の人事部門またはハローワーク（所在地を管轄する支所）に相談することをお勧めします。
よくある質問（FAQ）
Q. 育休復帰時の段階的勤務制度とは何ですか？
A. 小学校就学前の子どもを養育する労働者が、育児との両立のため通常より短い時間での勤務を段階的に調整する制度です。企業による導入が法律で義務付けられています。
Q. 段階的勤務制度を利用するための対象年齢は？
A. 小学校就学前（小学1年生の4月の前日まで）の子どもを養育していることが条件です。複数の子どもがいる場合は、いずれかが対象年齢であれば利用可能です。
Q. パート・アルバイトでも段階的勤務制度は利用できますか？
A. 基本的には対象外ですが、状況によって対象になることもあります。詳しくは企業の人事部門に確認してください。
Q. 制度利用に必要な勤続期間はどのくらいですか？
A. 育休取得時点で同一企業に6ヶ月以上勤続していることが必要です。また、1週間の所定労働日数が3日以上である必要があります。
Q. 2021年改正で制度はどう変わりましたか？
A. 男性労働者への同等適用、配偶者就労制限の廃止、柔軟な時間設定が可能になるなど、より利用しやすくなりました。
