育休中に「在宅でいいから少しだけ仕事を」と会社から求められた経験はありませんか？実はこの要求は、法律上の重大なリスクを伴います。育児休業給付金が減額・支給停止になるだけでなく、企業側も法令違反を問われる可能性があります。本記事では、育休中のテレワーク強制が違法となる根拠から給付金への具体的影響、申請手続きの全体像まで、実務に即して徹底解説します。
目次
- 育休中のテレワーク強制は原則認められない
- 給付金減額・支給停止のリスク
- 「非就業」の定義と判定基準
- 申請手続きと必要書類の完全ガイド
- 企業が取るべき正しい対応と実務チェックリスト
- FAQ：よくある疑問に答えます
育休中のテレワーク強制は原則認められない
法定要件「育児休業中は就業させてはならない」
育児休業中の就業禁止は、育児・介護休業法（以下、育介法）第10条および第16条に定められた労働者の権利保護規定から導かれます。育休は「育児に専念するための休業期間」であり、使用者が休業中の労働者に業務を行わせることは、休業制度の本旨に反します。
さらに、雇用保険法第61条の4・第61条の5は、育児休業給付金の支給要件として「育児休業期間中に就業していないこと」を明確に要求しています。つまり、就業の事実があれば給付金の受給資格そのものが損なわれる仕組みになっています。
ポイント：在宅勤務であっても「業務に従事した」と判断される行為は、法律上「就業」に該当します。「自宅だから問題ない」という解釈は誤りです。
在宅勤務が違法となる具体例
以下のような行為は、在宅・テレワーク環境であっても「就業」と評価される可能性が高いです。
| 行為の種類 | 違法・問題となる理由 |
|---|---|
| 定期的な業務報告書の提出 | 業務遂行と判断される |
| チャット・メールへの返信義務付け | 労務提供の一形態とみなされる |
| 会議・ミーティングへの参加要求 | 時間拘束を伴う就業に該当 |
| プロジェクト管理ツールへの入力 | 業務指揮命令下の作業とみなされる |
| 後任者へのOJT・引き継ぎ対応 | 継続的な業務従事と評価される |
企業が「任意」「お願いベース」と説明していても、断れない雰囲気や暗黙の強制がある場合は実質的な強制とみなされます。
過去の法的争点と厚生労働省の見解
厚生労働省は、育休中の就業に関して以下の立場を明示しています。
- 育児休業中の就業は原則ゼロであることが給付金支給の前提
- 労使協定を締結した場合に限り、育休期間中に一定の就業が認められる「育休中就業制度」が2022年10月改正育介法で新設されました
- ただし、この特例は労働者本人の意思に基づく申出が必要であり、企業側からの一方的な強制は認められません
つまり、たとえ新制度を利用する場合であっても「企業が一方的に在宅勤務を命じる」行為は違法です。必ず本人の書面による同意・申出が前提となります。
給付金減額・支給停止のリスク
出勤・在宅勤務時間と給付金の計算式
育児休業給付金は、以下の計算式で算定されます。
支給額 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 給付率（67%または50%）
休業開始から180日（約6ヶ月）までは給付率67%、181日目以降は50%が適用されます。給付率は法改正によって変更される可能性があるため、最新情報はハローワークでご確認ください。
就業時間数による減額の仕組み（月10時間・80時間の壁）
育休中に就業した場合、その時間数・賃金額によって給付金が減額または支給停止されます。
| 就業状況 | 給付金への影響 |
|---|---|
| 就業時間が月10時間以下かつ就業日数が10日以下 | 原則として給付金に影響なし |
| 就業時間が月10時間超～80時間未満 | 就業に伴う賃金額が控除され減額支給 |
| 就業時間が月80時間以上または賃金が休業前の80%以上 | 支給停止（その支給単位期間は不支給） |
注意：テレワークによる業務も「就業時間」にカウントされます。会社側が「給与は払わない」と言っていても、実態として業務に従事していれば就業と判定されるリスクがあります。
支給停止となるケースと回復手続き
支給停止となった場合、その支給単位期間（原則2ヶ月ごと）については給付金は受け取れません。ただし、次の支給単位期間に就業がなければ、通常の給付金支給に戻ります。
支給停止後の対応フローは以下の通りです。
支給停止の判定通知受領
↓
就業事実の有無を企業・本人で確認
↓
誤申告の場合：修正申告をハローワークに提出
↓
次の支給単位期間から就業ゼロを維持
↓
通常支給に復帰
不正受給と判断された場合は給付金の返還命令が下されることもあるため、申告内容には細心の注意が必要です。
「非就業」の定義と判定基準
育児休業取扱実績報告書における就業時間の記入方法
企業はハローワークへの給付金申請の際、「育児休業取扱実績報告書」を2ヶ月ごとに提出します。この書類では、支給単位期間中の就業日数・就業時間数・支払賃金額を正確に記入する義務があります。
記入すべき項目の概要：
| 記入項目 | 内容 | 注意点 |
|---|---|---|
| 就業日数 | 実際に業務を行った日の合計 | テレワーク日も含む |
| 就業時間数 | 業務に従事した時間の合計 | メール対応なども含まれる場合あり |
| 支払賃金額 | 就業に対して支払った報酬 | 名目を問わず「対価」はすべて記入 |
虚偽記載は雇用保険法違反に問われる可能性があります。
「軽微な業務」は認められるか（ハローワーク解釈）
「少し相談に乗っただけ」「メールを1通送っただけ」という感覚的な判断は通用しません。ハローワークの実務運用では、以下の基準で就業の有無を判定します。
就業と判定されにくいケース（参考）
– 会社からの連絡に対する単純な「受領確認」の返信（1～2回程度）
– 自発的かつ一時的な情報収集（業務命令なし）
就業と判定されるケース
– 業務指示に基づいた作業・成果物の提出
– 定期的・継続的なコミュニケーション（週次報告など）
– 給与・報酬・謝礼の授受を伴う行為
判定の境界線は非常に曖昧です。「グレーゾーン」に安易に踏み込まず、疑問があれば事前にハローワークに確認することを強く推奨します。
出勤日数ゼロと就業時間ゼロの必須要件
給付金を満額受給するためには、支給単位期間中に出勤日数ゼロ・就業時間ゼロを維持することが原則です。
✅ 満額受給のための条件
├─ 出勤日数：0日
├─ 就業時間：0時間
├─ 業務指示・報告：なし
└─ 賃金・報酬の受領：なし
育休中に発生しがちな「ちょっとした業務対応」の積み重ねが、給付金減額・支給停止につながるリスクを常に意識してください。
申請手続きと必要書類の完全ガイド
育児休業給付金の申請フロー
STEP 1：育児休業開始
└─ 出生日から原則57日以内に事業主へ休業申出
STEP 2：初回申請（ハローワークへ）
└─ 育休開始から約2～3ヶ月後に企業経由で申請
└─ 申請期限：育休開始日から4ヶ月を経過する日の月末
STEP 3：支給決定通知
└─ 申請から約2～3週間で通知・振込
STEP 4：2ヶ月ごとの継続申請
└─ 支給単位期間ごとに企業が申請書を提出
└─ 就業状況・賃金支払い状況を毎回確認・記入
必要書類一覧
| 書類名 | 提出者 | 主な用途 | 備考 |
|---|---|---|---|
| 育児休業給付金支給申請書 | 企業（本人申請も可） | 給付金の申請 | ハローワーク指定様式 |
| 育児休業取扱実績報告書 | 企業 | 就業状況の報告 | 2ヶ月ごとに提出 |
| 子の出生証明書または母子健康手帳の写し | 本人 | 対象児の確認 | 出生日の証明 |
| 賃金台帳・出勤簿 | 企業 | 賃金・就業実績の確認 | 直近6ヶ月分が必要な場合あり |
| 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書 | 企業 | 基準賃金の算定 | 初回申請時のみ |
| 育児休業申出書（社内書類） | 本人 | 休業取得の意思確認 | 企業の規定様式 |
本人直接申請について：原則は企業経由申請ですが、やむを得ない事情がある場合は本人がハローワークに直接申請することも可能です。その場合は事前にハローワークへ相談してください。
企業が取るべき正しい対応と実務チェックリスト
企業の法令遵守義務
育休中の従業員に対して企業が守るべき基本原則は以下の通りです。
✅ 企業の対応チェックリスト
□ 育休取得者への業務連絡・業務依頼を原則停止している
□ 「任意」を装った業務依頼を行っていない
□ 育休中の従業員に給与・報酬の支払いを行っていない
□ 育休中就業制度を利用する場合は労使協定を締結し、本人の書面申出を得ている
□ 育児休業取扱実績報告書に就業時間を正確に記入している
□ 担当者不在への対応として業務の引き継ぎ体制を事前に整備している
育休中就業制度を活用する場合の手順
どうしても本人に業務を依頼したい場合は、適法な手続きを踏む必要があります。
- 労使協定の締結：育休中の就業を認める旨の労使協定を事前に締結する
- 企業からの提示：就業可能な日時・業務内容を書面で提示する
- 労働者の申出・同意：本人が自らの意思で就業日時・業務内容を申し出て同意する
- 就業時間の上限遵守：指定された期間中は休業期間の半分以下が上限
- 給付金申請への反映：就業時間・賃金を正確に報告書へ記入する
FAQ：よくある疑問に答えます
Q1. 育休中に会社からLINEで質問が来ます。返信すると給付金に影響しますか？
A. 単発の簡単な返信であれば直ちに「就業」と判定されるわけではありませんが、継続的・定期的な対応や業務指示への対応は就業と判定されるリスクがあります。対応が習慣化している場合は、会社に連絡窓口を他の担当者に変更するよう申し出ることをお勧めします。
Q2. 育休中に給与を受け取っていなければ、テレワークをしても問題ないですか？
A. いいえ、問題あります。給付金の支給要件は「賃金を受け取っていないこと」ではなく「就業していないこと」です。無給であっても業務に従事した事実があれば就業と判定され、給付金に影響します。
Q3. 会社が「報告書を出さないと育休を認めない」と言っています。どうすればよいですか？
A. 育児休業の取得は労働者の法律上の権利であり、企業が条件を付けて拒否することは育介法違反です。まずは都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談してください。匿名での相談も可能です。
Q4. 育休中に就業して給付金が支給停止になった場合、後から取り戻せますか？
A. 支給停止となった支給単位期間分の給付金は原則として回復しません。ただし、申告内容の誤りが原因の場合は修正申告により対応できるケースがあります。速やかにハローワークに相談してください。
Q5. 企業が違法にテレワークを強制した場合、どこに相談すればよいですか？
A. 以下の窓口に相談できます。
| 相談先 | 内容 |
|---|---|
| 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室） | 育介法違反の相談・申告 |
| ハローワーク | 給付金への影響・申請手続きの確認 |
| 労働基準監督署 | 労働契約・賃金に関する相談 |
| 法テラス | 法的措置を検討する場合の無料法律相談 |
まとめ
育休中のテレワーク・在宅勤務強制は、育児・介護休業法および雇用保険法に照らして原則として違法であり、育児休業給付金の減額・支給停止リスクを引き起こします。
企業は「在宅だから問題ない」という誤った認識を改め、育休取得者への業務依頼を原則ゼロにする体制を整備する必要があります。どうしても就業を依頼する場合は、労使協定の締結・本人の書面申出・就業時間の上限遵守という適法な手続きを必ず踏んでください。
育休中の従業員の方は、不当な業務依頼を受けた場合は労働局や法テラスへの相談を迷わず活用しましょう。育休は法律が守る大切な権利です。
本記事の情報は2024年時点の法令・行政解釈に基づいています。2025年4月以降の育児・介護休業法改正や給付金改定に関する最新情報は、厚生労働省公式サイトまたはお近くのハローワークでご確認ください。
よくある質問（FAQ）
Q. 育休中に在宅勤務を強制されました。給付金はどうなりますか？
A. 就業時間が月10時間超えば給付金が減額または支給停止される可能性があります。企業からの一方的な強制は違法です。ハローワークに相談してください。
Q. 育休中の「就業」とはどこまでを指しますか？
A. メール返信、会議参加、報告書提出、チャット対応など業務に従事する行為全般です。在宅でも「就業」と判定される場合があります。
Q. 月10時間以下なら給付金に影響ないというのは本当ですか？
A. 就業時間が月10時間以下かつ就業日数が10日以下であれば、原則として給付金に影響ありません。ただし正確な判定は必要です。
Q. 会社が「任意」と言っていますが、実質的に強制です。どうすればいい？
A. 書面で対応記録を残し、ハローワークに相談してください。暗黙の強制は法令違反となる可能性があります。
Q. 育休中就業制度を使えば在宅勤務は認められますか？
A. 本人の書面による申出が前提です。企業からの一方的な命令は認められず、必ず労働者本人の同意が必要です。
