失業給付と産休の併給は不可？受給条件と退職後の手続き

監修者注記： 本記事の情報は2024年時点の法令・通達に基づいています。制度改正により内容が変更される場合がありますので、最新情報は必ずハローワークまたは社会保険労務士にご確認ください。

この記事でわかること
– 産休中に失業給付基本手当を受け取れない法的理由
– 退職タイミング別の受給可否（全パターン一覧）
– 産休後に失業給付を申請するための具体的な手順
– 育児休業給付と失業給付の根本的な違い

産休中に失業給付基本手当はもらえる？結論と理由を解説

産前産後休業（産休）中に失業給付基本手当を受け取ることは、原則として不可能です。

「給与が出ないなら、失業給付でカバーできるのでは？」と考える方は少なくありません。しかし、これは制度の設計思想が根本的に異なるため、併給することはできません。

誤って申請手続きを進めてしまうと、二重受給として返還を求められるリスクもあります。産休前・産休中・産休後のどのタイミングで退職を考えているかによって、受給の可否・給付額・手続きが大きく変わります。まずはその理由を正確に理解しましょう。

失業給付の「失業状態」とは何か（雇用保険法の定義）

失業給付基本手当は、雇用保険法第13条に基づき「失業した日について支給する」と定められています。ここでいう「失業」とは、単に会社を辞めたことを指すのではありません。

雇用保険法施行規則第27条では、失業状態を以下の3つの要件を同時に満たす状態と定義しています。

要件	内容
① 就職の意思	積極的に就職しようとしている
② 就職できる能力	身体的・精神的に就業が可能な状態にある
③ 就職活動の実施	求職活動など積極的な行動をとっている

この3つはすべてを同時に満たす必要があります。1つでも欠ければ、いかに経済的に困窮していても「失業状態」とは認められず、基本手当は支給されません。

産前産後休業中は「失業状態」にならない3つの理由

産休中がなぜ失業状態に該当しないのか、具体的な理由を整理します。

① 雇用関係が継続している

産前産後休業は、育児・介護休業法第5条に基づき、労働者が使用者に申し出ることで取得できる法定の休業制度です。休業中も雇用契約は有効に存続しており、会社との労働関係は切れていません。失業給付の前提となる「雇用関係の喪失」が発生していないため、受給資格が生じません。

② 就業不能の医学的事実がある

産前休業（出産予定日の6週間前、多胎妊娠は14週間前から）および産後休業（出産後8週間）の期間中は、医学的に就業ができない、または禁止されている状態です。特に産後8週間は労働基準法第65条により就業自体が原則禁止されており、②の「就職できる能力」を満たすことが物理的に不可能です。

③ 就職活動を行うことが現実的に不可能

出産直前・直後の時期は、入院・体力回復・新生児の世話などにより、ハローワークへの来所や求職活動を行うことが事実上できません。③の「就職活動の実施」要件を満たせないため、失業認定を受けることができません。

産休と失業給付の法的根拠【一覧表で比較】

産前産後休業と失業給付基本手当は、そもそも想定している状況が正反対の制度です。以下の比較表で制度設計の違いを確認してください。

比較項目	産前産後休業	失業給付基本手当
法的根拠	育児・介護休業法第5条	雇用保険法第13条
支給・補償の目的	働けない期間の保護	求職活動中の生活保障
雇用関係	継続	喪失（または消滅）
金銭給付	健康保険の出産手当金（標準報酬日額の3分の2）	賃金日額の50〜80%（基本手当日額）
就労の可否	原則不可（産後8週は禁止）	就職活動中であること
給付元	全国健康保険協会・健康保険組合	雇用保険（ハローワーク管轄）

この表からわかるとおり、産休は「雇用を続けながら働けない期間の保護」、失業給付は「雇用を失った人が次の仕事に就くまでの生活保障」という、まったく異なる制度です。

雇用保険法第13条が定める基本手当の支給要件

失業給付基本手当を受給するためには、以下の手続き上の要件もすべて満たす必要があります。

1. 受給資格の確認（雇用保険法第20条）

離職日以前の2年間に、被保険者期間が通算して12か月以上あること
ただし、倒産・解雇などの特定受給資格者・特定理由離職者は「1年間に6か月以上」でOK

2. 待機期間（雇用保険法第14条）

受給申請後、7日間の待機期間があります
この7日間は給付されません（全員共通）

3. 給付制限（雇用保険法第15条）

自己都合退職の場合： 待機7日に加え、2か月間の給付制限（ハローワーク等で行う所定の再就職支援を受けた場合等は短縮される場合あり）
会社都合退職（特定受給資格者）の場合： 給付制限なし、待機7日後すぐに受給開始

4. 申請窓口と期限

申請先：住所地を管轄するハローワーク（公共職業安定所）
申請期限：離職日の翌日から1年以内（受給期間）
必要書類：離職票（1・2）、雇用保険被保険者証、マイナンバーカード等、写真2枚、印鑑

パターン別でわかる！退職タイミングと受給可否の全ケース

退職のタイミングによって、失業給付を受け取れるかどうかが大きく異なります。以下の表で自分のケースを確認してください。

パターン	状況	基本手当の受給可否	主なポイント
A	産休終了後に退職（復帰せず）	✅ 可能	退職理由に注意
B	産休・育休後に職場復帰し、後日退職	✅ 可能	受給期間延長に注意
C	産休中に退職勧奨を受けて退職	✅ 可能（会社都合）	離職理由の確認が重要
D	産休中に自ら申請	❌ 不可	失業状態に非該当
E	産休＋育休中に申請	❌ 不可	雇用継続中

産休終了後に退職する場合（自己都合・会社都合）

産休終了後（産後8週経過後）に退職する場合は、失業給付基本手当を受け取ることができます。ただし、退職理由によって給付内容が大きく変わります。

自己都合退職の場合

待機7日＋2か月の給付制限あり（支給開始まで約2か月半かかる）
受給期間：90〜150日（被保険者期間と年齢による）
基本手当日額の目安：離職前6か月の賃金日額の約50〜80%

会社都合退職（特定受給資格者）の場合

給付制限なし、待機7日後すぐ支給開始
受給期間：90〜330日（自己都合より長い場合が多い）
産休後に会社側の都合（整理解雇・事業縮小など）で退職せざるを得ない場合に該当

手続きの流れ（産休終了後の退職・自己都合の場合）

退職
 ↓
会社から「離職票（1・2）」を受け取る（退職後10日以内が目安）
 ↓
ハローワークに求職申込み・離職票提出
 ↓
待機7日間
 ↓
給付制限2か月
 ↓
失業認定（4週間ごと）→基本手当支給

必要書類一覧

書類	入手先
離職票1・2	退職した会社
雇用保険被保険者証	退職した会社または自身で保管
マイナンバーカード（または通知カード+本人確認書類）	自身で用意
写真（縦3cm×横2.5cm）2枚	自身で用意
印鑑	自身で用意
預金通帳またはキャッシュカード	自身で用意

産休中に退職勧奨を受けた場合の対応と受給方法

産休中に会社から「退職してほしい」と求められるケースがあります。この場合、適切に対応することで会社都合退職として扱われ、給付制限なしで基本手当を受給できる可能性があります。

会社都合扱いになる主な条件

会社が倒産・事業縮小・人員整理を理由として退職を求めた場合
退職勧奨に応じた場合（本人の自発的な意思でない退職）
契約期間満了での雇い止め（更新を希望したが拒否された場合）

ハローワークへの申告方法

離職票の「離職理由」欄を確認し、会社が記載した理由と実態が異なる場合は、ハローワークの窓口で申し立てることができます。口頭での退職勧奨は証拠が残りにくいため、以下の方法で記録を残しておきましょう。

退職を求められた際のメール・書面を保存する
口頭でのやりとりはメモに残し日時・発言者を記録する
「退職願」ではなく「退職届」の提出を求められた場合も、理由を書面で確認する

不当解雇との境界線

産休・育休を理由とした解雇・退職強要は、育児・介護休業法第10条が禁止しています。「妊娠したから辞めてほしい」「産休を取るなら不利益な異動をする」などの言動は、マタハラ（マタニティハラスメント）に該当し、違法です。このような状況に置かれた場合は、以下に相談してください。

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）：無料・匿名で相談可能
労働基準監督署：違法な解雇・不当労働行為の申告窓口
社会保険労務士・弁護士：法的対応が必要な場合

産休＋育休を終えてから退職する場合の注意点

産休・育休をフルに取得してから退職する場合、受給期間の問題に注意が必要です。

受給期間とは何か

失業給付基本手当には、離職日の翌日から1年間という「受給期間」が設けられています。この1年を過ぎると、残日数があっても給付は受けられなくなります。

産休＋育休の期間が長くなると（子どもが1歳〜2歳まで育休を延長した場合など）、退職してからハローワークへ申請しても、すでに1年が経過して受給期間が終了している場合があります。

受給期間延長申請（雇用保険法第20条第2項）

育児を理由として就職できない場合は、受給期間を最大4年まで延長することができます。

延長申請できる事由：妊娠・出産・育児（子が3歳未満）による就業困難
申請期限：就業できない状態になった日の翌日から30日以降、できるだけ速やかに申請（2024年改正により延長申請がよりしやすくなっています）
申請窓口：ハローワーク
必要書類：受給期間延長申請書、離職票、母子手帳など育児の事実を証明するもの

産休＋育休後退職の推奨タイムライン

育休終了（または退職意思の確定）
 ↓
【退職前】会社に離職票の早期交付を依頼
 ↓
退職後できるだけ早くハローワークに相談
（受給期間延長申請が必要かどうか確認）
 ↓
育児が一段落し求職活動が可能になったタイミングで
受給延長を解除→失業認定→基本手当受給開始

⚠️ 注意： 育児休業給付を受給していた期間は、失業給付の受給期間には算入されませんが、離職日から1年の起算はすでに始まっています。特に育休を最大限取得した場合は早めにハローワークへ相談してください。

育児休業給付と失業給付の違いを徹底比較

「育児休業給付ももらえるの？失業給付と何が違うの？」という疑問を持つ方は多くいます。両制度は雇用保険法に基づく給付という点は共通していますが、目的・支給条件・給付額がまったく異なります。

二つの給付制度の根本的な違い

比較項目	育児休業給付	失業給付基本手当
法的根拠	雇用保険法第61条の4〜67条	雇用保険法第13条
対象者	育休中の雇用継続者	離職して失業状態にある者
支給条件	育休前2年間に12か月以上の被保険者期間	離職前2年間に12か月以上（特定の場合は6か月）
給付率	育休開始から6か月：67% / 以降：50%	賃金日額の50〜80%（年齢・賃金水準による）
受給期間	子が1歳（最長4歳）になるまで	90〜330日
雇用関係	継続中	喪失
就労の可否	一定条件下で可能（月10日または80時間以内）	就職が決まると受給終了
申請窓口	会社経由でハローワーク	本人がハローワークへ直接申請
併給の可否	失業給付との併給不可	育児休業給付との併給不可

育児休業給付の給付額の計算例

条件： 育休前6か月の賃金月額が平均30万円の場合

育休開始〜6か月： 30万円 × 67% ≒ 約201,000円/月
育休7か月〜以降： 30万円 × 50% = 150,000円/月

育児休業給付は非課税であり、社会保険料も育休中は免除されるため、手取りベースでは給付率以上の恩恵があります。

失業給付基本手当の給付額の計算例

条件： 離職前6か月の賃金合計が180万円（賃金日額：10,000円）、30歳の場合

給付率：約57%（賃金日額10,000円、30歳の場合の目安）
基本手当日額： 10,000円 × 57% ≒ 5,700円/日
所定給付日数が120日の場合：5,700円 × 120日 = 684,000円（総額）

賃金日額や給付率は収入・年齢・雇用保険の算定ルールによって異なります。詳細はハローワークで試算してもらうことをお勧めします。

産後に失業給付を受け取るための正しい手順

産休・育休後に退職して失業給付を申請する際の、実際の手続きを段階別に解説します。

ステップ1：退職前に確認すること

離職票の交付を会社に依頼する： 退職後10日以内に会社から送付してもらう
退職理由の確認： 離職票の「離職理由」が実態と合っているか確認する
雇用保険被保険者証の確認： 紛失している場合はハローワークで再交付可能

ステップ2：ハローワークへ求職申込み

住所地を管轄するハローワークに持参して手続き
持参するもの（前掲の書類一覧参照）
受給期間延長が必要な場合は、この段階で相談・申請

ステップ3：雇用保険説明会への参加

ハローワークが指定する日時に「雇用保険受給者初回説明会」に参加
受給資格者証・失業認定申告書が交付される

ステップ4：失業認定と給付

指定された認定日ごと（原則4週間に1回）にハローワークへ来所
求職活動の実績を「失業認定申告書」に記載して提出
認定後、約1週間以内に指定口座へ振込み

よくある質問（FAQ）

Q1. 産休中でも離職票を受け取ることはできますか？

A. 産休中に退職が決まった場合は、会社が離職票を交付する義務があります。ただし、産休中は「失業状態」に該当しないため、離職票を受け取っても産休期間中は基本手当の受給申請ができません。退職後、産後8週間を経過して就職活動が可能な状態になってから申請するか、受給期間延長を申請しておくことをお勧めします。

Q2. 産後に失業給付を申請したいのですが、いつから求職活動を始めるべきですか？

A. 産後8週間の産後休業期間が終了し、医師から就業可能と認められた後から求職活動を開始できます。育児の負担により求職活動が困難な場合は、受給期間延長申請（最大4年延長）を活用し、生活が落ち着いたタイミングで申請を解除して受給を開始することが現実的です。

Q3. 産休前に会社を辞めた場合、すぐに失業給付を受け取れますか？

A. 退職時点で妊娠中であっても、就職の意思・能力・活動の3要件を満たしていれば受給できる場合があります。ただし、妊娠・出産が近づくにつれて「就職できる能力」の要件を満たすことが難しくなります。また、産前・産後の就業困難期間については受給期間延長申請が可能です。詳細は退職直後にハローワークへ相談してください。

Q4. 育児休業給付を受け取りながら失業給付も受け取れますか？

A. できません。 育児休業給付は雇用継続中に支給されるものであり、失業給付は雇用を失った状態でなければ受給できません。同じ雇用保険制度の給付ですが、受給要件が相互に矛盾するため、同時受給は制度上不可能です。

Q5. 産休中に退職勧奨を受け、渋々退職した場合、自己都合になりますか？

A. なりません。 会社側の事情による退職勧奨に応じた場合は「会社都合退職（特定受給資格者）」として扱われ、給付制限なしで受給できます。ただし、離職票の記載が「自己都合」となっている場合は、ハローワーク窓口で異議を申し立て、事実関係を説明することが重要です。証拠書類（メール・メモなど）を持参してください。

Q6. 産休・育休後に転職を考えています。失業給付は転職活動中も受け取れますか？

A. 受け取れます。 離職後に転職活動をしている期間は、失業状態の3要件（就職意思・能力・活動）を満たすため、基本手当を受給しながら転職活動を行うことができます。ただし、内定・就職が決まった段階で受給は終了します。就職が早まった場合は「再就職手当」（残日数の一部を一時金として受け取れる制度）を申請できる場合もあります。

まとめ：産休と失業給付の関係性を正しく理解して手続きを

本記事の要点を最後に整理します。

ポイント	内容
産休中の併給	原則不可。失業状態の要件（就職意思・能力・活動）を満たせないため
法的根拠	雇用保険法第13条（基本手当）、育児・介護休業法第5条（産休）
産休後退職なら受給可	退職理由（自己都合/会社都合）によって給付制限・受給日数が異なる
受給期間延長を忘れずに	育休を長期取得した場合は1年の受給期間が切れる前に延長申請を
育児休業給付との違い	雇用継続中か否かで給付の種類が分かれる。同時受給は不可
退職勧奨は会社都合	産休中の退職勧奨に応じた場合は給付制限なしで受給可能