有期契約社員から育児休業の申し出を受けたとき、人事担当者が最も困惑するのが「この社員は対象になるのか、ならないのか」という判定と、「対象外だった場合にどう伝えるか」という対応です。
対象外であることを誤った方法で伝えると、不利益取扱いとみなされるリスクがあります。一方、説明が不十分なまま放置すると説明義務違反に問われかねません。本記事では、育児・介護休業法の条文を根拠に、判定基準・説明義務の範囲・文書作成の実務を網羅的に解説します。
有期契約社員が育休対象外になる3つの法的要件【育介法第6条解説】
| 対象外要件 | 判定基準 | 説明すべき内容 | 文書化の必要性 |
|---|---|---|---|
| 継続雇用1年未満 | 申し出時点で通算雇用期間が1年に満たない | 雇用開始日、通算期間の計算方法、対象外理由 | 必須（雇用契約書など裏付け） |
| 子が1歳6ヶ月までに契約満了が明らか | 契約終了予定日が育休期間終了前 | 契約終了予定日、育休対象外の理由根拠 | 必須（契約書の契約期間を明記） |
| 週3日未満の短時間勤務 | 所定労働日数が週3日未満 | 勤務日数・時間、週の所定労働日数の計算基準 | 必須（雇用契約書の就業条件） |
育児・介護休業法（以下「育介法」）第6条は、育児休業を申し出ることができる労働者の範囲を定めています。2022年4月の改正により、以前は「労使協定により除外可能」とされていた「継続雇用1年未満」の要件が整理され、現在の3条件が明確化されました。
まず全体像を整理します。
| 要件 | 内容 | 対象外となるケース |
|---|---|---|
| 要件① | 継続雇用1年以上 | 雇用開始から1年未満 |
| 要件② | 子が1歳6ヶ月時点で契約満了が明らかでない | 満了日が1歳6ヶ月より前に確定している |
| 要件③ | 週所定労働日数3日以上 | 週2日以下の短時間勤務者 |
これら3つの要件はそれぞれ独立した判定基準です。1つでも満たさない場合、育休の対象外となります。以下で各要件を詳しく解説します。
要件①「継続雇用1年未満」が対象外になるケースと判定方法
育介法第6条第1項第1号は、「引き続き雇用された期間が1年未満である労働者」を育休の申し出対象から除外することを定めています。
「継続雇用」の計算方法
継続雇用期間は、雇用契約の開始日を起点に算定します。有期契約の更新が繰り返されている場合でも、更新ごとに期間をリセットせず、通算して算定します。
たとえば、以下のケースではすべて「継続雇用1年以上」と判定されます。
- 6ヶ月契約を2回更新（計12ヶ月）で育休申請
- 派遣社員から直接雇用に切り替えた場合（直接雇用後の期間のみで判定）
- 試用期間中の雇用を含む（試用期間は継続雇用期間に算入）
一方、雇用形態が変わった場合（例：パートタイムから正社員）は、原則として新たな雇用契約の開始日から期間を計算します。ただし、同一事業主との雇用継続実態がある場合は実務上の解釈に注意が必要です。
判定のポイント： 育休申請日（正確には「育児休業開始予定日」の1ヶ月前より前の申し出日）時点で、継続雇用が1年以上あるかどうかを確認します。1年に1日でも足りない場合は対象外となります。
要件②「子が1歳6ヶ月までに契約満了が明らかな場合」の具体例
育介法第6条第1項第2号が定める要件です。有期契約特有の判定基準であり、実務上最も判断に迷いやすい要件です。
「契約満了が明らかな場合」とは何か
「明らか」とは、単に契約書上の満了日が育児休業期間中に到来することを指すのではなく、「実際に契約が更新されないことが確実な場合」を意味します。厚生労働省のQ&Aでは、以下のように解釈されています。
- 対象外（契約満了が明らか）： 会社が更新しない旨を書面や口頭で明示しており、本人もそれを認識している場合
- 対象（契約満了が明らかでない）： 過去に複数回更新されており、今後も更新される可能性が合理的に見込まれる場合
具体的なケース比較
| ケース | 判定 | 理由 |
|---|---|---|
| 子が1歳2ヶ月時点で契約満了、過去3回更新あり | 対象（育休可） | 更新見込みがあるため |
| 子が1歳2ヶ月時点で契約満了、会社が「更新なし」と書面通知済み | 対象外（育休不可） | 満了が明らかなため |
| 子が1歳8ヶ月時点で契約満了 | 対象（育休可） | 1歳6ヶ月を超えているため要件②を満たす |
| 初回1年契約、満了日が子の誕生日から10ヶ月後 | 状況により判断 | 更新見込みの実態を確認 |
実務上の注意点： 更新の見込みは「形式的な契約書の記載」だけでなく、過去の更新実績・上司の発言・会社の方針など総合的に判断されます。「更新なし」と伝えていても、それが育休申請と連動している場合は不利益取扱いと判断されるリスクがあります。
要件③「週3日未満の短時間勤務者」が対象外となる理由
育介法施行規則第8条は、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者について、労使協定を締結することで育児休業の適用除外とすることができると定めています。
この要件は、他の2要件と性質が異なります。法律上「対象外とできる」のであって、自動的に対象外にはなりません。 対象外とするためには、以下の手続きが必要です。
- 労働組合または労働者の過半数代表者と労使協定を締結する
- 就業規則に「週所定労働日数2日以下の者は育休の対象外とする」旨を明記する
労使協定なしで「対象外」と伝えるのは違法です。
ポイント：週3日以上勤務しているパートタイム社員が育休申請した場合、労使協定がなければ要件①・②を満たす限り育休を取得できます。週2日以下でも労使協定がなければ対象外にできません。
企業に課せられる「説明義務」の範囲と根拠【育介法第21条】
育介法第21条（2022年改正で新設）は、事業主に対して育児休業・産後パパ育休に関する制度の「周知・意向確認義務」を課しています。この義務は、対象者だけでなく、対象外となる有期契約社員にも適用される部分があることを正確に理解する必要があります。
説明義務はいつ・誰に・何を説明すればよいか
説明義務の発生タイミング
育介法第21条第1項は、労働者が「妊娠・出産の申し出をした」ときに説明義務が発生すると定めています。「妊娠の報告を受けた時点」が起点です。
説明の対象者
説明義務の対象は、育休を取得できる労働者に限定されていません。 妊娠・出産の報告をした有期契約社員に対しては、その社員が対象か否かを問わず、以下の説明を行う義務があります。
| 説明すべき内容 | 対象者が育休可の場合 | 対象者が育休対象外の場合 |
|---|---|---|
| 育休制度の概要 | ✅ 必須 | ✅ 必須（対象外であることの説明含む） |
| 育休給付金の概要 | ✅ 必須 | ✅ 必須（対象外であれば受給不可である旨） |
| 育休の申し出方法 | ✅ 必須 | △ 対象外の根拠と合わせて説明 |
| 意向確認 | ✅ 必須 | ✅ 必須（取得意思の確認を行う） |
「何を説明するか」の具体的内容
厚生労働省の指針（令和4年告示第320号）では、以下の4点を説明することが求められています。
- 育児休業・産後パパ育休に関する制度の内容
- 育児休業・産後パパ育休に関する申し出先
- 育児休業給付に関すること
- 労働者が育児休業・産後パパ育休の申し出をした場合における公的支援
有期契約社員が対象外の場合は、これらの一般的説明に加えて、なぜ対象外なのか（どの要件を満たさないのか）を具体的に説明する義務が伴います。
口頭説明だけでは不十分？書面化が推奨される法的理由
育介法の条文上、説明方法について「書面でなければならない」とは明記されていません。ただし、書面化が強く推奨される理由は複数あります。
理由① 説明義務違反の立証問題
説明義務違反が生じた場合、会社は「説明した」という事実を証明しなければなりません。口頭説明のみでは証拠が残らず、紛争時に不利な立場に立たされます。
理由② 労働者の認識の明確化
「聞いていない」「そんなことは言われなかった」というトラブルを防ぐため、受領確認（本人署名）つきの書面を交付することが有効です。
理由③ 不利益取扱いとの誤解防止
育休対象外であることを口頭のみで伝えると、後から「会社から育休を取るなと言われた」と主張されるリスクがあります。書面には法的根拠を明示することで、制度上の対象外であることが客観的に証明できます。
理由④ 行政指導・是正勧告への対応
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が調査に入った際、説明の記録があるかどうかは重要な判断材料になります。
厚生労働省のQ&Aも参照： 「育児・介護休業法に関するQ&A（令和4年10月作成）」では、説明の際に個別面談・書面交付・電子メール等の方法が認められると示されています。書面または電子記録で残すことが実務上の標準です。
育休対象外を伝える説明文書の作成方法と必須記載事項
育休対象外であることを伝える文書は、単なる「お断り文」ではありません。法的根拠を示し、会社が誠実に対応した証拠となる重要な書類です。
説明文書に必ず入れるべき5つの記載事項
以下の5項目をすべて盛り込むことで、法的に適切な説明文書となります。
① 法的根拠の明示
「育児・介護休業法第6条第1項第○号」と具体的な条文番号を記載します。「社内規程により」「就業規則上」といった記載だけでは不十分です。育介法の条文が根拠であることを明示することで、法律上の帰結であることが伝わります。
② 対象外となる具体的な理由
3つの要件のうち、どれを満たさないために対象外となるのかを具体的に記載します。「継続雇用期間が○年○ヶ月であり、1年に達していないため」のように、個別の事実に基づいて説明します。
③ 制度の概要説明
対象外であっても、育介法の説明義務はあります。育休制度の概要（取得可能期間・給付金の有無）を記載し、「本件においては以下の理由により対象外となります」という構成にすることで、制度を隠しているという誤解を防ぎます。
④ 不利益取扱いは行わない旨の明示
育介法第10条は、育休申し出・取得を理由とした不利益取扱いを禁止しています。この条文を引用しつつ、「妊娠・育休申し出を理由に不利益な扱いは行わない」と明記することが重要です。
⑤ 相談窓口・異議申立先の案内
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）への相談窓口を案内します。これにより、会社が情報を独占していないことが示され、労働者が外部に相談できることが保証されます。
NG表現と推奨表現の比較表【トラブル防止チェックリスト付き】
| NG表現 | 問題点 | 推奨表現 |
|---|---|---|
| 「育休は取れません」 | 理由が不明・一方的に聞こえる | 「育児・介護休業法第6条の要件を満たさないため、今回は育児休業の対象とならない旨ご説明いたします」 |
| 「うちのパートは育休なしです」 | 法的根拠がなく違法のおそれ | 「労使協定第○条の定めにより週所定労働日数2日以下の方は対象外としております」 |
| 「契約が切れるので無理です」 | 冷淡で誤解を招く・詳細不明 | 「ご出産予定日から逆算した場合、育児・介護休業法第6条第1項第2号の要件（子が1歳6ヶ月に達するまでの間に契約期間が満了することが明らかでないこと）を現時点では満たさないと判断されます」 |
| 「今後のことは考えます」 | 曖昧で契約更新への誤解を招く | 「契約の更新可否については、育児休業の取得可否とは独立した判断となり、別途ご連絡いたします」 |
| 「育休中の給与は出ません（以上）」 | 給付金制度を説明せず不親切 | 「育児休業給付金（雇用保険）については、育児休業を取得した場合に条件を満たす方に支給されますが、今回は育児休業の対象外となるため、給付金の受給もできない状況です」 |
チェックリスト：文書交付前の確認事項
- [ ] 法的根拠（育介法第6条の条項番号）を明示しているか
- [ ] 対象外となる理由が個別具体的に記載されているか
- [ ] 不利益取扱い禁止（育介法第10条）への言及があるか
- [ ] 育休制度の概要（取得できる場合の制度）を併記しているか
- [ ] 労働局の相談窓口を案内しているか
- [ ] 本人の署名・受領確認欄があるか
- [ ] 会社控え（コピー）を保管する運用になっているか
説明文書のひな形（コピー利用可）
以下のひな形は実務でそのまま活用できます。自社の状況に合わせて【 】内を修正してください。
【会社名・人事部】
作成日：令和 年 月 日
育児休業制度に関するご説明書
【社員氏名】様
このたびはご妊娠のご報告をいただき、ありがとうございます。
おめでとうございます。
ご報告を受け、育児・介護休業法（以下「育介法」）第21条に基づき、
育児休業制度の内容および本制度の適用可否についてご説明いたします。
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【1】育児休業制度の概要
育介法に基づき、以下の要件を満たす労働者は、子が原則1歳（
最大2歳）に達するまでの間、育児休業を取得することができます。
・同一事業主に継続して1年以上雇用されていること
・子が1歳6ヶ月に達する日までの間に、労働契約の期間が満了
することが明らかでないこと
育児休業期間中は、雇用保険の「育児休業給付金」として
休業前賃金の最初の180日間は67%、以降は50%が支給されます
（雇用保険の被保険者であり、要件を満たす場合）。
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【2】本件における適用可否の判断
誠に恐れ入りますが、【お名前】様については、現時点において
以下の理由により育児休業の対象とならない旨ご説明いたします。
▶ 対象外の根拠
育介法第6条第1項【第1号・第2号（いずれか該当するものを選択）】
【継続雇用1年未満の場合】
ご入社日は令和 年 月 日であり、出産予定日（令和 年
月 日）時点における継続雇用期間は約【○ヶ月】となります。
育介法は継続雇用1年以上を要件としているため、現時点では
同要件を満たさないものと判断されます。
【契約満了が明らかな場合】
現在のご契約期間は令和 年 月 日までであり、お子様が
1歳6ヶ月に達する令和 年 月 日より前にご契約期間が
満了する見込みです。現時点では契約の継続・更新が確定して
いないため、育介法第6条第1項第2号の要件を満たさないものと
判断されます。
─────────────────────────────────────
【3】不利益取扱いについて
育介法第10条により、育児休業の申し出や妊娠の報告を理由と
した解雇・雇止め・降格・減給その他の不利益な取扱いは
禁止されています。当社は、今回のご報告を理由として、
いかなる不利益な取扱いも行いません。
─────────────────────────────────────
【4】外部相談窓口のご案内
本件に関するご不明点やご相談は、以下の機関にも相談できます。
都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）
（お近くの労働局に電話にてお問い合わせください）
www.mhlw.go.jp
─────────────────────────────────────
上記の内容についてご説明を受けたことを確認します。
受領日：令和 年 月 日
署 名：
【会社名】人事部 担当：
TEL：
育休対象外の有期契約社員への企業対応フロー
妊娠報告を受けてから文書交付・保管までの一連の対応を、フローとして整理します。
Step 1：妊娠報告の受理（報告日）
妊娠の報告を受けた直後から育介法第21条の説明義務が発生します。報告を受けた管理職は速やかに人事部門に連絡し、個人情報として適切に管理します。この段階で「育休は無理だよ」などと管理職が独断で回答することは厳禁です。
Step 2：対象者要件の確認（報告日から3営業日以内）
人事部門が以下を確認します。
- 雇用開始日と現在の継続雇用期間
- 現在の契約満了日と子が1歳6ヶ月になる日の比較
- 週所定労働日数と労使協定の有無
- 出産予定日（母子手帳・医師の証明書で確認）
Step 3：面談の設定（報告日から5営業日以内）
個別面談を設定します。オンラインや書面交付のみの対応も法的には許容されますが、有期契約社員の場合は特に誤解が生じやすいため、可能な限り対面での面談を推奨します。面談には人事担当者が同席し、管理職のみで対応しないことが重要です。
Step 4：説明文書の交付と受領確認（面談当日）
上記ひな形に基づいた説明文書を2部作成し、1部を本人に交付、1部に署名をもらって会社が保管します。面談では口頭でも同内容を説明し、本人の質問に誠実に対応します。
Step 5：記録の保管（面談後）
以下の書類を人事ファイルとして5年間（育介法施行規則に基づく保存期間）保管します。
- 説明文書（本人署名入り）
- 面談記録（日時・出席者・説明内容のメモ）
- 妊娠報告を受けた日時の記録
Step 6：その後のフォロー（継続的対応）
対象外であっても、その後に要件を満たす可能性があります（継続雇用が1年に達した場合、契約が更新され満了日が延長された場合など）。定期的に状況を確認し、要件を満たすタイミングで再度説明を行うことが望ましい対応です。
また、育休対象外の社員であっても、以下の支援は検討に値します。
| 支援内容 | 根拠・概要 |
|---|---|
| 産前産後休業 | 産前6週・産後8週は有期契約社員にも適用（労基法第65条） |
| 傷病手当金 | 健康保険被保険者であれば出産手当金の対象になり得る |
| 子の看護休暇 | 育介法第16条の2・育休対象外でも取得可能な場合あり |
| 短時間勤務制度 | 就業規則の定めによるが、社内制度として設ける企業も増加 |
よくある質問
Q1. 入社11ヶ月の有期契約社員から育休申請がありました。対象外として断ってよいですか？
はい、育介法第6条第1項第1号に基づき対象外となります。ただし「断る」という表現より「育介法の要件を満たさないためご対応が難しい状況をご説明する」という姿勢が重要です。必ず書面で法的根拠を示してください。なお、その後に継続雇用1年に達した場合は改めて申請を受け付ける必要がありますので、状況の変化に注意が必要です。
Q2. 育休対象外の社員を、それを理由に雇い止めにしてもよいですか？
絶対にいけません。育介法第10条は「育児休業の申し出」を理由とした不利益取扱いを禁止していますが、「妊娠・出産の申し出」を理由とした不利益取扱いも男女雇用機会均等法第9条により禁止されています。育休対象外であることと雇い止め・契約打ち切りは全く別の問題です。妊娠を理由とした雇い止めは違法であり、損害賠償請求や行政指導の対象となります。
Q3. 週3日勤務のパートタイム社員が育休申請してきました。断れますか？
労使協定がなければ断れません。週所定労働日数2日以下（週3日未満）の労働者を対象外とするには、労使協定の締結が必要です（育介法施行規則第8条）。労使協定がない状態で「パートだから対象外」と伝えると、育介法違反になります。まず労使協定の有無を確認してください。
Q4. 対象外の社員が「給付金はもらえますか」と質問してきました。
育児休業給付金（雇用保険法第61条の4）は、育児休業を取得した場合に支給される給付です。育休の取得自体ができない場合、給付金も受給できません。この点も説明文書に明記し、「育休が取得できないため、育児休業給付金の受給対象とならない」と誠実に説明してください。
Q5. 説明義務を怠った場合、どんなペナルティがありますか？
育介法第21条の説明義務に違反した場合、都道府県労働局長による勧告・公表の対象となります（育介法第56条の2）。罰則規定はありませんが、是正指導を受けた場合は企業名が公表されることがあります。また、民事上の損害賠償請求の根拠となる可能性もあります。
まとめ：対象外対応で最も重要な3つの原則
本記事の内容を3点に集約します。
原則①：法的根拠を常に示す
対象外であることは「会社の判断」ではなく「育介法の要件」です。文書には必ず条文番号を明示し、法律上の帰結であることを伝えます。
原則②：書面で残す
口頭のみの説明はトラブルの温床です。説明文書を交付し、本人の受領署名を得て保管することで、説明義務を果たした証拠が残ります。
原則③：妊娠と育休対象外を切り離す
妊娠したことへの不利益取扱いは、育休対象外であるかどうかとは無関係に禁止されています。産前産後休業・傷病手当金・子の看護休暇など、利用できる制度を積極的に案内することが、企業としての誠実な対応です。
有期契約社員の育休問題は、1つの対応を誤ると会社の信頼を大きく損なうリスクがあります。本記事のひな形と対応フローを活用し、法的に適切かつ労働者に誠実な対応を実現してください。
参考法令・資料
– 育児・介護休業法（令和4年改正版）第6条・第10条・第21条
– 育介法施行規則第8条
– 雇用保険法第61条の4
– 男女雇用機会均等法第9条
– 厚生労働省「育児・介
