育休給付金の就業日数と有給休暇の扱い｜計算・判定方法を解説

育休給付金を受け取るには「育休開始前の2年間に、就業日数11日以上の月が12ヶ月以上あること」が必要です。しかし「有給休暇を取得した日は就業日数に含まれるの？」と疑問を持つ方は少なくありません。

結論から言えば、有給休暇取得日は就業日数に含まれます。 ただし、この仕組みを正しく理解していないと、計算を誤って「受給要件を満たしていない」と誤解したり、逆に申請手続きで思わぬミスをしてしまうことがあります。

本記事では、育休給付金の受給要件における就業日数の計算方法・有給休暇の扱いの法的根拠・申請手続きの流れを、具体例を交えながら徹底解説します。

育休給付金の受給要件と「就業日数」が重要な理由

育休給付金を正しく受け取るためには、まず受給資格の全体像を把握することが不可欠です。要件の中でも、就業日数の判定は受給の可否を直接左右する重要な要素です。受給を確実にするために、制度の基本と就業日数の意味を整理しておきましょう。

育休給付金とは？支給額・期間の基本おさらい

育休給付金（育児休業給付金）とは、育児休業を取得した雇用保険の被保険者が、ハローワーク（公共職業安定所）を通じて受け取ることができる給付金です。法的根拠は雇用保険法第61条の4に規定されています。

支給期間と給付率の概要は以下のとおりです。

項目	内容
支給期間	原則、子が1歳になるまで（最長2歳まで延長可）
給付率（育休開始から180日間）	休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
給付率（180日経過後）	休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%
支給単位期間	2ヶ月ごとにまとめて申請
対象者	雇用保険被保険者（有期雇用者も一定条件で対象）

たとえば、育休前の月収が30万円だった場合、育休開始から180日間は約20万円（30万円×67%）が毎月の目安として支給されます。180日を超えた後は約15万円（30万円×50%）に変わります。

なお、育休中に就業した場合は就業した日数・時間数によって給付金が減額・停止されることがあるため、育休中の就業状況の管理も重要です。

また、2022年10月に創設された産後パパ育休（出生時育児休業）についても、同様の給付金（出生時育児休業給付金）の仕組みが適用されます。子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる制度で、男性の育休取得促進を目的としています。

受給要件としての「就業日数11日以上」とは何か

育休給付金を受給するためには、大きく2つの要件を満たす必要があります。

要件①：雇用保険の加入期間
育休を開始した日より前の2年間に、雇用保険の被保険者として加入した期間が12ヶ月以上あること。

要件②：各月の就業日数（賃金支払基礎日数）
上記12ヶ月を数えるうえで、1ヶ月の期間（完全月）のなかに賃金支払基礎日数が11日以上ある月だけが「1ヶ月」としてカウントされます。

ここで出てくる「賃金支払基礎日数11日以上」こそが、いわゆる「就業日数11日以上」の正式な表現です。

「完全月」とは何か？

完全月とは、月の初日から末日まで在籍している月のことを指します。たとえば入社日が4月10日であれば、4月は「完全月」にはならず、5月1日〜5月31日が最初の完全月となります。

この仕組みを図で整理すると、次のようになります。

育休開始日から過去2年間を遡る
        ↓
完全月を1ヶ月ずつ確認していく
        ↓
各月の賃金支払基礎日数が11日以上か判定
        ↓
11日以上の月を12ヶ月カウントできれば受給資格あり

つまり、「就業日数が少ない月」や「無給の欠勤・休業が多い月」は12ヶ月のカウントから外れてしまうため、就業日数の判定が受給要件の達成に直結するのです。

就業日数の計算における有給休暇の扱い（基本原則）

ここからが本記事の核心テーマです。有給休暇取得日が「就業日数（賃金支払基礎日数）」にカウントされるかどうかを、法的根拠とともに明確に解説します。

有給休暇取得日は就業日数に含まれるか？答えと根拠

結論：有給休暇取得日は、就業日数（賃金支払基礎日数）に含まれます。

たとえ実際には働いていない日であっても、有給休暇を取得した日は賃金が支払われる日に該当するため、雇用保険制度上は「就業した日」として取り扱われます。

法的根拠

この扱いの根拠は、雇用保険法施行規則における「賃金支払基礎日数」の定義にあります。賃金支払基礎日数とは、「賃金の支払いの基礎となった日数」を指し、実際に労働した日数（実労働日数）とは異なります。

厚生労働省の解釈では、賃金支払基礎日数の算定において以下の日が含まれることが明示されています。

実際に出勤して労働した日
年次有給休暇を取得した日（賃金が支払われるため）
慶弔休暇・特別休暇など、会社が賃金を支払う休暇日
所定休日に労働して賃金が支払われた日

反対に、以下の日は賃金支払基礎日数に含まれません。

欠勤（無給）した日
休職中で賃金が支払われなかった日
育児休業・介護休業中の日（育休中は別の給付金が支払われる）
ストライキ・ロックアウト等で賃金の支払いがなかった日

ポイントをまとめると：

有給休暇取得日
  → 賃金が支払われる
  → 「賃金支払基礎日数」にカウントされる
  → 就業日数（11日以上）の判定に含まれる
  → 受給要件の12ヶ月カウントに反映される

このことは、産休前や育休前に有給休暇を多く取得した場合でも、受給要件の計算上は不利にならないことを意味します。

「賃金支払基礎日数」と「実労働日数」の違いを整理

混同されやすい「賃金支払基礎日数」と「実労働日数」の違いを、具体例で整理します。

【例】Aさんの5月のケース（所定労働日数：22日）

日の種類	日数	賃金支払基礎日数に含まれるか
実際に出勤した日	15日	✅ 含まれる
年次有給休暇取得日	4日	✅ 含まれる
土日・祝日（所定休日）	9日	❌ 含まれない（無給の休日）
無給欠勤した日	3日	❌ 含まれない
賃金支払基礎日数合計	19日	✅ 11日以上を満たす

この例では、Aさんの「実労働日数」は15日ですが、有給休暇を加えた「賃金支払基礎日数」は19日となり、11日以上の要件を十分に満たします。

半日有給休暇の扱いについて

半日単位で有給休暇を取得した場合は、0.5日として計算します。2回の半日有給取得で1日としてカウントされます。ただし、時間単位有給休暇（時間単位年休）については、1日未満の取得であっても就業実態との兼ね合いで扱いが異なる場合があるため、不明な点はハローワークや社会保険労務士に確認することをお勧めします。

慶弔休暇・特別休暇の扱い

会社の就業規則で「有給（賃金が支払われる）」と定められている慶弔休暇・結婚休暇・忌引き休暇なども、賃金支払基礎日数に含まれます。一方、無給の特別休暇は含まれません。自社の就業規則を確認しておきましょう。

11日要件を満たせない月が出た場合の対処法

就業日数が11日に満たない月が出ても、すぐに受給資格を失うわけではありません。制度には救済的な仕組みも用意されています。

80時間要件という代替ルール

2020年の雇用保険法改正により、賃金支払基礎日数が11日に満たない月でも、同一月の労働時間が80時間以上であれば、その月を「1ヶ月」としてカウントできる仕組みが設けられました（雇用保険法第14条第1項ただし書き）。

これは、短時間勤務者やシフト制労働者など、1日の所定労働時間が短いために月の就業日数が11日に届きにくいケースへの対応措置です。

賃金支払基礎日数11日未満の月
  ↓
同月の実労働時間が80時間以上か確認
  ↓
80時間以上 → その月を「1ヶ月」としてカウント可能
80時間未満 → その月はカウント不可

具体例：パートタイム労働者Bさんの場合

Bさんは1日4時間・週4日勤務。ある月に就業日数が9日（36時間）しかなかった場合は80時間未満のためカウント不可ですが、同月に残業等があって合計82時間勤務していれば、就業日数が11日未満でもその月はカウントされます。

育休前の2年間が足りない場合の延長措置

育休開始前の2年間では12ヶ月を満たせない場合でも、直前の2年間に疾病・負傷・育児・介護などのやむを得ない理由で引き続き30日以上賃金の支払いを受けなかった期間がある場合は、その期間分だけ遡及できる期間を最大4年間まで延長できます（雇用保険法第13条第2項）。

たとえば、第一子の育休期間中（給付金受給中）を経て第二子の育休に入る場合、第一子育休中の期間を除いて計算されるため、受給要件の判定において不利になりにくい仕組みになっています。

具体的な計算シミュレーション

理解を深めるために、有給休暇が就業日数の判定にどう影響するか、3つのケースで確認しましょう。

ケース①：有給休暇なしで受給要件を満たすケース

Cさん（正社員）：月の所定労働日数20日、毎月フルで出勤

賃金支払基礎日数：20日/月（実労働日のみ）
判定：20日 ≥ 11日 ✅
12ヶ月連続で満たせば受給資格あり

ケース②：有給休暇があることで受給要件を満たすケース

Dさん（正社員）：月の所定労働日数20日、うち10日欠勤（無給）、有給休暇を5日取得

実労働日数：5日
賃金支払基礎日数：実労働5日＋有給5日＝10日 → ❌ 11日未満
もし有給休暇が6日以上あれば11日以上となり要件をクリアできる

ケース③：産前休業・産後休業と有給休暇が混在するケース

Eさん（正社員）：産前6週間から産前休業に入る。産前休業直前の月に有給休暇4日・出勤12日あり

産前休業前の月の賃金支払基礎日数：出勤12日＋有給4日＝16日 ✅
産前休業・産後休業中の月：出勤0日＋賃金支払なし → カウント対象外

このケースでは、産前・産後休業に入る直前の月までに十分な就業日数（賃金支払基礎日数）を確保できているかが重要になります。産前休業に入る前の有給休暇取得日も就業日数にしっかりカウントされるため、産休前の有給消化が受給要件の判定を妨げることはありません。

申請手続きの流れと必要書類

受給要件を理解したら、次は実際の申請手続きです。育休給付金の申請は原則として事業主（会社）を通じてハローワークへ行います。従業員本人が直接ハローワークへ行く必要は基本的にありません。

申請の全体的な流れ

【STEP 1】育休開始前（計画段階）
├─ 会社の人事・労務担当者へ育休取得の申し出
├─ 雇用保険加入状況・就業日数の実績確認
├─ 有給休暇の取得実績の記録確認
└─ 育児休業開始予定日・終了予定日を会社へ届出

【STEP 2】育休開始後（初回申請：育休開始から約2ヶ月後）
├─ 会社がハローワークへ申請書類を提出
├─ ハローワークが受給資格を確認・決定通知書を発行
└─ 初回給付金が振り込まれる（約1〜2ヶ月後）

【STEP 3】育休中（2ヶ月ごとの継続申請）
├─ 支給単位期間ごとに申請書を提出
├─ 就業状況・育休中の就業日数を報告
└─ 有給休暇の利用状況も記録・報告

【STEP 4】育休終了時（最終申請）
├─ 育休終了日または子が1歳（もしくは延長後の期日）になる日
└─ 最後の支給分を申請・受領

申請に必要な書類

初回申請時

書類名	提出部数	入手先
育児休業給付金支給申請書（様式第33号の2）	1通	ハローワーク・厚生労働省HP
育児休業申出書（会社提出用）	1通	会社の様式または厚生労働省モデル様式
雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書	1通	ハローワーク・厚生労働省HP
賃金台帳（育休開始前6ヶ月分）	写し	会社（人事・労務担当）
出勤簿またはタイムカード（育休開始前6ヶ月分）	写し	会社（人事・労務担当）
母子健康手帳（子の生年月日確認用）	写し（出生届出済証明のページ）	本人
育休開始日・終了予定日が確認できる書類	1通	会社作成

2回目以降の継続申請時

書類名	備考
育児休業給付金支給申請書	2ヶ月ごとに提出
就業状況申立書（育休中に就業した場合）	就業実績がある場合のみ

申請期限と注意点

初回申請：育休開始日から4ヶ月以内が原則（ハローワークによって異なる場合あり）
継続申請：支給単位期間終了後の翌月末まで
申請は事業主経由が原則ですが、事業主が手続きを行わない場合は被保険者本人が直接申請することも可能です

申請が遅れると給付金の受け取りも遅れます。特に初回申請は育休開始後すみやかに会社へ依頼するようにしましょう。

就業日数の確認・記録で押さえておくべきポイント

有給休暇が就業日数に含まれるとわかっても、実際の申請で証明できなければ意味がありません。以下の実務的なポイントを押さえておきましょう。

賃金台帳と出勤簿の突合が重要

ハローワークへの申請において、賃金支払基礎日数は賃金台帳と出勤簿（タイムカード）をもとに確認されます。有給休暇取得日が賃金台帳に正確に反映されているかを、会社の人事・労務担当者に事前に確認しておくことをお勧めします。

チェックすべき点は以下のとおりです。

有給休暇取得日が出勤簿・勤怠記録に「有給」として記録されているか
賃金台帳に有給休暇取得日分の賃金が計上されているか
半日有給の取得が正確に0.5日として記録されているか

育休前に有給消化を行う場合の注意

産休・育休に入る前に残っている有給休暇を全て消化するケースは多いです。この場合、有給消化期間中の賃金支払基礎日数もカウントされるため、受給要件の判定に悪影響はありません。

ただし、育休開始日の認定には注意が必要です。有給休暇を取得している期間はまだ育児休業期間ではないため、育休給付金の対象期間は有給消化が終わった翌日（実際に育休が開始された日）からとなります。

有給休暇消化中に受け取った給与と、育休給付金は重複して支給されません。育休給付金は育児休業を実際に開始した日からのカウントになります。

人事担当者が確認すべき実務ポイント

従業員の育休給付金申請をサポートする人事担当者は、以下の点を育休開始前に確認しておくと申請がスムーズです。

雇用保険加入日・被保険者番号の確認（雇用保険被保険者証で確認）
過去2年間の各月の賃金支払基礎日数の算出（賃金台帳・出勤簿から）
有給休暇取得日が賃金台帳に正確に反映されているか確認
11日未満の月がある場合、80時間要件に該当するか確認
産休期間・過去の育休期間がある場合、2年遡及の延長措置を確認

育休給付金に関するよくある質問

受給を検討している方・申請手続きを担当する方からよく寄せられる質問をまとめました。

Q1. 産休中（産前・産後休業中）は就業日数に含まれますか？

産前・産後休業中の期間は、健康保険からの出産手当金が支給されますが、雇用保険からの給付はありません。産休中の日は賃金の支払いがない（または健康保険給付のみ）ため、雇用保険の賃金支払基礎日数にはカウントされません。ただし、この期間は「やむを得ない理由による不就業期間」として、2年間の遡及期間を延長する措置の対象となります。

Q2. 有給休暇をまとめて20日以上取得した月は、就業日数が増えすぎることはありますか？

賃金支払基礎日数は、就業日（出勤日）と有給休暇取得日などの合計で算出されます。11日以上であれば1ヶ月としてカウントされるため、「多すぎることで不利になる」ことはありません。ただし、所定労働日数を超えてカウントされることは通常ありません。

Q3. 育休中に有給休暇を使うことはできますか？

育児休業期間中に年次有給休暇を取得することは、法律上認められていません（年次有給休暇は就業日に取得するものであり、休業中には適用されない）。ただし、育休を一時的に終了して就業した日に有給休暇を充てることは可能なケースもあります。詳細は会社の就業規則や社会保険労務士にご相談ください。

Q4. 転職直後で在籍期間が短い場合、前職の就業日数は引き継がれますか？

雇用保険の被保険者期間は、前の会社を退職してから次の会社に入社するまでの空白期間が1年以内であれば、前職の加入期間と通算することができます。そのため、前職の賃金支払基礎日数も含めて12ヶ月のカウントができます。ただし、前職を退職して雇用保険の失業給付を受けた場合は通算できないため注意が必要です。

Q5. 特別な休暇（慶弔休暇など）は有給休暇と同様に就業日数に含まれますか？

会社の就業規則で賃金が支払われると定められている慶弔休暇・結婚休暇・忌引き休暇などは、賃金支払基礎日数に含まれます。一方、無給の特別休暇は含まれません。自社の就業規則を確認するか、人事担当者にお問い合わせください。

Q6. 有給休暇を取得したことを証明する書類は何が必要ですか？

特別に「有給休暇証明書」のような書類は通常必要ありません。会社の出勤簿（勤怠記録）に有給取得日として記録され、賃金台帳にその日の賃金が計上されていれば、ハローワークの審査において有給休暇取得日が賃金支払基礎日数に含まれます。申請前に、会社の人事担当者と記録の内容を確認しておくと安心です。

Q7. 育休給付金を申請する際に社会保険労務士のサポートは必須ですか？

申請手続きそのものは事業主の人事・労務担当者が行うため、社会保険労務士のサポートが必須ではありません。ただし、複雑な状況（転職直後、産休と育休の同時取得、前職の通算など）がある場合は、専門家のサポートを受けると確実な申請ができます。

まとめ

育休給付金の受給要件における就業日数（賃金支払基礎日数）の計算について、ポイントを整理します。

この記事の重要ポイント

有給休暇取得日は賃金支払基礎日数に含まれる（実際に働いていなくても賃金が支払われるため）
就業日数11日以上の月を2年以内に12ヶ月確保することが受給要件
就業日数が11日未満の月でも80時間以上の就業時間があればカウント可能
産休・育休などのやむを得ない不就業期間がある場合は最大4年間の遡及延長が認められる
申請は事業主（会社）を通じてハローワークへ提出するのが原則
有給休暇の記録は賃金台帳と出勤簿の突合で確認する

育休給付金の手続きは複雑に見えますが、有給休暇取得日が就業日数に含まれることを理解しておくだけで、受給要件の計算に対する不安はかなり解消されます。疑問点があれば、最寄りのハローワークや社会保険労務士にご相談ください。

育休をしっかり取得し、安心して育児に集中できる環境を整えるために、制度の正確な理解と事前準備を進めましょう。