育休対象外判定の訴訟と和解金【不当性の判断基準と企業対応】

育休取得を申し出た従業員に対し、企業が「あなたは対象外です」と判定するケースがあります。しかし、この判定が法定要件の解釈ミスや説明不足に基づいていた場合、労働審判や民事訴訟に発展することがあります。本記事では、育休対象外判定が「不当」と判断される基準、訴訟の流れ、和解金の相場、そして企業側が取るべき対応を、法的根拠を交えながら詳しく解説します。従業員・人事担当者の双方に役立つ実践的な情報を提供します。

育休対象外判定で訴訟になるケースとは

育休に関するトラブルは年々増加しています。厚生労働省が取りまとめる紛争解決制度の相談統計によれば、育児・介護休業関連の相談件数は毎年増加傾向にあり、この中でも対象外判定をめぐるトラブルが相当数を占めています。企業が「対象外」と判定した場合でも、その根拠が曖昧だったり、法定要件の解釈を誤っていたりすると、従業員側から不当性を主張され、訴訟に発展するリスクがあります。

「対象外」と判断される2つのパターン

育休の対象外判定には、大きく分けて法的に明確なケースとグレーゾーンのケースの2種類があります。

パターン①：法的要件を確実に満たさないケース

以下に該当する従業員は、育児・介護休業法の規定上、育休の対象外となります。

日雇労働者（労働契約が1日単位）
雇用開始から1年未満の有期契約社員（更新の見込みがない場合）
週の所定労働日数が2日以下の者（労使協定で対象外とされる場合）
過去1年間に月10日以上勤務した月が11か月に満たない者

これらのケースは、法律の要件を明確に満たしていないため、企業が対象外と判定しても、訴訟に発展しにくい部類といえます。

パターン②：法的要件が不明確なグレーゾーン

問題になりやすいのは、以下のような「解釈次第」で判断が分かれるケースです。

状況	グレーゾーンの理由
有期契約を繰り返し更新している	「1年以上継続雇用の見込み」があるかどうかの判断が曖昧
シフト制パートタイマー	月10日の「勤務日数」の数え方（予定日数か実績か）が争点
試用期間中の従業員	正式な雇用契約の有無・効力の判断が不明確
育休申出直前に契約更新しなかった	育休を理由とした不更新の疑いが生じる

これらのグレーゾーンで企業が十分な説明をせずに対象外と判定すると、訴訟リスクが高まります。

訴訟に発展する主な理由

育休対象外判定が単なる「意見の相違」にとどまらず、法的紛争に発展する背景には、主に以下の3つの要因があります。

① 企業が対象外理由を明確に説明していない

育児・介護休業法は、企業に対して申出を受けた場合にその内容を確認し、適切に対応する義務を課しています。「対象外です」と口頭で伝えるだけでは不十分であり、なぜ法定要件を満たさないのかを書面等で説明しない場合、従業員は「不当に拒否された」と感じ、争いに発展しやすくなります。

② 法定要件の判定ミス

実務でよく見られるのが、勤務日数の数え方の誤りです。「月10日以上の勤務日数」の判定において、所定労働日数ではなく実績勤務日数で判断すべきところを混同しているケースがあります。たとえばシフト制パートで「シフトに入る予定が月8日だから対象外」と判定した場合でも、実際の過去実績が月11日であれば、判定は誤りとなります。

③ 同様の立場の者への不公正な取扱い

同じ雇用形態・同じ勤続年数の別の従業員には育休を認めていたにもかかわらず、特定の従業員だけを対象外としたケースは、差別的取扱い（育児・介護休業法第10条違反）や均等待遇違反として主張される可能性があります。

「不当性」と認定される判例パターン

裁判所が企業の対象外判定を「不当」と認定する傾向があるのは、以下のようなケースです。

実質的な継続雇用関係があるのに対象外とされた

有期契約であっても、通算5年以上の継続雇用実績があり、これまで一度も更新を拒絶されたことがない場合は、「1年以上継続雇用される見込みがある」と判断されるべきとした裁判例があります（労働契約法第17条・第18条の実質的継続性の考え方に基づく判断）。東京地方裁判所の判例では、有期契約の長期継続により事実上の無期契約化が認められ、この段階で対象外判定は違法と判断されています。

契約更新が慣例的にされているにもかかわらず対象外判定

企業が過去に何度も無条件で契約を更新してきた実績がある場合、育休申出を機に突然「更新見込みなし」として対象外判定することは、育休申出を理由とする不利益取扱い（育児・介護休業法第10条違反）に該当するとした判断がなされています。大阪高等裁判所の判例では、契約更新の慣例性が認められた事案で、企業の対象外判定は違法と判断されました。

勤務日数判定が客観性を欠いている

シフト制パートの場合、企業が「シフト表上の予定日数」のみで判定し、過去の実績勤務日数を考慮しなかった場合は、判定の客観性を欠くとして不当性が認められやすくなります。福岡地方裁判所の判例では、過去12か月の実績勤務日数が月平均11日を超えているにもかかわらず、企業が予定日数で判定した事案で、対象外判定を違法と判断しています。

育休対象者の法定要件と「対象外」の正しい判断基準

訴訟を防ぐためにも、育休対象者の判定は法定要件に厳密に基づいて行う必要があります。

育児・介護休業法が定める4つの要件

育児・介護休業法第2条・第5条に基づく育休取得の要件は以下のとおりです。

要件	内容	法的根拠
雇用契約の存在	企業との労働契約が存在すること	法第2条
継続雇用期間	育休開始予定日の前日まで引き続き1年以上雇用されていること	法第5条第1項
将来の雇用見込み	子が1歳6か月（パパママ育休等は2歳）に達する日までに雇用契約が終了しないことが明らかでないこと	法第5条第1項
勤務日数	週の所定労働日数が2日超であること（労使協定がある場合）	法第6条第1項ただし書

2022年10月改正のポイント：育児・介護休業法の改正により、有期雇用労働者の「1年以上継続雇用」要件は廃止されました（令和4年10月1日施行）。これにより、有期契約社員でも上記要件を満たせば原則として育休取得が可能です。改正後は、「雇用終了が明らかではないこと」という、より広い判断基準が適用されています。

シフト制パートタイマーの勤務日数判定

シフト制パートの「月10日以上」の判定において、企業が犯しやすいミスとその正しい判定方法を以下に示します。

誤った判定例（企業側の過ち）
– シフト表上の「予定」勤務日数で判断する → ✗
– 所定労働日数が少ない月のみを抽出して判断する → ✗
– 育休申出時点の直近1か月のみで判断する → ✗
– 育休申出時点から遡って3か月程度の短期間で判断する → ✗

正しい判定方法
– 育休開始予定日から遡って過去1年間（12か月）の実績勤務日数を集計する
– 各月に実際に10日以上出勤した月が何か月あるかを確認する
– 月10日超の勤務実績がある月が過半数（6か月以上）であるかどうかで判定する
– 育休申出後の勤務予定日数の変化は判定に含めない

判定事例

ある飲食店のパートタイマー（A さん）の勤務実績が以下の場合：

過去12か月の実績勤務日数：
1月：12日、2月：10日、3月：11日、4月：8日、5月：9日、6月：14日、
7月：13日、8月：10日、9月：9日、10月：11日、11月：12日、12月：10日

判定：月10日以上の勤務月＝9か月（1・2・3・6・7・8・10・11・12月）
結論：法定要件を満たす → 育休対象者

有期契約社員の「継続雇用見込み」の判断

2022年改正前から問題になっていた「1年以上継続雇用の見込み」の判断基準は、改正後もその考え方が「雇用契約の終了が明らかでないこと」の判断に引き継がれています。

以下の場合は「継続雇用見込みあり（雇用終了が明らかではない）」と判断されます。

過去に複数回契約更新を繰り返している（特に3回以上の更新実績）
契約書に「更新する場合がある」と明記されている
類似の立場の従業員が継続雇用されてきた実績がある
企業の人事評価で「更新対象外」の判定を受けていない

逆に、以下の場合は「雇用終了が明らか」として対象外判定が正当化される可能性があります。

契約書に「更新なし」と明記され、その旨を事前に書面で説明している
プロジェクト型雇用で明確な終了期日が契約時点で定められている
企業の経営状況等により客観的に更新が困難であることが書面で明白にされている
従業員の能力・勤務態度に基づいた非更新理由が事前に記録されている

訴訟・労働審判の流れと企業が受けるリスク

育休対象外判定が不当と判断された場合、従業員が取りうる法的手段は段階的に用意されています。

従業員が取りうる手続きの流れ

STEP 1：社内での異議申立て・交渉
  ↓（解決しない場合）
STEP 2：労働局への調停申請（個別労働紛争解決制度）
  ↓（解決しない場合）
STEP 3：労働審判（地方裁判所・原則3回以内で解決）
  ↓（審判に不服がある場合）
STEP 4：民事訴訟（通常裁判）

労働審判の特徴

労働審判は、労働審判法第1条に基づく迅速な紛争解決手続きで、原則3回以内の期日で結論を出す仕組みです。申立から解決まで平均約70〜80日と、通常訴訟と比べて大幅に短い期間で解決できます。労働者にとって利用しやすく、育休トラブルでも多く活用されています。また、労働審判で調停が成立した場合は調停調書が作成され、法的な和解と同等の効力を持ちます。

企業が受けるリスク

リスクの種類	内容
育休給付金相当額の損害賠償	育休中に本来受け取れた給付金の補填
逸失利益の賠償	育休取得できなかったことで生じた損害・機会喪失
慰謝料	精神的苦痛に対する賠償（数十万〜数百万円）
和解金	訴訟を避けるための金銭解決
行政指導・公表	育児・介護休業法違反として都道府県労働局から指導・企業名公表
レピュテーションリスク	報道・SNSによる企業イメージの損傷・採用面への悪影響
法的紛争長期化	弁護士費用・人事担当者の負担・経営リソースの消費

育休訴訟の和解金相場と交渉のポイント

実際に訴訟・労働審判に発展した場合、多くのケースは和解で解決します。

和解金の相場

和解金の金額は事案によって大きく異なりますが、以下の要素によって算定されます。

和解金の算定要素

育児休業給付金の逸失額
給付金は休業開始から180日間は賃金の67%、以降は50%（雇用保険法第61条の7）
例：月給30万円の場合 → 最初の6か月：約20万円/月 × 6か月 = 約120万円
12か月取得予定の場合：約20万円 × 6か月 + 約15万円 × 6か月 = 約210万円
逸失利益（賞与・昇給機会の喪失）
育休取得できなかったことで失った昇給機会や賞与の差額
育休中も通常の評価対象外であることを踏まえた補正
慰謝料
精神的苦痛の程度、企業側の悪質性によって変動
一般的な相場：30万〜200万円程度
企業の対応が悪質（虚偽説明など）の場合は300万円超も
弁護士費用の負担
訴訟費用の一部負担を求めるケースもある（通常は10〜30%程度）

和解金の目安（事案別）

ケースの深刻度	和解金の目安	事案の特徴
判定ミスだが説明はあった（軽微）	30万〜80万円程度	計算誤り、対象外理由の説明あり
説明なしで拒否（中程度）	80万〜200万円程度	説明責任の欠如、相談窓口未案内
育休申出への報復・ハラスメスを含む（重大）	200万〜500万円以上	契約非更新、配転、評価低下

注意：上記はあくまで目安であり、個別事案の内容・証拠・交渉経緯によって大きく変動します。実際の事案では必ず弁護士にご相談ください。

和解交渉のポイント（企業側）

早期解決を目指す姿勢が重要

訴訟が長期化するほど、企業側のコスト（弁護士費用・担当者の工数・風評リスク）は増大します。法的な瑕疵がある場合は、早期に事実を認め誠実に交渉する姿勢が和解金の圧縮にもつながります。労働審判の第1回期日の時点で基本的な事実関係を認め、金額交渉に絞ることで、全体の解決期間を短縮できます。

証拠保全を怠らない

企業は以下の書類を整備・保全しておくことが重要です。

育休申出の受付記録（日時・担当者・内容・媒体）
対象外判定の根拠となった勤務記録・シフト表・契約書
従業員への説明内容の記録（書面・メール・面談記録）
社内の育休取得状況の一覧（他の従業員との比較、取得者・非取得者の属性）
就業規則・育休規程

誠実な対応による和解金減額

企業が以下の対応をとった場合、和解金が減額される傾向があります。

誤りを早期に認め、謝罪する
対象外判定後の調査で誤りを発見し、遡及的に育休を付与する
育休給付金相当額を先制的に補償する
今後の再発防止措置を講じることを書面で約束する

企業が取るべき予防的対応と説明責任の果たし方

訴訟リスクを最小化するために、企業はどのような対応を取るべきでしょうか。

対象外判定を行う場合の必須プロセス

育休申出を受けた際に対象外と判断する場合、以下のプロセスを必ず踏んでください。

STEP 1：申出内容の書面確認

育休申出を口頭で受けた場合も、企業は書面またはメールでの確認を行い、記録を残します。確認内容には、予定開始日・終了日・申出理由（第1子・第2子など）を含めます。

STEP 2：法定要件の一覧チェック

担当者の主観や慣行ではなく、以下の要件を客観的なデータ（勤務記録・契約書）に基づいて確認します。

[ ] 雇用契約書の確認（期間・更新条項・就業地・職務）
[ ] 過去12か月の実績勤務日数の集計（シフト表・打刻記録）
[ ] 週所定労働日数の確認（雇用契約書・就業規則）
[ ] 雇用開始日の確認（育休開始日から遡って1年以上か）
[ ] 契約更新の慣例性調査（過去の更新実績の記録）

STEP 3：対象外の場合は書面で理由を説明

対象外と判断した場合は、口頭のみでなく書面（または電子メール）で、具体的な法的根拠と判定の根拠データを示して説明します。説明書面は、従業員が理解でき、かつ後に紛争の証拠となることを想定した内容にします。

書面に記載すべき内容の例：

【育児休業申出に関するご回答】

○○様が令和6年△月△日に提出いただいた育児休業申出について、
以下の理由により、現時点では育児・介護休業法に定める対象者要件を
満たさないと判断しましたのでお知らせします。

【対象外理由】
育児・介護休業法第5条に基づき確認した結果、申出人の過去12か月
（令和5年△月〜令和6年△月）の実績勤務日数を確認したところ、
月10日以上の勤務実績がある月が○か月であり、法定要件
（11か月以上）を満たしていないと判断いたしました。

【勤務日数の詳細】
令和5年△月：○日、令和5年△月：○日、…以下省略…

【今後の対応】
この判断について疑問がある場合は、人事部○○（内線XXXX）まで
ご相談ください。なお、以下の相談窓口もご利用いただけます。

・都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
  電話：XX-XXXX-XXXX（全国共通の案内窓口：0120-XXXX-XXX）
・法テラス（弁護士相談無料）
  電話：0120-XXXX-XXX

本回答の送付日：令和6年△月△日

STEP 4：異議申立て窓口の案内

従業員が判定に納得しない場合のために、社内の相談窓口と外部相談窓口（都道府県労働局・法テラス）の情報を提供します。これは、後に「相談機会を与えなかった」という主張を防ぐためにも重要です。

就業規則・育休規程の整備

多くのトラブルは、就業規則や育休規程が曖昧なために生じます。以下の点を明確に規定してください。

育休対象者の要件（法定要件と同一か、法定以上を認めるか）
申出の手続き・期限（申出期間、必要書類、提出先）
対象外判定の通知方法（書面・メール必須）
異議申立て手続き（相談先、対応期限）
シフト制パートの勤務日数判定方法（具体的な計算方法を記載）
有期契約社員の継続雇用見込み判定基準（更新実績の考慮方法）

重要：就業規則で法定基準を下回る制限を設けることは違法です（労働基準法第3条違反）。法定要件をそのまま採用するか、より広く対象者を認める形で規定しましょう。

ハラスメント防止の観点

育休申出を契機に、配転・降格・評価低下などの不利益取扱い（マタハラ・パタハラ）が行われると、対象外判定の不当性に加えてハラスメントの立証が加わり、企業への法的リスクが大幅に増大します。

育児・介護休業法第10条は、育休申出・取得を理由とする不利益取扱いを明確に禁止しており、違反した場合は行政指導→勧告→企業名公表というペナルティが科されます。また、セクハラ・パワハラとして認定された場合は、慰謝料が通常よりも大幅に増額される傾向があります。

育休対象外判定に関するよくある質問

Q1. 試用期間中の従業員は育休の対象外ですか？

試用期間中であっても、法律上は雇用契約が存在しているため、他の法定要件（継続雇用1年以上、勤務日数など）を満たしていれば育休の対象となります。「試用期間だから対象外」という企業独自の慣行は、法的根拠がなく、不当判定として争われるリスクがあります。2022年改正後は、試用期間中の有期契約社員でも「雇用終了が明らか」でない限り対象となります。

Q2. 育休を申し出た後に契約更新をしなかった場合、訴訟リスクはありますか？

非常に高いリスクがあります。育児・介護休業法第10条は、育休申出を理由とした不利益取扱いを禁止しており、育休申出後に突然契約更新をしない判断をすると、育休申出が理由の不更新（実質的な解雇）として違法と判断される可能性が高いです。契約を更新しない場合は、育休申出と無関係の客観的な理由（業務終了、経営上の必要性など）を事前に、かつ書面で説明しておく必要があります。

Q3. 企業が対象外判定を誤った場合、どのような責任を負いますか？

主に以下の責任が生じます。①育児・介護休業法違反として都道府県労働局からの行政指導（改善しない場合は企業名公表）、②従業員に対する損害賠償責任（逸失給付金・慰謝料・弁護士費用など）、③育休を取得させる義務の履行（育休期間の遡及付与）。特に、判定ミスに悪意または重過失がある場合は、慰謝料が高額になる傾向があります。また、複数の従業員に同様の判定ミスがあった場合は、集団訴訟に発展するリスクもあります。

Q4. 育休の対象外判定について、労働局に相談するにはどうすればよいですか？

各都道府県の労働局雇用環境・均等部（室）が育児・介護休業に関する相談窓口です。電話相談のほか、申告制度（是正勧告の申入れ）も利用できます。全国の窓口は厚生労働省のウェブサイト（www.mhlw.go.jp）から検索できます。相談は無料で、匿名での情報提供も可能です。また、弁護士費用の一部を国が負担する法テラス（0120-XXXX-XXX）の活用も検討してください。

Q5. 和解交渉は弁護士なしでも可能ですか？

技術的には可能ですが、法的リスクの見極めや適切な和解金額の判断が難しく、不利な条件で合意してしまうリスクがあります。企業側・従業員側ともに、労働問題に詳しい弁護士や社会保険労務士への相談を強くお勧めします。初回相談無料の法律事務所や、法テラスの審査を通じた無料法律相談も活用できます。特に労働審判が申し立てられた場合は、対象外判定と判定後の対応が法的に妥当であったか、弁護士に事前に検証してもらう価値があります。

Q6. 過去に同様の判定ミス