育休終了2週間前の出勤通知｜復帰準備の手順と給付金への影響

育休の終了が近づいてきたとき、「2週間前から職場に出勤できるの？」「給付金への影響はどうなるの？」と不安を感じる方は少なくありません。育休終了2週間前からの出勤通知は、適切に活用すれば円滑な職場復帰につながる重要な制度です。一方で、出勤パターンによっては育休給付金の支給に影響が出る場合もあり、正確な知識が不可欠です。

本記事では、育休終了2週間前の出勤通知の法的根拠・手続き手順・必要書類・給付金への影響を、実務に即した形で徹底解説します。

育休終了2週間前の出勤通知とは？制度の基本を理解する
対象者の条件と確認チェックリスト
申請手続きの全体フローと必要書類
給付金への影響：出勤パターン別の判定基準
会社への連絡方法と提出書類の書き方
復帰準備期間にやるべきこと・やってはいけないこと
育休終了予定日の変更が生じた場合の対応
よくある質問（FAQ）

育休終了2週間前の出勤通知とは？制度の基本を理解する

制度の目的と法的根拠

育休終了2週間前からの出勤通知とは、育児休業の終了予定日に先立って、労働者が職場に出勤し「復帰準備期間」を設ける仕組みです。育児休業中は業務から離れた状態が続くため、突然フルタイムで復帰することに不安を感じる方が多くいます。この制度は以下の目的で活用されています。

業務の引き継ぎ・把握：休業中に変化した業務内容の確認
人間関係の再構築：同僚や上司との関係回復
保育園・育児スケジュールの最終調整：実際の出勤感覚をつかむ
職場環境の確認：配置転換や在席場所の確認

育児・介護休業法第23条及び第24条が法的な基盤となります。第24条では労働者が育休終了予定日の2週間前までに終了予定日を申し出ることができると定めており、これが復帰準備の事前連絡制度につながっています。

この制度は「法的義務」なのか「企業との合意」なのか

結論：2週間前からの出勤は法的義務ではなく、企業と労働者の協議による合意事項です。

この点を最初に明確にしておくことが重要です。「会社に2週間前から来るよう言われた」「断ったら不利になる？」といった不安の声が多く聞かれますが、法律はそのような強制を認めていません。

関連する法的根拠を整理すると以下のとおりです。

法律・条文	内容
育児・介護休業法第23条	育休終了後の就業についての申し出に関する規定
育児・介護休業法第24条	育休終了予定時期の事前通知義務
雇用保険法施行規則第113条	育休給付金支給対象月の判定基準

育児・介護休業法第24条では、労働者が育休の終了予定日の2週間前までに終了予定日を申し出ることができると定めています。ただしこれは「育休終了予定日を通知する権利」であり、「2週間前から出勤する義務」ではありません。

出勤を伴う復帰準備活動は、あくまで会社と労働者が合意した場合にのみ実施できるものです。会社が一方的に「2週間前から来てください」と強要することは、育児・介護休業法が定める育休取得の権利を侵害する可能性があります。

💡 ポイント：会社から2週間前の出勤を求められた場合は、「強制ではないことを確認したうえで、自分の意思で合意するかどうかを判断する」ことが大切です。

復帰準備期間として活用できること・できないこと

復帰準備期間として出勤した場合、どのような活動が認められるのかを確認しておきましょう。

✅ 活用できる主な活動

業務引き継ぎ・進捗状況の確認
職場環境・座席・システムの確認
上司・チームメンバーとの打ち合わせ・顔合わせ
保育所の送迎シミュレーション（短時間出勤による確認）
復職後の勤務形態・配置の確認

❌ 注意が必要な活動

フルタイム相当の通常業務に従事すること
→ 給付金の支給停止要件（月40時間超）に該当する可能性があります
会社の指示による残業・休日出勤
→ 育休中の労働時間管理として別途確認が必要です
オンライン参加のみでの業務（給付金への影響は比較的小さい）
→ 出勤実績として計上されない場合がありますが、状況による判断が必要です

対象者の条件と確認チェックリスト

以下のチェックリストで、自分がこの制度の対象になるかどうかを確認してください。

✅ 対象となる基本条件

[ ] 育児・介護休業法の適用対象となる常用雇用労働者である
[ ] 現在、育児休業を取得中である
[ ] 育休終了予定日が確定（または概ね確定）している
[ ] 育休終了後も同一企業で勤務継続の意思がある
[ ] 会社（使用者）との間で事前に合意が取れている

すべてにチェックがついた方は、この制度の活用を検討できます。

パート・契約社員は対象になる？雇用形態別の注意点

育児・介護休業法の2021年改正（2022年4月完全施行）により、有期雇用労働者の育休取得要件が大幅に緩和されました。以前は「1年以上の継続勤務」が要件でしたが、現在はこの要件が撤廃され、パート・アルバイト・契約社員も育休が取得しやすくなっています。

雇用形態	育休取得の可否	主な注意点
正社員（無期雇用）	○	原則すべて対象
契約社員（有期雇用）	○（要件緩和後）	契約更新の見通しが必要な場合あり
パート・アルバイト	○（要件緩和後）	週所定労働日数・労働時間に注意
派遣社員	△	派遣元との確認が必要
個人事業主・フリーランス	×	育児・介護休業法の適用外

⚠️ 有期雇用の方へ：育休終了後に契約が更新されないことが明らかな場合は育休給付金の受給要件を満たさないことがあります。契約更新の状況について事前にハローワークへ確認してください。

育休給付金を受給中の場合に特に注意すべき条件

育休給付金（雇用保険の育児休業給付金）を受給しながら復帰準備期間の出勤を行う場合、出勤実績が給付金の支給に直接影響します。

雇用保険法施行規則第113条の規定により、育休給付金の「支給対象月」と判定されるためには以下の条件を満たす必要があります。

「就業していると認められる日数が10日以下、かつ就業時間が80時間以下」であること（支給対象月の要件）

ただし、2022年10月の育児・介護休業法改正で導入された「産後パパ育休（出生時育児休業）」のような期間は別途判定が行われるため、自身の育休の種類を確認したうえで判断してください。

申請手続きの全体フローと必要書類

手続きの全体フロー

【育休開始から6ヶ月前】
  企業が育休取得者と面談（職場復帰支援プランの策定開始）
              ↓
【育休終了3ヶ月前】
  復帰予定時期・勤務形態の協議開始
              ↓
【育休終了2ヶ月前】
  「育休終了予定日」を確定・文書化
  ※この時点でハローワークへの給付金申請スケジュールも確認
              ↓
【育休終了4週間前】
  ハローワークへ「育児休業給付受給資格確認票」の
  最終確認・更新申請（必要に応じて）
              ↓
【育休終了2週間前】
  ① 会社から労働者へ「復帰準備期間出勤について」の文書通知
  ② 双方の合意書・覚書の作成（出勤日数・時間・業務内容を明記）
  ③ 復帰準備出勤の開始
              ↓
【復帰1週間前】
  配置先・業務内容・勤務スケジュールの最終確認
              ↓
【復帰前日】
  最終確認ミーティング・引き継ぎ完了確認
              ↓
【復帰当日】
  実務業務の正式開始

手続きに必要な書類一覧

書類名	提出先	作成者	タイミング
育児休業終了通知書	会社（人事部門）	労働者	2週間前まで
復帰準備期間出勤合意書	双方が保管	会社＋労働者	出勤開始前
育児休業給付受給資格確認票	ハローワーク	会社（事業主）	随時確認
出勤実績記録票（タイムカード等）	会社保管	会社	出勤のたびに
育児休業給付金支給申請書	ハローワーク	会社（事業主）	各支給対象期間終了後
職場復帰支援プラン	会社保管	会社＋労働者	復帰前協議時

💡 書類準備のコツ：「復帰準備期間出勤合意書」は法定書類ではありませんが、後のトラブル防止のために出勤日・時間・業務内容・給与の有無を書面で確認しておくことを強くおすすめします。

給付金への影響：出勤パターン別の判定基準

育休給付金の受給者にとって最も重要なのが「出勤パターンによる支給判定」です。以下の表で自分の状況を確認してください。

出勤パターン別の育休給付金判定

パターン	出勤状況	給付金への影響
パターン①	月1〜2日、数時間程度の引き継ぎ出勤（月10日以下かつ月80時間以下）	支給対象月と判定される可能性あり→給付金は継続受給できる場合が多い
パターン②	週2日以上の定期出勤、または月の就業時間が80時間超	支給対象外月と判定→その月の給付金は原則支給されない
パターン③	月の就業日数が10日超（時間は80時間以下でも）	支給対象外月と判定→その月の給付金は原則支給されない
パターン④	オンライン打ち合わせのみ（物理的な出勤なし）	出勤実績なしと判断される場合が多い→給付金対象月が継続する可能性が高い

⚠️ 重要：上記の判定基準は雇用保険法施行規則第113条に基づきます。ただし、個別の状況によって判定が異なることがあります。正確な判断は必ずハローワークまたは社会保険労務士へ確認してください。

育休給付金の基本的な計算方法

復帰準備期間の出勤が給付金に影響しないパターン①・パターン④の場合、育休給付金の計算式は以下のとおりです。

育休開始から180日（約6ヶ月）まで：

支給額 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%

育休開始から181日目以降：

支給額 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%

計算例（月給30万円の場合）：

時期	賃金日額（概算）	支給率	月額給付金（概算）
育休開始〜180日	約9,677円/日	67%	約19.4万円/月
181日〜育休終了	約9,677円/日	50%	約14.5万円/月

賃金日額は育休開始前6ヶ月間の賃金合計を180日で割って算出されます。残業代や通勤手当も含まれますが、賞与（ボーナス）は含まれません。

💡 給与との併給について：復帰準備期間の出勤に給与が支払われた場合でも、出勤実績が月10日以下・月80時間以下であれば給付金と給与を同時に受け取ることができます。

会社への連絡方法と提出書類の書き方

育児休業終了通知書の書き方ポイント

育休終了を会社に通知する「育児休業終了通知書」は法律上必須の書類です。一般的に会社が書式を用意していますが、ない場合は以下の項目を記載した書面を作成します。

記載すべき必須項目：

提出日：実際に提出した日付
宛名：会社名・代表者名または人事部長名
労働者氏名・所属部署・社員番号
育児休業終了予定日：具体的な日付（例：2025年○月○日）
復職後の希望勤務形態：フルタイム・時短勤務など
子の氏名・生年月日：給付金手続き上の必要情報
署名・捺印

提出のタイミング：

育休終了予定日の2週間前まで
会社によっては1ヶ月前の提出を求める場合もあります（就業規則を確認してください）

復帰前の連絡手順（ステップ別）

STEP 1｜まず電話または口頭で意向を伝える（2ヶ月前頃）

人事担当者または直属の上司に「○月頃に復帰を予定している」と口頭で伝えます。この時点では正式な通知ではありませんが、会社側の準備を促す効果があります。

STEP 2｜育休終了通知書の提出（2週間〜1ヶ月前）

書面による正式な終了通知を提出します。この書類をもって会社はハローワークへの手続きを進めます。

STEP 3｜復帰準備出勤の合意形成（2週間前）

復帰準備出勤を希望する場合は、出勤日数・時間・業務内容を会社と協議し、書面で合意内容を確認します。

STEP 4｜ハローワークへの確認（給付金受給者）

給付金への影響を事前に確認したい場合は、管轄のハローワークの「育児休業給付」窓口に相談します。相談時には以下を準備してください。

雇用保険被保険者証
育児休業給付受給資格確認票（控え）
出勤予定日・時間のメモ

復帰準備期間にやるべきこと・やってはいけないこと

✅ やるべきこと（優先順位順）

① 業務状況・引き継ぎ内容の確認

休業中に担当業務がどのように変化したかを把握します。後任者や上司からの説明を受け、不明点をリストアップしておきましょう。

② 職場環境・システムの確認

使用するパソコン・システムのIDやパスワード、座席の配置、備品の場所など、実務上の環境確認を行います。特にITシステムは休業中にバージョンアップされていることが多く、事前確認が重要です。

③ 復職後の勤務形態・シフトの最終確認

時短勤務を申請している場合は開始時間・終了時間・休憩時間を具体的に確認します。保育園のお迎えに間に合うかどうかも含めて確認しておきましょう。

④ チームメンバーへの挨拶

新たに配属されたメンバーへの自己紹介や、休業中にお世話になった同僚へのお礼の挨拶を行います。

⑤ 職場復帰支援プランの最終確認

厚生労働省が推奨する「職場復帰支援プラン」を会社が作成している場合は、その内容を再確認します。育休後の配置・業務量の調整方針も含めて確認しましょう。

❌ やってはいけないこと

× 月80時間超・10日超の出勤（給付金受給者の場合）

前述のとおり、給付金が支給停止になります。出勤日数と時間は必ず記録し、上限を超えないよう管理してください。

× 会社の強制による無給出勤への同意

復帰準備期間の出勤に際して給与が支払われるかどうかは、会社の就業規則と合意内容によります。「無給で出勤して当然」という扱いは不当な場合があります。事前に給与の有無を確認してください。

× 育休中であることを隠した業務従事

業務メールへの対応・重要会議への出席などを育休取得中に継続的に行っている場合、「育休を取得していない」と判断される可能性があります。給付金の不正受給とみなされるリスクがあるため、業務従事の範囲は明確にしておきましょう。

育休終了予定日の変更が生じた場合の対応

育児の状況変化（子どもの体調・保育所の入所時期の変更など）により、育休終了予定日を変更する必要が生じることがあります。

育休の延長手続き

育休は以下の条件に該当する場合、最長2歳まで延長が可能です。

延長事由	最長期間	申請先
保育所への入所申込みをしたが入所できない	子が2歳になるまで	会社＋ハローワーク
配偶者が死亡・負傷・疾病等	子が2歳になるまで	同上

延長手続きに必要な書類：

育児休業延長申出書（会社の書式）
保育所不承諾通知書（市区町村が発行）
育児休業給付金支給申請書（期間延長版）

⚠️ 申請期限の注意：育休給付金の延長申請には「育休終了予定日の前日までに申請すること」が求められます。期限を過ぎると給付金が受給できなくなる場合があります。早めに会社の人事部門に相談しましょう。

育休を予定より早く終了する場合

逆に、予定より早く復帰したい場合は「育休短縮の申し出」を行います。

申し出期限：育休終了予定日の1ヶ月前まで（育児・介護休業法第7条）
注意点：一度育休を終了すると、同じ子どもに対して再取得できない場合があります
給付金：早期終了の場合、終了日の翌日以降の給付金は支給されません

よくある質問（FAQ）

Q1. 育休終了2週間前の出勤は、会社に断ることができますか？

A. はい、断ることができます。前述のとおり、復帰準備期間の出勤は法的義務ではなく会社との合意事項です。会社から求められた場合でも、育児や体調の状況を理由に断ることは正当な権利の行使です。断ったことを理由とした不利益な扱い（配置転換・降格など）は育児・介護休業法第10条が禁止する不利益取扱いに該当します。

Q2. 復帰準備期間の出勤に給与は支払われますか？

A. 会社の就業規則や事前の合意によって異なります。出勤した場合は原則として給与が発生すると考えるのが自然ですが、「研修・準備目的のため無給」とする会社もあります。出勤前に必ず給与の扱いを書面で確認してください。なお、給与が支払われた場合でも、育休給付金の支給停止要件（月80時間超・月10日超の就業）に該当しない限り、給付金と給与を同時に受け取ることができます。

Q3. テレワーク（在宅勤務）で業務に参加した場合も出勤実績になりますか？

A. ハローワークの判断によりますが、一般的にテレワークで業務に従事した場合も「就業した」と判断される場合があります。オンライン会議への参加のみであれば問題ないケースが多いですが、実質的な業務を行っていた場合は就業実績に含まれる可能性があります。確実な判断は管轄のハローワークに事前相談することをおすすめします。

Q4. 育休終了通知書はいつまでに提出する必要がありますか？

A. 育児・介護休業法では「育休終了予定日の2週間前まで」に会社へ通知することが定められています。ただし会社の就業規則によっては1ヶ月前の提出を求めているケースもあります。就業規則を確認のうえ、余裕をもって提出することをおすすめします。

Q5. 育休給付金の最終支給はいつになりますか？

A. 育休給付金は、育休終了日が属する「支給対象期間」の終了後にまとめて申請されます。通常、育休終了日から2ヶ月以内に会社を通じてハローワークへ最終申請が行われ、その後1〜2週間程度で口座に振り込まれます。会社の人事担当者と「最終申請スケジュール」を事前に確認しておくと安心です。

Q6. 育休終了後に時短勤務を申請する場合、別途手続きが必要ですか？

A. はい、別途申請が必要です。育児・介護休業法第23条では、3歳未満の子を養育する労働者に対して短時間勤務制度（1日6時間勤務）を設けることを事業主に義務づけています。申請方法は会社によって異なりますが、一般的に「短時間勤務申出書」を復職前に提出します。復帰前の面談時に必ず確認しておきましょう。

まとめ

育休終了2週間前の出勤通知と復帰準備期間の活用について、重要なポイントをまとめます。

チェック項目	ポイント
法的性質の確認	2週間前の出勤は義務ではなく、会社との合意事項
給付金への影響	月10日超・月80時間超の就業で給付金が支給停止に
必要書類の準備	育休終了通知書・復帰準備出勤合意書を事前に確認
ハローワークへの確認	不明点は管轄ハローワークへ事前相談を
書面による確認	出勤日数・時間・給与の有無は必ず書面で確認
早めの準備	復帰2ヶ月前から人事部門と協議を開始する

育休からの復帰は、本人にとっても会社にとっても大切な転換点です。制度を正しく理解したうえで、焦らず計画的に準備を進めましょう。不明な点は会社の人事部門・管轄のハローワーク・社会保険労務士に相談することをためらわないでください。

参考法令・資料

育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）
雇用保険法施行規則第113条
厚生労働省「育児・介護休業法改正ガイドブック」（2021年1月）
厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続き」

免責事項：本記事は一般的な情報提供を目的としており、個別の法律判断や給付金の可否判定を保証するものではありません。具体的な手続きや判断については、管轄のハローワークまたは社会保険労務士にご相談ください。

目次