育休給付金 賃金減額で再計算・返納が必要なケースと手続き方法

育児休業給付金（以下「育休給付金」）を受給中に、会社都合で給与が大幅に減額された場合、支給額の再計算が必要になることがあります。場合によっては、すでに受け取った給付金の一部を返納しなければならないケースも存在します。

この記事では、育休給付金の賃金減額による再計算・返納が発生する条件、手続きの流れ、必要書類、注意点を会社の人事担当者・育休取得者の双方に向けてわかりやすく解説します。賃金減額が発生した場合の対応方法や返納義務の詳細まで、実務的なポイントをカバーしています。「自分が対象になるかどうかわからない」「手続きで何をすべきか不安」という方は、ぜひ最後までお読みください。

育休給付金の「賃金減額再計算」とは？制度の基本を確認しよう

育休給付金の計算の仕組みとベースとなる「賃金月額」

育休給付金は、育児休業を取得したことで収入が得られない期間の生活を支えることを目的とした雇用保険の給付です。支給額の計算においては、育休開始前の実際の収入を基準に「賃金月額」が算定されます。

賃金月額の算定方法は以下のとおりです。

賃金月額 ＝ 育休開始前6ヶ月間の賃金の合計 ÷ 180

このようにして算出された賃金月額に対して、育休開始から180日目までは67%、181日目以降は50%が給付されます。

ここで重要なのは、この「賃金月額」が育休開始前の賃金実績をもとに固定されるという点です。育休中に新たに賃金が発生した場合（育休中の一時的な就労など）はその限りではありませんが、育休前に設定された賃金月額が計算の基準となるため、育休に入った後に会社が給与の支払基準を変更した場合に問題が生じます。

育休中に会社都合で賃金が大幅に引き下げられた場合、「育休前の高い賃金を基準に支給された給付金」と「実際に低くなった賃金水準」の間にギャップが生まれます。この状態を放置すれば、制度の趣旨（育休前賃金に見合った生活保障）から逸脱することになるため、再計算の手続きが必要になるのです。

「賃金減額再計算」が発生する仕組みと法的根拠（雇用保険法第61条の4）

賃金減額が生じた場合の再計算義務の根拠は、雇用保険法第61条の4に定められています。同条は育児休業給付金の支給要件・支給額の算定について規定しており、賃金の変動が支給額に影響を与える場合の取り扱いも含まれています。

また、雇用保険給付金支給規則第133条〜第143条では、育児休業給付金の具体的な計算方式や調整ルールが規定されており、育休中に賃金が変動した場合における遡及調整・返納義務についても定めがあります。

制度のポイントを整理すると、以下のようになります。

• 育休給付金は「育休前賃金」を基準に計算・支給される
• 育休中に会社都合で賃金が大幅に変動した場合、支給額との整合性を確保する必要がある
• 差額が生じた場合、返納（過払い分の返還）または追給付（不足分の追加支給） が発生する

この制度は、受給者に不当な得をさせないためだけでなく、不当に低い給付が続かないよう保護する側面も持っています。つまり、賃金が下がったことで本来より多く給付されてしまった場合には返納が求められる一方、賃金が上昇した場合には追加支給が行われる双方向の仕組みです。

再計算・返納の対象となる条件を正確に確認する

対象となる3つの条件（30%以上・会社都合・遡及適用）

再計算・返納の対象になるかどうかは、以下の3つの要件を満たすかどうかで判断されます。見落としが多いポイントを含めて詳しく解説します。

① 賃金が30%以上減少していること

育休前6ヶ月の賃金月額と比較して、育休期間中に実際に支払われた賃金（または支払基準となる賃金）が30%以上減少している場合が対象です。

• 育休前の賃金月額：25万円 → 育休中の賃金月額：16万円（36%減）→ 対象
• 育休前の賃金月額：25万円 → 育休中の賃金月額：19万円（24%減）→ 対象外

この30%という閾値は、単なる変動誤差と実質的な賃金構造の変化を区別するための基準として設けられています。

② 賃金減額が会社都合であること

本人の申し出や合意に基づく給与の見直しではなく、会社側の判断（経営上の理由・人事制度の変更など）による一方的な賃金の引き下げが対象です。

• 会社都合：業績悪化に伴う全社的な賃金カット、人事制度改定による等級変更など → 対象
• 自己都合：本人が「育休中は少なくていい」と申し出て合意した場合 → 対象外

⚠️ 注意：会社と本人の間で「合意書」が交わされていても、実質的に会社の圧力による合意であった場合は「会社都合」と判断されることがあります。疑問がある場合はハローワークに相談してください。

③ 遡及適用が行われること

再計算の対象となった場合、賃金減額が発生した時点に遡って既受給分の給付金も調整されます。つまり、今後の支給が変わるだけでなく、過去にさかのぼった精算が行われる点に注意が必要です。

対象外となるケース一覧

「再計算が必要では？」と心配しながら問い合わせてくる方の中には、実際には対象外であるケースも多くあります。以下のパターンは原則として再計算・返納の対象外です。

対象外となる主なケース

「30%未満だから大丈夫」と思っていても、賃金の計算対象に賞与の月割りを含めている場合など、計算方法によっては閾値を超えるケースもあります。判断が難しい場合は、必ずハローワークの窓口に相談することをお勧めします。

手続きの流れをステップごとに確認する

ハローワークへの申告フローと会社・個人それぞれの役割

賃金減額が発生した場合の手続きは、主に会社（事業主）がハローワークへ申告・再提出する形で進みます。育休取得者本人が直接ハローワークに出向く必要があるケースは限定的ですが、状況の把握と書類の確認には関与が必要です。

以下のステップで手続きを進めてください。

STEP 1：賃金減額の発生を確認する（会社・担当者）

育休中の従業員に賃金の変更が生じた場合、人事・給与担当者が速やかに状況を確認します。賃金の変更が「会社都合」であり、かつ「30%以上の減額」に該当する可能性がある場合は、ハローワークへの申告が必要です。

STEP 2：管轄ハローワークへ事前相談を行う

正式な書類提出の前に、管轄のハローワーク（育休給付金の申請先）の給付担当窓口に電話または来所で事前相談を行うことを強く推奨します。賃金計算の方法や対象範囲について確認することで、書類の不備や二度手間を防ぐことができます。

STEP 3：必要書類を準備する（会社が中心となって作成）

後述する必要書類を準備します。賃金台帳や給与支払証明書など、会社保管の書類を中心に整えます。

STEP 4：「育児休業給付金支給要件確認票」を再提出する

ハローワークに対して、賃金減額の事実を反映した「育児休業給付金支給要件確認票」を再提出します。この書類が再計算手続きの起点となります。

STEP 5：ハローワークによる審査・再計算

ハローワークが提出書類をもとに賃金減額の程度を確認し、再計算を実施します。30%以上の減額が確認された場合、支給額が修正されます。

STEP 6：返納または追給付の通知・対応

再計算の結果に応じて、以下のいずれかの対応が行われます。

• 返納命令： 過払い分があった場合、ハローワークから返納通知が届く
• 追給付： 不足していた場合、差額が支給される

育休取得・給付開始
    ↓
育休中に会社都合で賃金が大幅減額
    ↓
会社（人事担当）が状況を確認
    ↓
管轄ハローワークへ事前相談
    ↓
必要書類を準備・整備
    ↓
育児休業給付金支給要件確認票を再提出
    ↓
ハローワークによる審査・再計算
    ↓
返納通知 または 追給付通知
    ↓
返納対応または追給付の受け取り

手続きにかかる期間の目安と注意点

ハローワークでの審査には、書類受理から通常2〜4週間程度かかることが多いです。ただし、書類の不備があると差し戻しとなり、手続きが長引くケースも見受けられます。以下の点に注意して、スムーズな手続きを心がけてください。

• 賃金減額が発生したら速やかに申告する（放置すると返納額が膨らむリスクあり）
• 書類はコピーを含めて2部用意しておく（ハローワーク控え・会社控え）
• 不明点は事前相談で解消してから本申請に進む

必要書類の一覧と取得先・作成方法

会社が準備する書類

以下の書類は、会社（事業主）が準備・作成してハローワークへ提出します。

💡 ポイント：「給与支払証明書」は書式が決まっていないため、会社が独自に作成することが可能です。ただし、「支払日・対象期間・支払金額・支払いの根拠」を明記するようにしてください。

育休取得者（本人）が用意するもの

本人が直接提出を求められるケースは少ないですが、以下の書類を手元に用意しておくと、会社の手続きをスムーズにサポートできます。

返納が必要になった場合の対応と金額の考え方

返納額の計算方法と具体例

返納が必要になった場合、返納額は以下の計算で求められます。

返納額 ＝（旧支給額 − 再計算後の支給額）× 対象月数

具体例で確認してみましょう。

【例】
– 育休前の賃金月額：30万円
– 育休給付金（67%）：約20万1,000円/月
– 会社都合による賃金減額後の実績賃金月額：18万円（40%減）
– 再計算後の給付金：18万円 × 67% ＝ 約12万600円/月
– 過払い額（1ヶ月あたり）：20万1,000円 − 12万600円 ＝ 約8万400円
– 対象期間が3ヶ月であれば：8万400円 × 3 ＝ 約24万1,200円の返納

このように、賃金の下落幅が大きく、遡及期間が長いほど返納額は大きくなります。早期に申告することが、返納額を最小限に抑えるための重要なポイントです。

返納方法と分割払いの可否

ハローワークから返納命令（納付通知書）が届いた場合、指定の期限内に返納を行う必要があります。

• 返納先： 管轄ハローワーク（または指定の金融機関口座）
• 期限： 納付通知書に記載された期日（通常は通知から30日以内）
• 分割払い： 原則として一括払いですが、金額が大きく一括が困難な場合は、ハローワーク窓口で個別相談が可能です。事前に相談せずに期限を過ぎると延滞金が発生するリスクがあるため、支払いが難しい場合は速やかに窓口へ連絡してください。

会社（人事担当）が知っておくべき実務のポイント

社内での管理・報告体制の整備

育休中の従業員の賃金が変動する場合、人事担当者が賃金変動の内容・時期・理由を正確に記録・管理することが求められます。特に以下の点を事前に整備しておくと、万が一の際の対応がスムーズになります。

• 育休中の従業員の賃金設定を変更する場合は、変更前にハローワークへ事前確認を行う
• 給与改定通知・就業規則改定通知は必ず文書で残し、保管期間を設ける（最低3年）
• 育休給付金申請を担当する社会保険労務士がいる場合は、速やかに情報共有を行う

申告を怠った場合のリスク

賃金減額が発生したにもかかわらずハローワークへの申告を怠った場合、以下のリスクが生じます。

• 不正受給と見なされる可能性： 申告義務を怠った場合、意図的な過払い享受と判断されるケースがある
• 返納額の増大： 申告が遅れるほど対象期間が長くなり、返納額が増える
• 事業主への指導・勧告： ハローワークから事業主に対して指導・勧告が行われる場合がある

「どうせ少し減っただけだから申告しなくていいだろう」という判断は非常に危険です。30%という閾値付近の変動は、計算方法によって対象・対象外が分かれることがあるため、判断が難しい場合は必ずハローワークに確認してください。

よくある疑問と回答（FAQ）

制度について多く寄せられる疑問をまとめました。手続き前に確認しておきましょう。

Q1. 育休中にパートタイムで少し働いた場合も、賃金減額の再計算の対象になりますか？

いいえ、育休中の部分就労（一時的な就労）に伴う賃金の発生は、賃金減額再計算とは別の調整ルールが適用されます。育休中に賃金が支払われた場合は、支給された賃金額に応じて給付金が一部減額・不支給となるルールがあり、これは別途「育休中就労時の給付金調整」として処理されます。

Q2. 再計算で給付金が追加支給される場合もありますか？

はい、あります。たとえば育休前の賃金月額が低く算定されていたが、後に計算の誤りが発覚した場合や、賃金月額に含まれるべき手当が漏れていた場合などには、差額が追給付されることがあります。追給付も返納も、ハローワークへの申告・書類提出が起点となります。

Q3. 手続きは誰が行うべきですか？本人が直接ハローワークに行く必要がありますか？

育休給付金の申請・変更手続きは原則として事業主（会社）がハローワークへ申請する仕組みです。育休取得者が直接ハローワークに出向く必要は通常ありません。ただし、会社が手続きを行っているかどうか不安な場合や、会社を通じた申告が難しい事情がある場合には、ハローワークに個人として相談することも可能です。

Q4. 「30%以上の減額」の計算に、賞与は含まれますか？

賃金月額の算定においては、賞与（一時金）は原則として月例賃金とは別に扱われます。ただし、毎月支払われる固定賞与や精皆勤手当など、月例賃金に準じるものは賃金月額に含まれる場合があります。判断が難しい場合は、給与の支払い内容をハローワーク窓口に持参して確認を依頼してください。

Q5. 賃金減額の申告をしたら、育休給付金がすべて止まることはありますか？

申告・再計算の手続き中に給付金が一時的に保留されるケースはありますが、審査が完了すれば再計算後の金額で支給が再開されます。給付が完全に停止するのは、不正受給が確認された場合や、支給要件そのものを満たさなくなった場合に限られます。

まとめ：賃金減額が発生したら「早期申告」が最重要

育休給付金の賃金減額再計算・返納制度は、複雑に見えますが、要点をまとめると以下のとおりです。

会社の人事担当者は、育休中の従業員の賃金変動を管理する体制を整え、変動が生じた場合は速やかにハローワークへ相談することが重要です。また育休取得者自身も、自分の給付金がどのように計算されているかを把握しておくと、万一のトラブルに素早く対応できます。

制度の解釈や書類の準備に不安がある場合は、社会保険労務士への相談や、最寄りのハローワーク窓口への事前相談を積極的に活用してください。育休給付金は労働者の生活を支える重要な制度であり、正確な理解と適切な手続きを通じて、制度の趣旨を十分に実現することができます。