育休給付金の賞与は含める・除外する？正確な計算方法と判定基準

育休給付金（育児休業給付金）の金額を計算するとき、「賞与（ボーナス）は含めて計算するの？それとも除外するの？」という疑問を持つ方は非常に多いです。

答えは「支給対象期間内に支払われた賞与は含める、それ以外は除外する」というシンプルなルールですが、その「支給対象期間」の定義や、具体的な計算手順を正確に理解している人は少ないのが現状です。

この記事では、雇用保険法・厚生労働省通知に基づいた正確な判定基準を、具体的な数字例を交えながらわかりやすく解説します。育休取得を検討している方はもちろん、企業の人事担当者にも役立つ内容です。

育休給付金における「賞与」の役割とは

育休給付金の基本構造と給付額の決まり方

育児休業給付金の支給額は、以下の計算式で決まります。

育休給付金の1日あたりの額 = 賃金日額 × 給付率

給付率：
  - 育休開始から通算180日目まで：67%
  - 181日目以降：50%

そして、賃金日額をどう算出するかが給付金額を大きく左右します。

賃金日額は次のように求めます。

賃金日額 = 支給対象賃金の総額 ÷ 支給対象日数（180日）

ここで重要なのが「支給対象賃金の総額」の中身です。基本給だけでなく、各種手当や賞与が含まれるかどうかによって、賃金日額が大きく変わるケースがあります。

たとえば、月給25万円の人が6ヶ月間にボーナス50万円を受け取っていた場合、賞与を含めると含めないとでは、賃金日額に数千円単位の差が出ることもあります。その差は最終的な給付金の総額に大きく響くため、正確な判定が必要です。

なお、賃金日額には上限・下限が設けられており、2024年度（令和6年度）時点では以下のとおりです。

区分	金額
賃金日額の上限	15,430円（50歳未満）
賃金日額の下限	2,869円
給付金の1日あたり上限（67%の場合）	約10,340円
給付金の1日あたり上限（50%の場合）	約7,715円

※上限額は毎年8月に改定されます。最新情報は厚生労働省のウェブサイトまたは管轄のハローワークでご確認ください。

厚生労働省が定める計算基準（法的根拠）

育休給付金の計算基準は、以下の法令によって定められています。

法令	内容
雇用保険法第61条〜第65条	育児休業給付の支給要件・給付額の基本的な枠組み
雇用保険法施行規則第73条〜第75条	賃金日額の算定方法・支給対象賃金の範囲
労働基準法第20条	平均賃金の定義（賞与の取扱いに関する基準の根拠）
厚生労働省通知	育児休業給付金の支給に関する事務処理要領

特に重要なのが、雇用保険法施行規則第73条に定められた「支給対象賃金」の定義です。ここで「支給対象期間内に支払われた賃金」という概念が登場し、賞与の取扱い判定の核心となります。

また、労働基準法における「平均賃金」の概念（同法第12条）も参考になります。この考え方では、賞与などの「臨時に支払われた賃金」は原則として3ヶ月以内に支払われたものを対象とする定めがありますが、育休給付金の算定では雇用保険法の独自の基準が適用されます。法的根拠を正確に理解することが、誤った計算を防ぐ第一歩です。

賞与を「含める」判定基準と対象期間

支給対象期間とは何か（育児休業開始日から遡って6ヶ月）

育休給付金の計算で最も重要な概念が「支給対象期間」です。

支給対象期間 = 育児休業開始日の前日から遡って6ヶ月間

たとえば、2024年4月1日（月曜日）に育児休業を開始した場合の支給対象期間は次のとおりです。

支給対象期間：2023年10月1日〜2024年3月31日（6ヶ月間）

この6ヶ月間に実際に支払われた賃金（基本給・手当・賞与などを含む）の合計額が、賃金日額の算定基礎となります。

支給対象期間の注意点

起算点は「育児休業開始日の前日」であり、開始日当日は含まない
産前産後休業（産休）を取得した後に育休に入る場合は、産前休業開始日の前日から遡って6ヶ月間が支給対象期間となる（産休期間は除外される）
育休開始前に傷病等で休業していた期間がある場合は、その期間を除いて6ヶ月を計算する場合がある

この「産休前の6ヶ月」という考え方は特に重要です。出産後すぐに育休に入る多くの方は、産後休業（最大8週間）を経てから育休が始まります。その場合、育休開始日ではなく産前休業の開始日を基準に6ヶ月を遡ることになります。

支給対象期間内に支払われた賞与は全て含める

支給対象期間内に実際に「支払われた」賞与は、全て支給対象賃金に含まれます。「発生した」ではなく「支払われた」という点が重要です。

含める賞与の具体例

ケース：2024年4月1日に育休開始（支給対象期間：2023年10月1日〜2024年3月31日）

賞与の支払い日	支給対象期間内か	計算への算入
2023年7月10日（夏季）	❌ 期間外	除外
2023年12月10日（冬季）	✅ 期間内	含める
2024年3月15日（春季特別）	✅ 期間内	含める
2024年6月10日（夏季）	❌ 育休開始後	除外

この例では、2023年12月と2024年3月の賞与の合計額が支給対象賃金に加算されます。

含める賞与の種類（名称は問わない）

支給対象期間内であれば、名称を問わず以下のような一時金はすべて対象です。

夏季賞与・冬季賞与（ボーナス）
期末手当・決算賞与
特別手当・特別一時金
業績連動型インセンティブ（定期的でないものを含む）

支給対象賃金に含まれる項目・含まれない項目の全体像

賞与以外の賃金についても、含める・除外する判定があります。全体を整理しておきましょう。

✅ 支給対象賃金に含まれるもの

賃金の種類	具体例
基本給	月給・日給・時給
定期的な手当	家族手当・住宅手当・通勤手当・役職手当
時間外・休日手当	残業代・休日出勤手当・深夜手当
支給対象期間内の賞与	ボーナス・期末手当・特別賞与など

❌ 支給対象賃金から除外されるもの

除外される賃金	理由
支給対象期間外の賞与	期間外のため算定基礎に含まない
育休・産休期間中に支払われる賞与	休業中のため対象外
3ヶ月を超える期間ごとに支払われる手当（規則上）	雇用保険法施行規則の除外規定に該当
現物給与（食事・住居など）	原則として算定対象外

賞与を「除外する」判定基準とよくある誤解

除外される賞与の具体的なケース

賞与を除外する判定は、主に以下の3つのケースです。

ケース①：支給対象期間（育休前6ヶ月）より前に支払われた賞与

育休開始日から6ヶ月より前に支払われた賞与は、いかなる場合も含めません。

例：2024年4月1日育休開始の場合
支給対象期間：2023年10月1日〜2024年3月31日

2023年9月30日以前に支払われた賞与 → すべて除外

ケース②：育児休業期間中に支払われる賞与

育休開始日以降に支払われる予定の賞与は、給付金計算に含めません。育休中に在籍期間分の按分賞与が支払われる企業もありますが、これは育休給付金の計算には影響しません（本人が受け取ることはできます）。

ケース③：産休期間中に対応する賞与

産前産後休業中に支払われた賞与も、支給対象期間の計算から産休期間が除外されるため、実質的に算定基礎には入らないケースがほとんどです。

よくある誤解：「去年もらったボーナスは全部入る」は間違い

多くの方が陥る誤解が「育休前1年間の賞与はすべて含まれる」というものです。

正しくは「育休前6ヶ月以内に支払われた賞与のみ」です。

たとえば、夏と冬に年2回賞与が支払われる会社に勤めていて、2024年4月1日に育休を開始した場合：

2023年7月の夏季賞与 → 除外（支給対象期間外）
2023年12月の冬季賞与 → 含める（支給対象期間内）

この誤解により、「給付金がもっと多いと思っていた」というケースが発生します。特に夏季賞与の高い会社に勤めている場合、育休開始時期によって給付金額が大きく変わることがあります。

具体的な計算例で理解する育休給付金の算出方法

計算例①：賞与1回が支給対象期間に含まれるケース

条件設定

育休開始日：2024年4月1日
支給対象期間：2023年10月1日〜2024年3月31日
月給（基本給＋手当）：300,000円
通勤手当：月15,000円
冬季賞与（2023年12月10日支払い）：500,000円
夏季賞与（2023年7月10日支払い）：500,000円（期間外）

計算手順

ステップ1：支給対象賃金の合計を求める

月例賃金：(300,000 + 15,000) × 6ヶ月 = 1,890,000円
支給対象期間内の賞与：500,000円（12月分）
支給対象賃金の合計：1,890,000 + 500,000 = 2,390,000円

ステップ2：賃金日額を求める

賃金日額 = 2,390,000円 ÷ 180日 = 13,278円（1円未満切り捨て）

ステップ3：給付金の1日あたりの額を求める

育休開始〜180日目：13,278円 × 67% = 8,896円
181日目以降：13,278円 × 50% = 6,639円

ステップ4：1ヶ月あたりの給付金額（概算）

育休開始〜180日目：8,896円 × 30日 = 約266,880円/月
181日目以降：6,639円 × 30日 = 約199,170円/月

計算例②：賞与が支給対象期間に含まれないケース（比較用）

同じ条件で、支給対象期間内に賞与がない場合を比較します。

計算手順

支給対象賃金：1,890,000円（賞与なし）
賃金日額：1,890,000 ÷ 180 = 10,500円
1日あたり給付金（67%）：10,500 × 67% = 7,035円
1ヶ月あたり（概算）：7,035 × 30 = 211,050円

比較結果

項目	賞与含む	賞与除外	差額
賃金日額	13,278円	10,500円	2,778円
1日あたり給付金（67%）	8,896円	7,035円	1,861円
1ヶ月あたり給付金	約266,880円	約211,050円	約55,830円

1ヶ月あたり約55,830円の差が生じます。育休期間が1年（約12ヶ月）と仮定すると、総額で数十万円単位の違いになることが分かります。

育休開始時期の違いで変わる賞与の取扱い（パターン比較）

夏・冬に各50万円の賞与が支給される場合、育休開始時期によって取扱いが変わります。

育休開始月	支給対象期間	含まれる賞与
2024年1月開始	2023年7月〜12月	夏季（7月）・冬季（12月）→ 両方含む
2024年4月開始	2023年10月〜2024年3月	冬季（12月）のみ → 1回分
2024年7月開始	2024年1月〜6月	夏季（6月）のみ → 1回分
2024年9月開始	2024年3月〜8月	夏季（7月）のみ → 1回分

育休の取得時期を柔軟に調整できる場合は、このパターン比較を参考に賞与が2回含まれるよう逆算するという戦略も可能です（もちろん、育児・健康上の都合を最優先に検討してください）。

申請手続きと必要書類

申請の流れ

育休給付金は、育休中に2ヶ月ごとにハローワークへ申請する必要があります。初回申請は育休開始から約2ヶ月後が目安です。

①育休開始（事業主へ育児休業申出書を提出）
      ↓
②育休開始から約2ヶ月後
      ↓
③事業主がハローワークへ「育児休業給付金支給申請書」を提出
      ↓
④ハローワークが給付金額を決定・支給
      ↓
⑤以降2ヶ月ごとに申請（事業主経由）

原則として事業主（会社）を通じて申請しますが、事業主が手続きを行わない場合は被保険者本人が直接ハローワークに申請することも可能です。

初回申請に必要な書類

書類名	準備者	備考
育児休業給付金支給申請書	事業主	ハローワーク所定様式
育児休業給付金受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書	事業主・本人	初回のみ
母子健康手帳（写し）	本人	出生日の確認のため
賃金台帳（過去6ヶ月分）	事業主	賞与の支払い記録を含む
出勤簿またはタイムカード	事業主	過去6ヶ月分
育児休業申出書	本人→事業主	育休の申出証明
雇用保険被保険者証	本人	必要に応じて

賞与の支払い記録が正確に賃金台帳に記載されているかを事前に人事・総務担当者と確認することが重要です。支払い日・支払い金額の誤記は給付額の計算ミスに直結します。

申請期限

各支給申請期間（2ヶ月ごと）の終了後、原則4週間以内に申請が必要です。期限を過ぎると受給できなくなる場合があるため、事業主との連携を密にしてください。

人事担当者が確認すべきチェックリスト

企業の人事・労務担当者が育休給付金の賞与計算で確認すべき事項をまとめます。

申請前の確認事項

[ ] 育休開始日（または産前休業開始日）を正確に特定しているか
[ ] 支給対象期間（前6ヶ月）を正確に計算しているか
[ ] 対象期間内に支払われた賞与の支払い日と金額を賃金台帳で確認しているか
[ ] 産休期間が含まれる場合、産休前の6ヶ月を起算しているか
[ ] 賃金台帳の記載内容（賞与の支払い日・金額）に誤りがないか
[ ] 賃金日額の上限・下限を確認しているか（年度ごとに改定）
[ ] 申請書類に賞与の金額が正確に転記されているか

トラブルを防ぐポイント

賞与の「支払い予定日」と「実際の支払い日」がずれるケース（月末締め翌月払いなど）では、実際に口座に振り込まれた日を基準に判定します。支払い対象となった期間（賞与計算期間）ではなく、支払われた日付が判定の基準となる点を徹底してください。

よくある質問（FAQ）

Q1. 産前産後休業（産休）も取得した場合、支給対象期間はどう変わりますか？

産前産後休業を取得してから育休に入る場合、育休開始日ではなく産前休業開始日の前日を起算点として6ヶ月を遡ります。産休中の期間は支給対象期間の計算から除外されるため、注意が必要です。例えば、産前休業を2024年1月15日から開始した場合、支給対象期間は2023年7月15日〜2024年1月14日となります。

Q2. 賞与の「支払い日」ではなく「対象期間」で判断するのですか？

いいえ。判断基準は賞与が実際に支払われた日（支給日）です。賞与の計算対象期間（例：4月〜9月分の業績に基づくボーナス）ではなく、口座に振り込まれた日が支給対象期間内かどうかで判定します。

Q3. 育休中に会社から按分賞与（在籍分のボーナス）が支払われた場合、給付金は減額されますか？

育休中に賞与が支払われても、育休給付金の給付額には影響しません。育休中の賞与は給付金の計算基礎には含まれず、また就業手当（一時的な就業に対する支援）の減額対象にもなりません。ただし、社会保険料の免除対象かどうかは別途確認が必要です（育休中に支払われる賞与は社会保険料免除の対象外）。

Q4. 賃金日額が上限を超えた場合はどうなりますか？

賃金日額には上限が設定されており、計算結果が上限を超える場合は上限額が適用されます。2024年度（令和6年度）の上限は15,430円（30歳未満・30〜44歳）です。賞与を含めて計算した場合に上限を超えることもあるため、実際の給付金額が計算どおりにならないケースもあります。

Q5. 育休給付金の申請を事業主が行わない場合はどうすればいいですか？

事業主が正当な理由なく申請を行わない場合、被保険者本人がハローワークに直接申請することができます。この場合、申請に必要な賃金台帳や出勤簿を自分で用意するか、事業主に提供を求める必要があります。また、ハローワークへ相談することで、事業主への指導を求めることも可能です。

Q6. パートタイム・アルバイトでも賞与は含めて計算されますか？

はい。パートタイム・アルバイトの方でも、雇用保険の被保険者であれば同じルールが適用されます。支給対象期間内に支払われた賞与・一時金があれば、支給対象賃金に含めて計算します。雇用形態ではなく、雇用保険の被保険者であることが条件です。

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まとめ：賞与の「含める・除外する」判定は支払い日が全て

育休給付金における賞与の取扱いを整理すると、次の3点が核心です。

① 判定基準は「支払い日」
賞与の対象期間ではなく、実際に口座に振り込まれた日が支給対象期間内かどうかで判定する。

② 支給対象期間は「育休（または産前休業）開始前の6ヶ月」
起算点を正確に把握することが、正しい計算の第一歩。

③ 賞与1回の有無で給付金総額が大きく変わる
50万円の賞与が含まれると、1ヶ月あたり数万円、育休期間全体では数十万円単位で給付金に差が出ることがある。

育休給付金の計算は、会社の人事担当者が行う場合がほとんどですが、本人も基本的な仕組みを理解しておくことで、計算ミスや漏れを防ぐことができます。申請時に不明点がある場合は、管轄のハローワークや社会保険労務士に相談することをおすすめします。最新の改定情報は厚生労働省のウェブサイトで常時更新されているため、定期的な確認も大切です。

参考法令・資料