育休取得実績が少ない企業への厚労省指導と罰則｜対象基準と改善策

企業の育休取得実績が低い場合、厚生労働省から指導や罰則が科される可能性があります。2023年4月の改正により、指導対象企業の範囲と罰則が大幅に強化されました。本記事では、対象企業の基準から具体的な指導内容、改善方法までを詳しく解説します。

育休取得実績が少ない企業への厚労省指導とは

次世代育成支援対策推進法における企業指導体制

育休取得実績が少ない企業への指導は、次世代育成支援対策推進法（次世代法） に基づいて実施されます。この法律は企業に対して以下の3つの義務を課しています。

これらの義務を果たさない企業や、育休取得実績が著しく低い企業に対して、厚労省は以下の段階的な指導を行います。

1. 勧告：改善を促す公式な指導
2. 是正指導：具体的な改善方法の指示
3. 公表命令：企業名と改善状況を公表
4. 罰則：最大50万円以下の罰金

改正法施行（2023年4月）による指導強化の変化

2023年4月の改正により、育休に関する企業指導体制は大きく強化されました。主な変更点は以下の通りです。

改正前と改正後の比較

このため、301人以上の企業はすべて毎年の報告義務を負うことになり、指導対象企業が大幅に増加しました。女性活躍推進法と次世代育成支援対策推進法が統合されることで、企業は両法の要件を一体的に満たす必要があります。

なぜ厚労省が指導するのか｜制度の社会的背景

厚労省が育休取得実績の低い企業を指導する背景には、以下の社会課題があります。

少子化対策と出生率向上

日本の出生率が過去最低水準に低下する中、仕事と育児の両立が困難な現状が一因とされています。厚労省は企業による育休取得の促進を通じて、子育てしやすい社会環境を整備し、出生率改善を目指しています。

ジェンダー平等の推進

女性の社会進出とキャリア継続を支援するため、育休制度の実質的な活用が重要です。同時に男性の育休取得を通じた家事育児の平等化を推進することで、次世代の育成を社会全体で支援する体制を構築します。

企業の社会的責任

持続可能な開発目標（SDGs）や企業の社会的責任（CSR）の観点から、企業は次世代育成に積極的に関与することが求められています。指導と罰則はこれらの政策目標を達成するための必要不可欠なツールとして機能しています。

指導・罰則の対象になる企業の条件

常時雇用労働者1,000人超企業｜公表命令と罰則の対象

対象企業の基準

1,000人超企業が指導対象になると、以下の処置が段階的に科されます。

具体的な処置フロー

育休取得率25%未満の企業に判定
    ↓
〔第1段階〕勧告
  └─ 厚労省が改善を促す公式指導（期限設定）
    ↓
〔第2段階〕是正指導
  └─ 具体的な行動計画見直し・施策の実施を指示
    ↓
〔第3段階〕公表命令（次世代法第17条）
  └─ 企業名・所在地・改善状況を厚労省HPで公表
    ↓
〔第4段階〕罰則適用
  └─ 50万円以下の罰金に処する

厚労省による公表内容の詳細

厚労省の公式サイト「企業の取組紹介」では、以下の情報が掲載されます。

• 企業名・本社所在地・企業規模
• 法令違反の具体的内容
• 勧告日時と改善期限
• 改善計画の概要
• 改善状況のフォローアップ結果

この公表は企業のレピュテーション（社会的信用）に極めて大きなダメージを与えるため、対象企業にとって最も回避したい処置です。実際に公表命令を受けた企業では、新卒採用応募者が50%以上減少、既存社員の離職が増加する事例が報告されています。

常時雇用労働者301人以上1,000人以下企業｜勧告・是正指導の流れ

対象企業の基準と報告義務

301人以上1,000人以下の企業に対しては、1,000人超企業ほど厳格ではありませんが、以下の段階的な指導が行われます。

指導内容の段階別対応

2023年4月以降、301人以上企業も毎年の報告義務が強化されたことにより、指導対象企業の数が急増しています。

改善勧告を受けた企業が策定すべき行動計画

厚労省から勧告を受けた企業は、以下を含む一般事業主行動計画を策定する必要があります。

1. 育休取得率向上の具体的目標設定
2. 例：現状15%→3年後40%に引き上げ
3. 男性育休取得率の目標（例：20%以上）

4. 育休復帰率の目標（例：95%以上）

5. 目標達成に向けた具体的施策の明記

6. 育休取得者への職場復帰支援プログラム実施
7. 管理職向け育休制度・育児両立支援研修（年2回以上実施）
8. 育休期間中の給与・社会保険の説明体制整備

9. 育休に関するハンドブック作成・全員配布

10. 進捗状況の定期的な公表と改善

11. 年1回以上、達成状況を社内外に公表
12. 四半期ごとの進捗確認と改善施策の追加実施
13. 社員からのフィードバック収集と反映

企業が指導対象になる具体的なケース

指導・罰則の対象になるケース

以下のいずれかに該当する企業は指導対象となる可能性が高いです。

❌ 指導対象になるケース一覧

指導対象にならない企業の特徴

反対に、以下の企業は指導対象にはなりません。

⭐ 指導対象外の企業の特徴

• 育休取得率が業界平均以上（目安：40%以上）
• 一般事業主行動計画を策定済みで、毎年定期的に見直し実施
• 男性の育休取得を支援する具体的施策がある
• 育休期間を柔軟に設定できる体制（6ヶ月・1年・2年など複数パターン）
• 育休復帰者のキャリア支援プログラムや研修制度がある
• 毎年期限内（翌年6月末まで）に取得状況を報告している
• 育児休業給付金や社会保険料免除制度について全社員に周知
• 育休取得者への不利益取扱いがないことを定期的に確認

企業が受ける具体的な罰則内容

罰則の種類と金額

次世代育成支援対策推進法による罰則体系

罰金以上に深刻な間接的な罰則

実際には、罰金よりも企業経営に与えるダメージが大きい間接的な影響があります。

企業ブランドイメージの低下

• 厚労省の「企業公表リスト」への掲載（半永久的）
• 新聞・テレビなどメディア報道による悪評の拡散
• SNS・ネット掲示板での批判・非難の拡散
• 求人応募者の大幅な減少（50%以上の減少事例も）
• 既存社員の離職増加と優秀人材の流出

商権・補助金・融資の制限

• 公共工事・公共事業の入札参加制限
• 政府系金融機関からの新規融資申し込み制限
• 子育て支援関連の各種助成金受給の不可
• 自治体からの表彰・認定制度の対象外化

社会的評判の低下に伴う経営的損失

• 大手取引先からの契約見直し・打ち切り
• 投資家・機関投資家からの投資引き上げ
• 消費者による不買運動の発生
• 人材採用における大学からの推薦枠減少

実際に過去に公表命令を受けた企業では、上記の複合的な影響により経営が悪化した事例が複数報告されています。

企業が実施すべき改善方法

一般事業主行動計画の効果的な策定方法

指導対象から脱し、育休取得率を向上させるには、実効性のある行動計画の策定と実行が不可欠です。

5段階の策定・実行プロセス

【ステップ1】現状分析と課題把握
  ├─ 現在の育休取得率を正確に算出
  │  （女性・男性別に集計）
  ├─ 過去3年間の推移を分析
  ├─ 業界平均との比較分析
  ├─ 取得者と非取得者のデータ比較分析
  │  （年齢・職種・部門別）
  ├─ 従業員アンケート実施
  │  「育休を取得しない理由」「不安なこと」
  └─ 上司・管理職へのヒアリング

【ステップ2】現実的な目標設定
  ├─ 3年後の育休取得率目標の設定
  │  （例：現状15%→目標40%）
  ├─ 男性育休取得率の具体的目標設定
  │  （例：現状5%→目標25%）
  ├─ 育休復帰率の目標設定
  │  （例：95%以上の復帰実現）
  ├─ 平均育休期間の目標設定
  │  （例：女性12ヶ月、男性3ヶ月）
  └─ 段階的な年次目標の設定
     （初年度・2年目・3年目の具体値）

【ステップ3】実効的な施策の立案
  ├─ 育休制度の内容改善・周知方法の強化
  ├─ 上司・管理職向けの育休・両立支援研修
  │  （年2回以上実施体制）
  ├─ 育休期間中の給与・社会保険の説明体制整備
  ├─ 育休取得前後のキャリア相談体制の構築
  ├─ 育休復帰支援プログラムの設計
  │  （段階的な職務復帰・時短勤務など）
  ├─ 育休取得を阻害する職場風土の改善施策
  │  （育休取得者のロールモデル紹介など）
  └─ 男性育休取得促進の具体的施策

【ステップ4】実行と進捗の厳密な管理
  ├─ 施策の実施スケジュール決定
  ├─ 各施策の担当部門・担当者を明確化
  ├─ 月次・四半期ごとの進捗確認会議開催
  │  （人事部・経営層・労働組合代表）
  ├─ 目標未達成時の原因分析と追加施策の実施
  ├─ 実績値の定期的な記録と数値管理
  └─ 実装状況のドキュメント化

【ステップ5】成果の公表と継続的改善
  ├─ 年1回以上、進捗状況を社内外に公表
  │  （社内掲示板・HP・従業員向け通知）
  ├─ 達成状況の評価と課題の整理
  ├─ 次年度目標の設定と行動計画の更新
  ├─ 社員からのフィードバック収集
  │  （アンケート・座談会）
  ├─ 行動計画の継続的な見直しと改善
  └─ 成功事例の社内共有と横展開

育休取得率を効果的に向上させる実践的施策

以下の施策を組み合わせることで、育休取得率を段階的かつ確実に向上させることができます。

制度面での実質的な改善

職場風土の根本的改善

男性育休取得の促進施策

よくある質問（FAQ）

Q1：育休取得率の計算方法はどのようになっていますか？

A： 厚労省への報告では以下の方法で計算します。

育休取得率 = 育休取得者数 ÷ 出産者数（直近年度）× 100

【具体的計算例】
出産者（出産休暇取得者）：100人
育休取得者：35人
育休取得率 = 35 ÷ 100 × 100 = 35%

報告時には、男性育休取得者と女性育休取得者を分けて計算・報告するため、男性育休取得率と女性育休取得率も別途算出する必要があります。出産者数には、男女の区別なく出産休暇を取得した全員が含まれます。

Q2：現在、育休取得率が15%です。指導対象になりますか？

A： 企業規模によって対応が大きく異なります。

1,000人超企業の場合：
はい、確実に指導対象です。育休取得率25%未満は公表命令の対象になるため、速やかに改善計画を策定し、段階的に取得率を引き上げる必要があります。

301人以上999人企業の場合：
一般事業主行動計画の策定が義務化されています。未策定の場合は勧告対象になります。行動計画を早急に策定し、3年以内に育休取得率を25%以上に改善することが重要です。

300人以下企業の場合：
強制ではなく努力義務のため、公表命令の対象にはなりませんが、策定することが厚労省から推奨されています。業界平均や同業他社との競争を考慮すると、計画策定は採用・人材確保の観点からも有益です。

Q3：公表命令を受けたら企業名は本当に公開されるのでしょうか？

A： はい、公開されます。厚労省は毎年「次世代育成支援対策推進法に基づく勧告を受けた企業一覧」をホームページ上で公開しています。

過去に公表命令を受けた企業の実例では、金融機関大手（育休取得率12%）、製造業大手（育休取得率18%）、流通業大手（男性育休取得率5%）などが該当しました。

公表には企業名だけでなく、本社所在地、法令違反内容、勧告日時、改善期限などが記載されます。この情報はインターネットを通じて誰もが閲覧でき、企業ブランドに極めて大きなダメージを与えることになります。実際に公表命令を受けた企業の中には、その後の採用活動に大きな悪影響が出た事例が複数存在します。

Q4：育児休業給付金はいくら受け取れますか？

A： 育児休業給付金は育休に対する給与補填制度で、以下の金額が支給されます。

給付金額の計算方法と実例

給付金は本人が雇用保険に加入していれば、企業規模に関わらず受給できます。金額は賃金日額に基づいて計算され、支給は2ヶ月ごとに行われます。育休から復帰する際は、給付金の計算に影響するため、復帰予定日を事前に労働局に報告する必要があります。

Q5：男性が育休を取得した場合、人事評価に影響しますか？

A： いいえ、影響させてはいけません。育児介護休業法第10条では、育休取得を理由とした一切の不利益取扱いが禁止されています。

禁止される不利益取扱いの具体例：
– 給与・賞与の減額または不支給
– 昇進・昇格の延期または見送り
– 配置転換や転勤の強制
– 解雇や退職強要
– 退職金の減額
– 賞与査定での低評価

このいずれかに該当する取扱いを受けた場合、本人は労働局に相談して救済を求めることができます。企業が違反した場合、是正指導を受けるだけでなく、法的責任を問われる可能性があります。

Q6：育休中に副業や兼業をすることはできますか？

A： 基本的には育休の目的に反するため推奨されません。ただし、企業の就業規則で副業が許可されている場合は、一定条件下で可能な場合もあります。

給付金受給の重要な注意点：

育児休業給付金を受給中に、別の仕事をして月間労働日数が10日以上ある場合は、その月の給付金が支給されません。例えば、育休中にフリーランスの仕事をして月に10日以上働いた場合、その月の給付金（10数万円）が支給されなくなります。育休中の副業を検討する際は、給付金への影響を十分に確認してから行うことが重要です。

Q7：育休から復帰する際、職場復帰プログラムはありますか？

A： 企業によって異なりますが、厚労省が推奨する職場復帰支援には以下が含まれます。

実効的な職場復帰支援の内容

よくある質問（FAQ）

Q. 育休取得実績が少ない企業への指導対象はどの企業ですか？
A. 2023年4月以降、常時雇用労働者301人超の企業が対象です。育休取得率25%未満の場合、勧告から罰則まで段階的な指導が科されます。

Q. 厚労省の指導に従わない場合、どのような罰則がありますか？
A. 最大50万円以下の罰金が科されます。また企業名や改善状況が厚労省HPで公表され、企業の社会的信用に大きな影響を与えます。

Q. 育休取得実績の報告義務はいつまでですか？
A. 毎年4月1日時点での取得状況を翌年6月末日までに報告することが義務です。改正前は3年ごとでしたが、毎年に強化されました。

Q. 企業が育休制度を改善する際、何から始めればよいですか？
A. 一般事業主行動計画の見直しと、育休取得を促進する具体的施策の実施が必須です。計画内容を社員に公開し周知徹底することが重要です。

Q. なぜ厚労省は育休取得実績の低い企業を指導するのですか？
A. 少子化対策、ジェンダー平等推進、企業のSDGs達成など、社会的課題の解決を通じて、子育てしやすい環境整備を目指しているためです。