2025年4月から企業に新たな法的義務が生じます。それが育休取得計画書の提出義務です。本記事では、対象企業・提出方法・必要書類・提出期限を詳しく解説します。人事担当者必読の内容です。
2025年育休計画書提出義務とは｜改正のポイント
改正の背景｜なぜ今企業に義務が課せられるのか
日本の男性育休取得率は15.7%（2023年調査）に留まっています。一方、厚生労働省は2025年までに50%以上への引き上げを目指しています。このギャップを埋めるため、国は企業側に対して積極的な取り組みを求めることにしました。
「育休を取りたいが、職場の風土が許さない」という状況が改善されないため、企業に計画的な育休取得の仕組みを義務付けることで、構造的な改善を図るのが改正の狙いです。
ジェンダー平等の推進とともに、労働力不足への対応として、女性の就業継続環境整備も同時に進めようという意図があります。
2025年4月改正の主な変更点
改正前後の義務内容を比較すると、企業の対応が大きく変わることがわかります。
| 項目 | 改正前（2024年） | 改正後（2025年4月以降） |
|---|---|---|
| 企業の義務性質 | 努力義務 | 法的義務 |
| 育休計画書 | 任意策定 | 義務化 |
| 提出要件 | なし | 厚生労働省/労働局への報告義務 |
| 労働者との協議 | 努力義務 | 強化（協議・同意の記録保存） |
| 是正勧告 | 困難 | 改善勧告が可能 |
| 罰則 | なし | 報告義務違反で指導・勧告 |
法的根拠と施行日
本改正は以下の法律に基づいています。
- 育児・介護休業法 第5条の2（新設）：事業主の育休取得計画書作成義務
- 育児・介護休業法 第6条：制度周知義務
- 育児・介護休業法 第23条：厚生労働省への報告義務
- 労働基準法 第3条：男女平等取扱いの原則
施行日：2025年4月1日
育休計画書の提出義務の対象となる企業
対象企業の範囲｜全企業が対象
最も重要なポイント：企業規模に関わらず、すべての企業が対象です。
対象企業の条件
| 条件 | 詳細 |
|---|---|
| 従業員数 | 1名以上の労働者を雇用していれば対象 |
| 業種 | 製造業・サービス業・建設業・小売業など全業種対象 |
| 企業形態 | 株式会社・有限会社・NPO・社会福祉法人など全形態対象 |
| 労働形態 | 正社員・契約社員・パート・派遣社員など区別なし |
製造業・サービス業・公務員の場合の特徴
製造業：多くの企業が男性労働者の育休取得実績がないため、計画策定時には「育休に関する制度の整備」から始める必要があります。
サービス業（小売・飲食等）：シフト制を採用している企業が多いため、育休中の代替要員確保計画が特に重要になります。
公務員：国家公務員・地方公務員も対象です。既に育休制度がありますが、2025年4月から計画書の作成・報告が義務化されます。各省庁・自治体は2024年内に対応ガイドラインを発表する予定です。
外資系企業：日本国内に事業所がある場合、母国の制度とは別に、日本の法律に準拠した計画書作成が必須です。
対象外企業と特例要件
対象外となるケース
| 対象外のケース | 理由 |
|---|---|
| 個人事業主（従業員なし） | 労働者がいないため報告義務なし |
| 使用者本人 | 経営者自身は労働者ではない |
| 海外の事業所のみ | 日本の法律適用外 |
重要な注意：個人事業主でも労働者を1名以上雇用している場合は、その時点で対象企業となります。
育休計画書とは何か｜具体的な内容と書き方
育休計画書に記載すべき項目
育休計画書は、単なる制度説明書ではなく、企業が具体的にどのような育休取得計画を実行するかを示す実行計画書です。
必須記載項目
育休計画書に最低限記載すべき項目は以下の通りです。
【育休計画書の構成要素】
1. 企業情報
├─ 企業名・事業所所在地
├─ 代表者名
└─ 従業員数
2. 対象労働者の把握
├─ 育休取得予定者の氏名（または該当人数）
├─ 育休取得予定時期
├─ 予定取得期間（○ヶ月）
└─ 配偶者の就業状況
3. 育休制度の概要
├─ 育休開始日・終了日の設定方法
├─ 給付金の説明
├─ 職場復帰後の配置方針
└─ 育休中の連絡体制
4. 職場復帰計画
├─ 復帰予定時期
├─ 復帰後の配置先・職務内容
├─ 時短勤務の活用方針
└─ 両立支援の具体的措置
5. 体制整備
├─ 代替要員の確保方法
├─ 引き継ぎ体制
└─ 人事責任者の設置
記載例（小規模企業向け）
以下は、従業員数10名程度の小規模企業を想定した記載例です。
【育休計画書（記載例）】
企業名：株式会社□□□ 代表取締役〇〇
1. 対象労働者
・営業部 田中花子（2025年6月～2026年3月の10ヶ月間）
・事務部 佐藤美咲（2025年8月～2026年5月の10ヶ月間）
2. 育休制度の内容
当社では、育児休業給付金の対象となる労働者に対して、
以下の措置を講じる。
① 育児休業給付金：月額の約67%（育休開始から6ヶ月間）
② 育児休業給付金：月額の約50%（6ヶ月目以降）
3. 職場復帰計画
① 復帰予定日の3ヶ月前に本人と面談を実施
② 本人の希望に応じて、復帰時に時短勤務を最大3年間認める
③ 配置は原則として同部署とする
④ 育休期間中も月1回の定期面談を実施
4. 体制整備
① 育休中の業務は同部署内で分担する
② 外部派遣スタッフの活用は予定していない
③ 人事部長が育休制度の統括責任者となる
企業の提出方法｜提出先・期限・必要書類
提出先と提出方法
主要な提出先
計画書の提出先は、以下の機関が候補となっています。
【提出先の一覧】
1. 都道府県労働局雇用環境・均等部
├─ 北海道～沖縄の47都道府県に配置
├─ 提出形式：郵送またはオンライン
└─ 確認後、厚生労働省に集約
2. ハローワーク（職安）
├─ 一部企業は支援機関としてハローワークに報告
└─ 主に大規模企業向け
3. 厚生労働省オンラインシステム
├─ 全国集約用のオンラインシステム導入予定
└─ 2025年4月から運用開始予定
重要な確認事項：2025年4月時点では、正確な提出先システムが決定していないため、施行直前（2025年3月）に厚生労働省が詳細を発表します。企業は公式情報を確認してください。
提出方法：郵送 vs オンライン
| 提出方法 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| 郵送 | 紙での保存が容易 | 到着確認に時間、記入漏れのリスク |
| オンライン | リアルタイム確認、一括処理が効率的 | システム操作の習熟が必要 |
推奨：大企業はオンライン、小企業は郵送という実務的な選択が予想されます。
提出期限と提出タイミング
提出期限の原則
【提出期限のルール】
┌─ 育休取得予定の「3ヶ月前」までに提出
│ 例）妊娠が判明した時点で速やかに企業に報告
│ →企業が計画書を策定
│ →育休開始3ヶ月前に提出
└─ 急遽育休が必要になった場合
└─ できる限り速やかに提出（1ヶ月前程度）
└─ 後日正式な計画書を追加提出する場合がある
実務的な提出タイミング
【年間スケジュール例】
2月：社内で妊娠報告制度を設置
→妊娠中期（20週程度）で報告を促す
3月：報告者に対して計画書作成のための面談実施
→復帰時期、給付金の説明
→就業規則の確認
4月：計画書を第1版として労働局に提出
→以降、本人の希望変更に応じて修正版提出
育休開始3ヶ月前：最終版の計画書を提出
必要書類リストと記載内容
企業が提出する書類一式
【提出書類チェックリスト】
□ 育休計画書（様式1号予定）
├─ 企業名・所在地
├─ 対象労働者の情報（氏名/部署/育休時期）
├─ 育休期間
└─ 職場復帰予定時期
□ 育休制度の説明書（自社就業規則のコピー可）
├─ 育休取得期間（最大○日間など）
├─ 給付金の概要
├─ 時短勤務の対象期間
└─ 出社義務の有無
□ 職場復帰計画書
├─ 復帰予定部署
├─ 復帰時の職務内容
├─ 時短勤務活用の有無
└─ 育休中の連絡体制
□ 労働者との協議記録
├─ 面談日時
├─ 協議内容（合意内容）
├─ 本人の署名
└─ 企業担当者の署名
□ 代替要員確保計画（対象者がいる場合）
├─ 代替要員の配置方法
├─ 外部派遣の利用有無
├─ 業務分担の工夫
└─ 期間終了時の原職復帰の可否
□ 【任意】育児と仕事の両立支援プラン
├─ テレワーク活用の有無
├─ 保育園入園予定時期の把握
├─ 配偶者の育休・休業予定の有無
└─ 復帰後のキャリアパス説明
書類の様式について
2025年3月までに、厚生労働省が正式な様式をダウンロード可能にします。以下を参考に準備してください。
- 参考資料：厚生労働省「育児・介護休業法改正ガイドライン」
- 先行企業の参考例：日本経団連が公開している企業事例集
実務的な手続きフロー｜企業が実行すべきステップ
Step 1: 現状把握と制度整備（準備期間：2025年1月～3月）
現在の育休制度を確認
まず、自社の育休制度の現状を把握することが重要です。
チェック項目：
☐ 就業規則に育休規定があるか
└─ ない場合：即座に追加作成が必須
☐ 育休対象者の範囲は明確か
└─ 契約社員・パートも含めるのか確認
☐ 育休期間の上限は設定されているか
└─ 法定上限1年、延長最大2年
☐ 育休中の給与・ボーナス取扱いは決まっているか
└─ 給付金との併給ルールを確認
☐ 保険料負担の取扱いは規定されているか
└─ 育休中も社会保険料は継続するのか確認
対象労働者を把握
計画書作成の前提として、対象労働者を正確に把握する必要があります。
把握すべき情報：
1. 現在妊娠中の女性社員
├─ 出産予定日
├─ 育休希望期間
└─ 配偶者の職業
2. 配偶者が妊娠予定の男性社員
├─ 出産予定日
├─ 育休希望有無
└─ 妻の就業状況
3. 育休復帰予定者
├─ 復帰予定日
├─ 時短勤務希望有無
└─ 保育施設利用予定
Step 2: 労働者との協議（2025年2月～4月）
育休希望者と個別面談を実施
法律では、企業が労働者と協議することが義務化されています。面談を通じて、以下の項目を確認してください。
面談項目の例：
【面談実施チェックリスト】
□ 育休取得の意思確認
└─ いつから、どのくらいの期間取得したいか
□ 給付金制度の説明
└─ 雇用保険の育児休業給付金（月額67～50%）
└─ 企業独自の給付がある場合も説明
□ 復帰時期の確認
└─ 保育園入園時期に合わせるのか
└─ 子どもの成長段階での希望
□ 時短勤務・フレックスの活用
└─ 法律では復帰後3年間は時短勤務が可能
□ 職場復帰後の配置希望
└─ 原職復帰か、別部署希望か
└─ キャリア形成への不安がないか
□ 育休中の連絡体制
└─ 緊急時の連絡先確認
└─ 定期的な情報提供の希望有無
□ 配偶者の育休・休業状況
└─ 配偶者が同時期に育休取得する場合、
調整が必要な場合がある
重要：面談内容は必ず記録に残すことが提出時に求められます。
同意書の取得
協議内容について、労働者の同意を書面で取得してください。
【確認事項の同意書（記載例）】
─────────────────────────
育休取得計画に関する合意書
企業名：□□□ 従業員：○○ ○○
1. 育休取得期間：2025年6月1日 ～ 2026年3月31日
2. 育休給付金：月額約○○円（初期6ヶ月）
3. 職場復帰日：2026年4月1日
4. 復帰後の職務：□営業部 □事務部 □その他（ ）
5. 時短勤務：希望する・希望しない
6. 育休中の連絡：月1回程度の報告
7. その他特記事項：
・保育園入園が遅れた場合は相談する
・配偶者が2025年8月から育休取得予定
本合意内容に同意します。
従業員署名： 日付：
企業担当者署名： 日付：
─────────────────────────
Step 3: 計画書の作成（2025年3月～4月初旬）
計画書ドラフトの作成と修正
計画書作成のプロセスは以下の通りです。
【作成プロセス】
1. 人事部で集約
└─ 対象者全員の情報をExcelにまとめる
2. 経営層への報告
└─ CEO/CFOが経営層の了承を得る
└─ 代替要員確保の予算確認
3. 関連部門（営業・製造等）に通知
└─ 該当部署の長に育休者の情報を伝える
└─ 業務継続計画の検討開始
4. ドラフト完成
└─ 厚生労働省の様式に記載
Step 4: 計画書の提出（育休開始の3ヶ月前）
提出チェックリスト
提出前に、以下の項目を確認してください。
【提出前の最終確認】
□ 記載漏れがないか（特に対象者の氏名、期間）
□ 給付金額の計算は正確か
□ 労働者との協議記録は添付したか
□ 企業の捺印（会社印）を押したか
□ 郵送の場合は追跡可能な方法か（配達記録郵便など）
□ オンライン提出の場合はIDとPW確認
□ 提出先の住所・連絡先は正確か
□ 副本を1部自社保管用に残したか
提出後の対応
計画書提出後のフローは以下の通りです。
【提出後のフロー】
提出 → 労働局が受領確認
↓
1週間以内に受領通知が返送
↓
内容に不備がなければ「受理」
↓
以降、厚生労働省に集約
↓
3ヶ月ごとに進捗状況の報告（追加提出あり得る）
よくある質問（FAQ）
Q1: 計画書を提出しないと罰則が受けるのか？
A. はい。報告義務を違反した場合、以下の対応が予想されます。
- 初期：厚生労働省から改善勧告
- 中期：都道府県労働局による立ち入り指導
- 後期：公表（企業名・違反内容の開示）
罰金や懲役といった刑事罰は予定されていませんが、企業の信用失墜につながる可能性があります。
Q2: 育休予定者がいない小規模企業の場合、提出は不要か？
A. いいえ。法律上は「育休取得予定者がいない旨の報告」を求める方向で検討されています。つまり以下の通りです。
- 対象者がいる企業：育休計画書を提出
- 対象者がいない企業：「育休対象者なし」という届出書を提出
どちらにせよ、提出義務が生じます。
Q3: 育休中に労働者が急遽辞めたい場合、計画書は修正が必要か？
A. はい。計画書を修正して、再度提出する必要があります。
手続き：
1. 労働者と退職に関する面談・同意書取得
2. 修正版計画書を作成（「対象者変更」として記載）
3. 原則として変更から1ヶ月以内に提出
Q4: 配偶者が育休取得する場合、計画書にどう記載するのか？
A. 計画書には「配偶者の育休・休業状況」という項目があります。
記載例：
配偶者名：□□ □□
配偶者の育休予定：2025年6月～2025年9月（3ヶ月間）
配偶者の職業：会社員（勤務先：△△株式会社）
同時期の育休取得の有無：○有・×無
この情報から、企業側が「両親が同時に育休を取得している」ケースを把握でき、必要に応じて給付金・税制面での支援アドバイスができます。
Q5: 計画書提出後、育休期間を延長したい場合は？
A. 追加の申請が必要です。ただし、育児休業給付金は変更申請で対応できます。
手続き流れ：
1. 本人が企業に「延長希望」を報告
2. 企業が計画書の修正版を作成（「期間延長」と明記）
3. 労働局に修正版を提出
4. 雇用保険給付金の延長手続きを別途実施
給付金への影響：
延長分も給付金対象となる場合が多いですが、上限（最大2年）に注意してください。
Q6: 計画書の提出先が複数ある場合、どこに送るべきか？
A. 原則として1箇所に集約して提出します（2025年4月時点で確定予定）。
【提出先の確認方法】
1. 厚生労働省ウェブサイト確認
https://www.mhlw.go.jp/
→ 育児・介護休業法改正特設ページ
2. 企業所在地の都道府県労働局に電話確認
→ 「育休計画書の提出先を教えてください」
3. ハローワークの雇用環境・均等部に問い合わせ
重要：施行前（2025年3月）に厚生労働省が詳細発表を行うため、企業は公式情報を確認することが重要です。
Q7: 個人事業主で従業員が1名の場合、計画書は必要か？
A. はい、必要です。従業員がいる個人事業主も対象企業となり、計画書の提出義務があります。
【個人事業主の対応例】
個人事業主（美容院経営）
従業員：スタイリスト1名（女性）
→ スタイリストが育休取得予定
→ 計画書の提出義務あり
→ 代替スタッフの確保計画が必須
Q8: 計画書と就業規則の記載が矛盾していた場合、どうなるか？
A. 就業規則の記載が優先されます。ただし、労働基準法では「より労働者に有利な条件が優先」という原則があるため、対応方法は以下の通りです。
- 計画書と就業規則の整合性を確認
- 就業規則の方が不利な場合、改定を検討
- 改定後、労働基準監督署に届け出
- 修正版計画書を再提出
Q9: 育休取得を理由に降格や給与削減は可能か？
A. 絶対に違法です。育児・介護休業法第10条で明確に禁止されています。
【違法となる行為】
☓ 育休取得を理由とした解雇
☓ 降格（部長から課長へ）
☓ 減給（給与20%カット）
☓ 賞与での不利益（ボーナスゼロ）
☓ 退職強要
☓ 契約更新拒否
☓ 仕事の配置変更（嫌がらせ目的）
企業がこうした行為を行えば、労働局への相談→勧告→公表という流れになります。
Q10: 計画書提出の記録はどのくらい保存が必要か？
A. 最低3年間の保存が労働基準法で義務付けられています。
【保存対象文書】
1. 計画書本体（全版）
├─ 初版
├─ 修正版1
├─ 修正版2
└─ 最終版
2. 労働者との協議記録
├─ 面談記録
├─ メール（提案・同意のやり取り）
└─ 同意署名書
3. 給付金関連書類
├─ 請求書
├─ 支給決定通知書
└─ 給付金領収書
4. 職場復帰計画
├─ 初版計画
├─ 復帰直前の確認書
└─ 復帰後の勤務記録
保存方法：紙保存またはデータ保存（スキャン可）
企業担当者向け：実務ノウハウ
実施計画表（エクセル活用例）
企業の人事部では、以下の形式で対象労働者を一元管理することをお勧めします。
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【育休管理表：テンプレート】
氏名 | 部署 | 性別 | 出産予定日 | 育休開始 | 育休終了 | 給付金月額 | 状態
○○ | 営業 | 女 | 2025/5/15 | 2025/6/1 | 2026/3/31 | ¥200,000 | 計画書作成中
△△ | 事務 | 女 | 2025/7/10 | 2025/8/1 | 2026/4/30 | ¥180,000 | 協議完了待ち
□□ | 企画 | 男 |
よくある質問（FAQ）
Q. 2025年4月の育休法改正で、どの企業が育休計画書の提出義務の対象になりますか？
A. 企業規模や業種に関わらず、1名以上の労働者を雇用するすべての企業が対象です。個人事業主でも従業員がいれば義務が生じます。
Q. 育休計画書を提出しないとどうなりますか？
A. 報告義務違反として厚生労働省から指導・勧告を受ける可能性があります。2025年4月以降は法的義務のため、対応が必須です。
Q. 育休計画書にはどのような内容を記載する必要がありますか？
A. 企業情報、育休取得予定者の情報、育休開始終了日、給付金説明、職場復帰後の配置方針など、具体的な育休取得実行計画を記載します。
Q. シフト制の企業（飲食店など）では育休計画書作成時に何に注意すべきですか？
A. 育休中の代替要員確保計画が特に重要です。シフト体制の維持方法を具体的に示す必要があります。
Q. 公務員や外資系企業も育休計画書の提出義務がありますか？
A. 対象です。公務員は既に育休制度がありますが、計画書作成・報告が新たに義務化されます。外資系企業も日本法に準拠した提出が必須です。
