本記事の監修ポイント：2022年10月施行の育児・介護休業法改正に対応。産後パパ育休との組み合わせ、ハローワーク申請の実務手順、給付金の具体的な計算例まで網羅しています。
もくじ
- 育休の分割取得とは？2022年改正で何が変わったか
- 育休分割取得の対象者と取得条件チェックリスト
- 申請書類の完全一覧と入手先
- 分割取得のスケジュールと申請タイムライン
- 育児休業給付金の計算方法（分割取得版）
- 産後パパ育休との組み合わせ実例
- 申請時のよくあるミスと対策
- FAQ：よくある質問
育休の分割取得とは？2022年改正で何が変わったか
育児休業の「分割取得」とは、子ども1人の養育に際して、育休期間を一度にまとめて取得するのではなく、複数回に分けて取得できる制度です。2022年10月1日に施行された改正育児・介護休業法により、取得できる回数と柔軟性が大幅に拡充されました。
改正前後の制度比較
| 比較項目 | 改正前（〜2022年9月30日） | 改正後（2022年10月1日〜） |
|---|---|---|
| 取得可能回数 | 原則1回（例外2回） | 最大4回（子1人あたり） |
| 産後パパ育休 | なし | 新設（2回まで分割可） |
| 申出のタイミング | 1ヶ月前まで | 原則1ヶ月前（産後パパ育休は2週間前） |
| 夫婦同時取得 | 制限あり | 同時取得可 |
| 有期雇用の条件 | 子が1歳6ヶ月までの継続雇用見込みが必要 | 子が2歳までの継続雇用見込みに緩和 |
改正前（2022年3月以前）の取得ルール
改正前の育児・介護休業法では、育休は原則として1人の子につき1回のみの取得に限られていました。例外として、配偶者の死亡・傷病・離婚などのやむを得ない事情がある場合にのみ2回目の申出が認められていましたが、それ以上の分割は原則不可でした。
この制限が男性の育休取得を妨げる要因のひとつとされており、「取りたくても取りにくい」状況が続いていました。政府は男性育休取得率を2025年度末までに50%・2030年度末までに85%へ引き上げる目標を掲げており、2022年の大幅改正はその中核施策として位置づけられています。
改正後（2022年10月以降）の取得ルール
2022年10月1日施行の改正育児・介護休業法（第5条・施行規則第2条〜第6条）により、以下が可能になりました。
法的根拠：育児・介護休業法第5条第1項・第3項、同施行規則第2条・第4条・第5条
「最大4回」の内訳
子1人あたりの育休取得回数（合計最大4回）
─────────────────────────────────────────
【産後パパ育休（出生時育児休業）】
└─ 子の出生後8週間以内に最大2回
【通常の育児休業】
└─ 子が1歳になるまでに最大2回
─────────────────────────────────────────
合計：最大4回（両制度の合算）
「子1人あたり」のカウントは、同じ子どもに対して父・母それぞれが独立してカウントします。夫婦それぞれが4回ずつ取得できるため、家庭全体では最大8回の取得が可能です。
産後パパ育休（出生時育児休業）との組み合わせ方
産後パパ育休は通常の育休とは別枠の制度です。主に男性の取得を促進することを目的として新設されましたが、女性も取得可能です。
| 制度 | 対象期間 | 分割回数 | 申請期限 |
|---|---|---|---|
| 産後パパ育休 | 出生後8週間以内 | 最大2回 | 取得希望日の2週間前まで |
| 通常育休 | 子が1歳になるまで（延長で2歳まで） | 最大2回 | 取得希望日の1ヶ月前まで |
たとえば父親が「産後パパ育休2回＋通常育休2回」を組み合わせると、子の出生から1歳になるまでの間に計4回、子育ての節目に合わせて柔軟に休業できます。
育休分割取得の対象者と取得条件チェックリスト
雇用形態別の対象要件早見表
| 雇用形態 | 継続雇用要件 | 雇用継続見込み | 労使協定による除外 |
|---|---|---|---|
| 正社員 | 不要 | 不要 | 一部除外可能（入社1年未満など） |
| 契約社員・パート | 同一企業で1年以上 | 子が2歳までの更新見込みが必要 | 同上 |
| 派遣社員 | 派遣元企業で1年以上 | 同上 | 同上 |
| 日雇い労働者 | 対象外 | ─ | ─ |
⚠️ よくある誤解：「派遣社員は育休が取れない」という誤解がありますが、派遣元（登録している派遣会社）との間で1年以上継続雇用されていれば対象です。派遣先企業の規定ではなく、派遣元との雇用契約を確認しましょう。
取得条件チェックリスト
以下の項目をすべて確認してください。
【基本要件】
– [ ] 育休開始日において同一企業（または派遣元）に1年以上継続して雇用されている（正社員は不要）
– [ ] 育休開始予定日から起算して1年以内に雇用期間が終了しないことが見込まれる（有期雇用の場合）
– [ ] 育休取得対象となる子どもが2歳未満である
【手続き要件】
– [ ] 通常育休は取得希望日の1ヶ月前までに申出する
– [ ] 産後パパ育休は取得希望日の2週間前までに申出する
– [ ] 2回目以降の育休は、前回の育休終了後に一定期間就業している（休業と休業の間に就業期間が必要）
【給付金受給要件（雇用保険）】
– [ ] 育休開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上ある
– [ ] 育休中の就業日数が月10日以下（または就業時間が月80時間以下）
申請書類の完全一覧と入手先
育休分割取得の申請では、事業主への申出とハローワークへの給付金申請の2段階の手続きが必要です。
事業主への申出書類
通常の育児休業（2回分割）の場合
| 書類名 | 作成者 | 提出先 | 入手先 | 提出タイミング |
|---|---|---|---|---|
| 育児休業申出書（第1回目） | 労働者 | 事業主 | 厚生労働省HPまたは会社書式 | 取得希望日の1ヶ月前まで |
| 育児休業申出書（第2回目） | 労働者 | 事業主 | 同上 | 取得希望日の1ヶ月前まで |
| 育児休業取扱通知書 | 事業主 | 労働者 | 事業主が作成 | 申出後速やかに |
| 母子手帳の写し（出生証明ページ） | 労働者 | 事業主 | ─ | 申出時 |
産後パパ育休（出生時育児休業）の場合
| 書類名 | 作成者 | 提出先 | 入手先 | 提出タイミング |
|---|---|---|---|---|
| 出生時育児休業申出書（第1回目） | 労働者 | 事業主 | 厚生労働省HPまたは会社書式 | 取得希望日の2週間前まで |
| 出生時育児休業申出書（第2回目） | 労働者 | 事業主 | 同上 | 同上 |
| 出生時育児休業取扱通知書 | 事業主 | 労働者 | 事業主が作成 | 申出後速やかに |
| 出生を証明する書類（母子手帳等） | 労働者 | 事業主 | ─ | 申出時または出生後速やかに |
ハローワークへの給付金申請書類
給付金申請は、事業主が労働者に代わってハローワークへ提出するのが通常の流れです。
| 書類名 | 作成者 | 提出先 | 備考 |
|---|---|---|---|
| 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書 | 事業主（労働者の情報を基に） | 管轄ハローワーク | 育休開始日から1ヶ月以内が推奨（遅くとも4ヶ月以内） |
| 休業開始時賃金月額証明書 | 事業主 | ハローワーク | 初回申請時に同時提出 |
| 賃金台帳・出勤簿の写し | 事業主 | ハローワーク | 直近6ヶ月分が必要 |
| 母子手帳（出産日・子の氏名が確認できるページ）の写し | 労働者 | 事業主経由 | 初回申請時 |
| 育児休業給付金支給申請書（2ヶ月ごと） | 事業主 | ハローワーク | 支給単位期間（原則2ヶ月）ごとに申請 |
💡 2回目以降の分割育休で再申請する場合：新たに「育児休業給付受給資格確認票・育児休業給付金支給申請書」を提出します。受給資格確認は初回のみでよい場合もありますが、間に就業期間が入るためハローワークに事前確認を推奨します。
分割取得のスケジュールと申請タイムライン
分割取得では「いつ申出するか」「いつ給付金を申請するか」のタイミング管理が重要です。以下に標準的なスケジュール例を示します。
スケジュール例：父親が産後パパ育休2回＋通常育休2回を取得する場合
【出産予定日の8週間前〜出産】
↓
産後パパ育休（第1回目）の申出 ───── 取得希望日の2週間前まで
【出生後0〜8週間】
├─ 産後パパ育休①：例）出生〜3週間（21日間）
↓
中断（就業）
↓
産後パパ育休（第2回目）の申出 ───── 取得希望日の2週間前まで
↓
├─ 産後パパ育休②：例）出生後5〜7週（14日間）
↓
就業（職場復帰）
↓
通常育休（第1回目）の申出 ────────── 取得希望日の1ヶ月前まで
↓
【子が3ヶ月〜6ヶ月頃】
├─ 通常育休①：例）子が3ヶ月〜5ヶ月（2ヶ月間）
↓
就業（職場復帰）
↓
通常育休（第2回目）の申出 ────────── 取得希望日の1ヶ月前まで
↓
【子が6ヶ月〜1歳頃】
├─ 通常育休②：例）子が7ヶ月〜10ヶ月（3ヶ月間）
↓
職場復帰
申請期限カレンダー（重要日程の早見表）
| 手続き | 期限 | 遅延した場合のリスク |
|---|---|---|
| 通常育休の申出 | 取得希望日の1ヶ月前 | 事業主から開始日の繰り下げを求められる場合あり |
| 産後パパ育休の申出 | 取得希望日の2週間前 | 同上 |
| 受給資格確認（初回ハローワーク申請） | 育休開始日から4ヶ月以内 | この期限を超えると給付金受給が困難になる |
| 2ヶ月ごとの給付金支給申請 | 支給単位期間終了後2ヶ月以内 | 期限超過で不支給になるリスクあり |
| 育休延長の申出（保育所不承諾の場合） | 子が1歳の誕生日の2週間前まで | 延長が認められない可能性あり |
育児休業給付金の計算方法（分割取得版）
給付率と給付額の基本構造
育児休業給付金（雇用保険法第61条の4）は、休業開始前の賃金日額を基準に計算されます。
| 休業期間 | 給付率 | 給付金額（目安） |
|---|---|---|
| 育休開始〜180日目まで | 賃金日額 × 67% | 月給30万円の場合：約20.1万円/月 |
| 181日目以降 | 賃金日額 × 50% | 月給30万円の場合：約15万円/月 |
重要：分割取得の場合、180日のカウントは通算で行われます。1回目の育休で100日取得した場合、2回目は80日間は67%、残りは50%の給付率となります。
賃金日額の計算式
賃金日額 ＝ 育休開始前6ヶ月間の賃金総額 ÷ 180日
- 賞与（ボーナス）は含まれません
- 産前産後休業中の賃金は含めません
- 育休開始前6ヶ月のうち、賃金支払基礎日数が11日未満の月は除外して計算
具体的な計算例
【前提条件】
– 月給：300,000円（固定）
– 育休パターン：産後パパ育休28日間（1回目）＋14日間（2回目）＋通常育休90日間（1回目）＋60日間（2回目）
【STEP1：賃金日額の計算】
賃金日額 ＝ (300,000円 × 6ヶ月) ÷ 180日
＝ 1,800,000円 ÷ 180日
＝ 10,000円/日
【STEP2：各取得期間の給付額計算】
| 育休の回 | 取得日数 | 通算日数（累計） | 給付率 | 給付金額 |
|---|---|---|---|---|
| 産後パパ育休① | 28日 | 28日目まで | 67% | 28日×10,000円×67% ＝ 187,600円 |
| 産後パパ育休② | 14日 | 42日目まで | 67% | 14日×10,000円×67% ＝ 93,800円 |
| 通常育休① | 90日 | 132日目まで | 67% | 90日×10,000円×67% ＝ 603,000円 |
| 通常育休②（前半） | 48日 | 180日目まで | 67% | 48日×10,000円×67% ＝ 321,600円 |
| 通常育休②（後半） | 12日 | 192日目まで | 50% | 12日×10,000円×50% ＝ 60,000円 |
| 合計 | 192日 | ─ | ─ | 約1,266,000円 |
給付金の上限・下限額（2025年度）
| 区分 | 金額（日額） |
|---|---|
| 賃金日額の上限（67%計算対象） | 15,190円（67%適用時：10,177円） |
| 賃金日額の上限（50%計算対象） | 15,190円（50%適用時：7,595円） |
| 賃金日額の下限 | 2,746円 |
上限・下限は毎年8月1日に改定されます。最新の金額はハローワークインターネットサービスでご確認ください。
育休中に就業した場合の調整
分割取得の「中断期間（就業期間）」に給付金は支給されません。ただし、育休中に一時的・臨時的に就業した場合（月10日以下または月80時間以下）は、就業日数や就業時間に応じて給付金が一部減額されます。
【就業日数が10日以下の場合】
調整後給付金 ＝ 本来の給付金 −（賃金日額 × 就業日数）× 0.8
※ただし、給付金と就業収入の合計が休業前賃金の80%を超えないよう調整
産後パパ育休との組み合わせ実例
パターンA：夫が産後パパ育休2回＋通常育休1回、妻が通常育休1回
出生 子1歳
│ │
妻：──[産後休業]─┤───[育休（通常1回）]───┤──→ 職場復帰
│
夫：──────────[PaP①]──[復帰]──[PaP②]──[復帰]─────[通常①]───→ 職場復帰
(出生後1〜2週) (出生後4〜8週) (3ヶ月〜6ヶ月)
凡例：PaP = 産後パパ育休
パターンB：夫婦交互に育休を取り、ほぼ途切れなくカバーする
| 時期 | 取得者 | 制度 | 期間 |
|---|---|---|---|
| 出産直後〜6週 | 妻 | 産後休業（法定） | 8週間 |
| 出生後1〜3週 | 夫 | 産後パパ育休① | 3週間（妻の産後休業と重複可） |
| 産後8週〜6ヶ月 | 妻 | 通常育休① | 4ヶ月 |
| 出生後6〜8週 | 夫 | 産後パパ育休② | 2週間 |
| 子3〜6ヶ月 | 夫 | 通常育休① | 3ヶ月（妻の育休と重複可） |
| 子6ヶ月〜1歳 | 妻 | 通常育休② | 6ヶ月 |
| 子6〜10ヶ月 | 夫 | 通常育休② | 4ヶ月（妻の育休と重複可） |
💡 ポイント：夫婦が同時に育休を取得することも2022年改正から明示的に認められています。「パパ・ママ育休プラス」制度（子が1歳2ヶ月まで延長可）と組み合わせると、さらに柔軟なスケジュールが組めます。
申請時のよくあるミスと対策
ミス1：「2回目以降の育休も1ヶ月前の申出が必要」を忘れる
分割取得の2回目・3回目も、取得希望日の1ヶ月前（産後パパ育休は2週間前）までの申出が必要です。「前回と同じ会社だから省略できる」と勘違いするケースが多く見られます。
対策：スケジュール表を作成し、各回の申出期限をスマートフォンのカレンダーに登録しておく。
ミス2：給付金の「通算180日ルール」を意識せず給付率が下がる
前述のとおり、給付率67%が適用されるのは通算180日までです。複数回の育休を合計すると意外と早く180日を超えてしまうことがあります。
対策：事前に取得日数の合計を計算し、67%適用期間を最大限活かせるよう休業期間を設計する。
ミス3：復職期間が短すぎて「就業実績なし」と判断される
分割取得の中断期間（就業期間）が形式的すぎると、実質的に連続した育休とみなされるリスクがあります。法令上の明確な日数規定はありませんが、少なくとも1週間以上の実就業期間を設けることが実務上推奨されています。
対策：会社の人事担当者・社労士と事前に相談し、就業期間の設定について確認を取る。
ミス4：有期雇用労働者が「雇用継続見込み要件」を確認しない
有期雇用の場合、育休申出時点で「子が2歳になるまでの間に雇用契約が更新されることが見込まれること」が要件です。この確認を怠ると、2回目以降の育休申出時に「対象外」と判断される可能性があります。
対策：育休申出前に労働契約書を確認し、更新予定が不明な場合は会社に確認書面を求める。
ミス5：ハローワークへの初回申請が遅れる
受給資格確認・初回支給申請は育休開始後4ヶ月以内に行う必要があります（実務上は1ヶ月以内が推奨）。事業主が申請手続きをしてくれると思い込み、確認を怠るケースがあります。
対策：育休開始前に「ハローワーク申請は事業主が行うか、自分で行うか」を人事部門に確認しておく。
ミス6：産後パパ育休と通常育休の間の就業期間を意識しない
産後パパ育休から通常育休への移行時に、「中断期間なしで連続取得できる」と勘違いするケースがあります。法的には特定の条件下で連続取得が可能ですが、給付金申請の手続きが異なるため注意が必要です。
対策：遷移時期の1ヶ月前までに、次の育休申出を事業主に提出し、ハローワークにも手続き内容を事前確認する。
FAQ：よくある質問
Q1. 育休を4回すべて取得した場合、給付金は4回分それぞれ申請が必要ですか？
A. はい、原則として育休の回ごとに支給申請が必要です。ただし、同一の受給資格の範囲内であれば、申請書の一部情報は省略できる場合があります。ハローワークの窓口か事業主の担当者に確認してください。
Q2. 産後パパ育休の期間中に育児休業給付金とは別に「出生時育児休業給付金」が支給されると聞きました。通常育休の給付金と何が違うのですか？
A. 2022年10月以降、産後パパ育休（出生時育児休業）に対応した出生時育児休業給付金が新設されました。給付率・計算方法は通常の育児休業給付金と同じ（67%または50%）ですが、申請様式が異なります。また、出生時育児休業給付金は通算日数のカウントに含まれます（産後パパ育休の日数も180日のカウントに算入）。
Q3. 2回目の育休申出を1ヶ月前より遅れて出した場合はどうなりますか？
A. 事業主は育休の開始日を申出日から1ヶ月後の日まで繰り下げることができます（育児・介護休業法第6条第3項）。ただし、あらかじめ会社に相談し、書面で合意した場合は開始日の変更が認められる場合もあります。いずれにしても、早めの申出が最善策です。
Q4. 育休を取得中に給与が一部支払われた場合、給付金はどうなりますか？
A. 育休中に事業主から賃金が支払われた場合、給付金と合わせた額が休業前賃金の80%を超えると給付金が減額され、100%以上になると給付金は支給されません。詳細な計算方法はハローワークに確認してください。
