2024年10月と2025年4月、育休制度に二つの大きな改正が同時進行しています。「雇用保険料の免除廃止」と「給付率の引き上げ」という、一見すると相反する変更が重なるため、自分の手取りが増えるのか減るのかが分かりにくいと感じる方も多いでしょう。
この記事では、二つの改正内容を時系列で整理し、対象者・計算方法・申請手続きを実務レベルで解説します。企業の人事担当者にとっても、社内対応フローを構築するうえで役立つ情報を盛り込んでいます。厚生労働省の公式通達に基づき、2025年4月の新給付率適用まで一貫して対応できるよう構成しました。
【2024年10月と2025年4月の同時改正】育休法改正で何が変わるか
改正前後の制度比較（3フェーズ）
育休制度の変化は「改正前」「2024年10月以降」「2025年4月以降」の3フェーズで理解するのが最も正確です。
| 項目 | 改正前（〜2024年9月） | 2024年10月〜 | 2025年4月〜 |
|---|---|---|---|
| 雇用保険料（労働者分） | 免除 | 納付義務あり | 継続納付 |
| 雇用保険料（事業主分） | 免除 | 納付義務あり | 継続納付 |
| 育児休業給付率（当初6か月） | 50％ | 50％（据え置き） | 67％ |
| 育児休業給付率（6か月超） | 50％ | 50％（据え置き） | 67％（統一） |
| 上乗せ給付（最大20％） | あり（最大70％） | あり | 廃止・統合 |
この表が示す通り、2024年10月は「負担増（保険料納付）」のみが先行し、給付の充実は2025年4月まで待たなければなりません。この「ずれ」こそが、多くの育休取得者にとって混乱の原因となっています。
2024年10月施行「保険料免除廃止」の詳細
法的根拠：雇用保険法附則・雇用保険料率告示の改正（厚生労働省）
これまで育児休業期間中は、雇用保険料が労使ともに全額免除されていました。2024年10月1日以降に開始する育児休業からは、この免除が廃止され、通常の在籍時と同様に保険料の納付義務が発生します。
保険料計算の基準となる賃金は、育休中に実際に支払われた賃金（育休給付金ではなく、企業が支払う補填給与など）ではなく、標準月額賃金をベースとした計算が適用されます。
注意：社会保険料（健康保険・厚生年金）の育休中免除は、今回の改正対象外です。引き続き免除が継続されます。
2025年4月施行「給付率67%引き上げ」の詳細
法的根拠：育児・介護休業法・雇用保険法の改正（令和5年法律）
2025年4月1日以降に育児休業給付金を受給する期間については、給付率が50％から67％へ引き上げられます。従来は「当初6か月は最大70％（基本50％＋上乗せ20％）」「6か月超は50％」という構造でしたが、改正後は67％に一本化され、シンプルな計算方式になります。
給付率67％は、手取りベースで考えると実質的に休業前賃金の約80％水準に相当するとされており、男性育休の取得促進を強力に後押しする水準です。
同時改正による実質的な負担増減の仕組み
2フェーズの改正が別のタイミングで施行されるため、2024年10月〜2025年3月の期間は「保険料負担増だけが先行する」状態になります。2025年4月以降は給付率引き上げの恩恵が加わるため、トータルの手取りはほとんどの収入帯で改善します。
この「つなぎ期間」にどう対応するかが、育休取得時期の検討において重要な視点です。2024年10月以降に育休を開始する場合、保険料納付義務の発生を念頭に置きながら、2025年4月以降の給付率67%への引き上げによるメリットを最大化する戦略が必要となります。
2024年10月改正【雇用保険料納付義務が発生】誰が影響を受けるか
対象者の条件と非対象者の境界線
保険料免除廃止の対象は、2024年10月1日以降に育児休業を開始した雇用保険被保険者です。すでに9月30日までに育休を開始している場合は、旧制度（免除）が適用され続けます。
| 区分 | 保険料 |
|---|---|
| 2024年9月30日以前に育休開始 → 10月以降も継続中 | 免除継続（旧制度適用） |
| 2024年10月1日以降に育休開始（新規取得） | 納付義務あり |
| 2024年10月1日以降に育休を一度終了し再開した場合 | 納付義務あり |
重要な点として、育休給付金の受給資格は雇用保険加入が前提となります。加入要件を満たさない労働者（例：週20時間未満のパートタイマー）については、そもそも給付金受給の対象外となるため、保険料納付の対象にも含まれません。
雇用形態別の対象範囲
育児休業給付金の受給資格と保険料納付義務は、雇用形態によって以下のように整理されます。
| 雇用形態 | 保険料免除廃止の対象 | 備考 |
|---|---|---|
| 正社員 | ✅ 対象 | 標準的な影響 |
| 契約社員（有期雇用） | ✅ 対象 | 雇用保険加入が条件 |
| 派遣社員 | ✅ 対象 | 派遣元が手続き主体 |
| パート・アルバイト（週20時間以上） | ✅ 対象 | 雇用保険加入が必須 |
| パート・アルバイト（週20時間未満） | ❌ 非対象 | 雇用保険未加入のため |
| 日雇い・短期雇用 | 条件による | 保険種別を確認 |
企業規模別の実務対応フロー
大企業（社会保険労務士・専任人事あり）
1. 給与システムの育休中保険料控除ロジックを10月1日付で切り替え
2. 育休取得予定者への個別説明（書面通知を推奨）
3. 育休中の給与明細に保険料控除欄を追記
4. ハローワークへの給付金申請と保険料納付書の整合性を確認
中小企業・スタートアップ
1. 社会保険労務士への相談・確認を優先
2. ハローワーク窓口での実務確認
3. 給付金申請と保険料納付の締め日ズレに注意
4. 給与計算ソフトのマニュアル対応が必要な場合がある
2024年9月30日時点での育休中・10月1日以降の新規取得との扱い
最も混乱が生じやすいのが「またぎ育休」のケースです。
- 9月30日時点で育休中の労働者：10月以降も旧制度が継続適用され、保険料免除が続きます
- 10月1日に育休開始した労働者：初日から新制度が適用され、保険料が発生します
- 育休を一時中断して10月以降に再開した労働者：再開日が10月以降なら新制度適用
この区分は企業の給与計算においてトラブルが発生しやすいポイントです。人事担当者は個別台帳で確認することを強く推奨します。特に育休期間が12か月を超える場合や、復職後に二人目の子どもで再度育休を取得するケースでは、その都度新制度が適用されることに注意が必要です。
雇用保険料納付で労働者の実負担はいくら増える？【シミュレーション計算】
雇用保険料の計算式
育休中の雇用保険料は、育休中に企業が実際に支払う賃金（補填給与等）に対して計算されます。多くの企業では育休中の給与を無支給とするため、支払い賃金がゼロの場合は保険料もゼロとなります。
ただし、企業が育休中に一部給与を支払っている場合（例：給与の10〜30％補填）は、その金額を基準に計算されます。
雇用保険料（労働者負担分）= 実際に支払われた賃金 × 雇用保険料率（6/1000）
雇用保険料（事業主負担分）= 実際に支払われた賃金 × 雇用保険料率（9.5/1000）
※2024年度の料率（一般の事業の場合）
雇用保険料率は毎年度改定される可能性があり、2025年度以降の料率については厚生労働省の最新告示で確認が必要です。
月給別・育休期間別の負担シミュレーション
ケース①：月給30万円、企業が給与補填ゼロ（育休給付金のみ受給）
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 支払われた賃金（給与） | 0円 |
| 雇用保険料（労働者） | 0円 |
| 育児休業給付金（50％） | 150,000円 |
| 社会保険料 | 免除継続 |
| 手取り概算 | 150,000円 |
この場合、保険料免除廃止の影響は実質ゼロです。多くの企業ではこのパターンに該当します。
ケース②：月給30万円、企業が給与の30％（9万円）を補填支給している場合
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 企業補填給与 | 90,000円 |
| 雇用保険料（労働者：6/1000） | 540円／月 |
| 育児休業給付金（50%：差額分） | 60,000円程度 |
| 社会保険料 | 免除継続 |
| 月間手取り | 149,460円 |
| 月間負担増 | 約540円 |
年間では約6,480円の負担増となります。この金額は2025年4月以降の給付率引き上げによる増加額と比較して検討する必要があります。
ケース③：月給50万円、企業が30%（15万円）補填のケース
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 企業補填給与 | 150,000円 |
| 雇用保険料（労働者：6/1000） | 900円／月 |
| 月間手取り | 249,100円 |
| 月間負担増 | 約900円 |
このシミュレーションが示す通り、企業が育休中に給与補填をしていないケースでは、保険料免除廃止の実質的な影響はほとんどありません。企業の補填制度の有無を事前に確認することが重要です。
2025年4月給付率引き上げとの差引計算
月給30万円で給与補填ゼロの場合、給付率が50%→67%に引き上げられると：
| フェーズ | 給付金額 | 保険料負担 | 実質手取り |
|---|---|---|---|
| 〜2024年9月（旧制度） | 150,000円 | 0円 | 150,000円 |
| 2024年10月〜2025年3月 | 150,000円 | 0円（補填なし） | 150,000円 |
| 2025年4月〜（新制度） | 201,000円 | 0円（補填なし） | 201,000円 |
給付率引き上げによる増加額は月＋51,000円。保険料負担が仮に発生しても、この増加分で十分にカバーできる水準です。企業補填あり（月給50万円、補填30%）のケースでは、2025年4月以降の給付金は約268,500円となり、保険料900円の月間負担は無視できるレベルになります。
育児休業給付金の申請方法と必要書類【2025年対応版】
申請の基本フロー
育児休業給付金の申請は、労働者本人が直接行うのではなく、原則として事業主（会社）経由でハローワークへ提出します。
①労働者が育休開始を会社に申し出
↓
②会社がハローワークに「育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書」を提出
↓
③ハローワークが支給決定
↓
④給付金が労働者の口座へ振込（2か月ごと）
申請から支給決定までは通常2〜3週間程度要します。企業の人事部と連携し、スケジュールに余裕を持った申請準備が必要です。
必要書類一覧
初回申請時に必要な書類
| 書類名 | 入手先 |
|---|---|
| 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書 | ハローワーク窓口またはオンライン |
| 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書 | ハローワーク窓口 |
| 賃金台帳（育休開始前6か月分） | 事業主が用意 |
| 出勤簿・タイムカード | 事業主が用意 |
| 母子健康手帳（子の氏名・生年月日確認用） | 本人所持 |
| 育児休業申出書（写し） | 社内書類 |
2回目以降（2か月ごと）の申請書類
| 書類名 | 備考 |
|---|---|
| 育児休業給付金支給申請書 | ハローワーク/郵送で受け取る |
| 賃金台帳（該当期間分） | 事業主が用意 |
| 出勤簿・タイムカード | 就業日数の確認用 |
書類提出の際は、企業から本人へ事前に通知し、不備がないよう確認した上で提出することが重要です。
申請期限と注意点
初回申請：育休開始日から2か月を経過する日の翌日から4か月以内
2回目以降：支給対象期間終了日の翌日から2か月以内（2か月ごとに申請）
⚠️ 期限超過に注意：申請期限を過ぎると給付金が受け取れなくなる場合があります。会社の担当者と事前にスケジュールを確認しておきましょう。特に2回目以降は自動的には通知されないため、労働者側でも期限を把握する必要があります。
給付金計算式の確認
育児休業給付金（月額）= 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 給付率
休業開始時賃金日額 = 育休開始前6か月の賃金総額 ÷ 180日
【2025年4月以降】
給付率：67%（統一）
例）月給30万円の場合
賃金日額 = 300,000円 × 6 ÷ 180 = 10,000円
給付金（30日） = 10,000円 × 30日 × 67% = 201,000円
なお、給付金には上限額が設定されています。2024年度時点では月額の上限はおよそ310,143円（給付率50%時）が目安ですが、67%引き上げ後の上限については厚生労働省の2025年度告示で改定される見込みです。給付金計算時には最新告示をハローワーク窓口で確認してください。
企業の人事担当者がすべき実務対応【チェックリスト付き】
2024年10月までに完了すべき対応
- [ ] 育休取得中・取得予定の社員を全員リストアップ
- [ ] 2024年9月30日以前に育休開始した社員と10月以降の社員を区別
- [ ] 給与計算システムの育休中保険料設定を確認・変更
- [ ] 補填給与を支払っている場合、その金額をベースに保険料計算ルールを整備
- [ ] 社員向けの説明資料を作成し周知（特に育休取得中の社員へ書面通知）
- [ ] ハローワークへの初回申請予定日をカレンダーに記入
2025年4月までに完了すべき対応
- [ ] 給付率67%への変更に伴う給付金額の再計算ロジック確認
- [ ] ハローワークへの申請書類様式の更新確認（改正後に新様式が配布される場合あり）
- [ ] 社内規程（育児休業規程）の見直しと必要に応じた改定
- [ ] 給付金受給者への改正内容説明（手取り増加見込み額を提示）
社員説明で必ず伝えるべき5点
- 保険料免除廃止は「会社が給与補填をしていない場合は実質影響ゼロ」
- 社会保険料（健康保険・厚生年金）の免除は継続する
- 2025年4月以降の給付率引き上げにより、手取りは増加する
- 申請は会社が代行するが、必要書類の提出は本人が行う
- 育休期間中の就業（月10日超）は給付金の減額・停止につながる
男性育休取得者への影響と推奨取得タイミング
今回の改正は、男性の育休取得推進を強力に意識した内容です。2025年4月以降に育休を取得した場合、給付率67%の恩恵をフルに受けられます。従来、男性の育休取得は給付率が50%という水準の低さが課題でしたが、67%への引き上げにより、経済的な不安が大幅に軽減されます。
男性が育休を取得する際の実務上のポイントは以下の通りです。
パパ・ママ育休プラス制度との関係
両親がともに育休を取得する「パパ・ママ育休プラス」制度を利用すると、育休可能期間が子が1歳2か月になるまで延長されます。この制度は今回の改正後も継続されており、給付率引き上げの恩恵が延長期間にも適用されます。
例えば、母親が子が1歳になるまで育休を取得し、その後父親が子が1歳2か月になるまで育休を取得する場合、父親の取得期間（1歳〜1歳2か月）が2025年4月以降なら67%の給付率が適用されます。
取得タイミングの推奨
| 取得時期 | 給付率 | 保険料 | 推奨度 |
|---|---|---|---|
| 〜2024年9月 | 最大70%（上乗せ込み） | 免除 | ◎（既に育休中の継続は有利） |
| 2024年10月〜2025年3月 | 50%（上乗せあり） | 納付（補填なければ実質0） | △（給付率引き上げ前） |
| 2025年4月〜 | 67%（統一） | 納付（補填なければ実質0） | ◎（給付率最大化） |
新たに育休取得を計画している方は、2025年4月以降の開始が最も手取りを最大化できるタイミングです。ただし、出産予定日が2024年10月〜2025年3月に重なる場合は、やむを得ず「つなぎ期間」での取得となります。その場合でも、2025年4月以降に引き上げられた67%が適用されることで、通年での手取り合計は改善する点は重要です。
よくある質問（FAQ）
Q1. 育休中に社会保険料（健康保険・厚生年金）も支払う必要がありますか？
いいえ。社会保険料（健康保険・厚生年金）の育休中免除は今回の改正対象ではなく、引き続き免除が継続されます。免除廃止の対象は「雇用保険料」のみです。
Q2. 会社が育休中に給与を一切支払っていない場合、保険料はゼロになりますか？
はい。雇用保険料は「実際に支払われた賃金」に対して計算されます。育休給付金（ハローワークから支給）は賃金ではないため、企業からの給与支払いがゼロなら保険料もゼロです。
Q3. 2025年4月以降に育休を開始する場合、申請書類は変わりますか？
基本的な申請書類は変わりませんが、給付率引き上げに伴い書類の様式が一部改定される可能性があります。最新の様式はハローワーク窓口またはハローワークインターネットサービスで確認してください。
Q4. 育休中に少しだけ働いた場合、給付金はどうなりますか？
就業日数が月10日以内（または就業時間が80時間以内）であれば、給付金は減額されますが支給されます。月10日を超えると、原則として給付金は支給停止となります。2025年4月以降もこのルールは変わりません。
Q5. 有期雇用（契約社員）でも給付率67%の引き上げは適用されますか？
はい。育児休業給付金の受給資格を満たしている有期雇用労働者も、2025年4月以降の給付については67%が適用されます。有期雇用の場合は「育休開始予定日から6か月経過後も同一事業主に継続雇用されることが見込まれること」が受給要件の一つとなります。
Q6. パパ・ママ育休プラスで延長した期間も67%が適用されますか？
2025年4月以降に受給対象となる期間については、延長分も含めて67%が適用される予定です。ただし、適用される期間の起算日や具体的な計算方法については、施行直前に厚生労働省が発出する通達を確認することを推奨します。
Q7. 育休開始日が9月15日の場合、10月以降の保険料納付義務はどうなりますか？
育休開始日が2024年9月30日以前なら、旧制度（免除）が適用され続けます。育休期間が10月以降に継続していても、保険料免除は廃止されません。ただし、一度育休を終了して10月以降に再度育休を開始した場合は新制度が適用されます。
Q8. 保険料納付義務が発生する場合、どこに支払いますか？
雇用保険料は企業が納付義務者です。労働者の負担分は給与から控除される形で企業が集計し、毎月の雇用保険関係成立届提出時に納付します。労働者が直接納付する必要はありません。
まとめ：2024年〜2025年育休改正の要点
今回の育休法改正は、二つの改正が異なるタイミングで施行される複合的な変更です。要点を整理すると：
- 2024年10月：雇用保険料の免除が廃止される。ただし、企業が給与補填をしていない場合は実質的な負担増はほぼゼロ
- 2025年4月：給付率が50%から67%に引き上げられ、手取りが増加する
- 社会保険料（健康保険・厚生年金）の免除は継続。今回の改正で廃止されるのは雇用保険料のみ
- 申請手続きは会社経由。必要書類・期限を事前に人事担当者と確認する
- 新規で育休取得を計画するなら2025年4月以降が手取り最大化の観点で有利
制度の詳細は毎年改正告示で変更される場合があります。最新情報は厚生労働省公式サイトまたは最寄りのハローワークで必ずご確認ください。企業の人事部と労働者が事前に十分な相談・確認を行うことで、改正への円滑な対応が可能になります。
参考・問い合わせ先
– 厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」（公式サイト）
– ハローワークインターネットサービス（https://www.hellowork.mhlw.go.jp/）
– 育児休業給付に関する相談：最寄りのハローワーク（公共職業安定所）
