2025年4月1日、育児・介護休業法が大きく改正されます。最も注目すべき変化は、従業員100人超の企業に男性育休取得率の公表が義務化されるという点です。本記事では、改正内容から申請手続き、企業の報告義務まで、実務的に必要な情報をすべてお伝えします。
2025年育児休業法改正の全体像
改正されたポイント3つ
2025年改正では、男性育休の取得促進と企業への指導強化が大きなテーマです。以下の3つが主要な改正項目になります。
| 改正項目 | 内容 | 対象企業 | 施行日 |
|---|---|---|---|
| 男性育休取得率の公表義務化 | 年1回以上、公式な方法で男性育休取得率を対外公表 | 従業員100人超 | 2025年4月1日 |
| 企業への報告義務強化 | 厚生労働大臣へ男性育休取得状況を報告 | 従業員100人超 | 2025年4月1日 |
| 産後パパ育休の促進強化 | 分割取得（2回まで）と就業との組み合わせを継続・推奨 | 全企業 | 継続強化 |
なぜ男性育休の促進が急速に進むのか？
日本の男性育休取得率は約17.6％（2023年度）に留まっており、政府目標の「2030年までに50％」達成には抜本的な改正が必要です。そのため、企業の「見える化」と「説明責任」を強制することで、取得環境の整備を促進する戦略となっています。
改正前後での変化（労働者視点）
取得条件の柔軟化
– 改正前：配偶者が育休取得中は対象外
– 改正後：配偶者が保育施設申請中、親の介護事由がある場合も対象に拡大
出生時育休（産後パパ育休）の活用幅拡大
– 子の出生後8週間以内に、通算4週間を最大2回に分割取得可能
– 就業と育休を組み合わせた柔軟な取得が可能（例：2週間勤務＋2週間育休）
改正前後での変化（企業視点）
新たな報告義務
– 100人超企業：毎年度の男性育休取得率を公表・報告が義務
– 報告内容：前年度の男性育休取得者数、対象者数、取得率を集計
取得促進加算制度の対象拡大
– 雇用保険料率の軽減（事業主負担分）対象企業が拡大
– 男性育休取得率30％以上で、保険料率0.5％の割引対象
男性育休取得の基本要件【2025年版】
基本要件5つの必須条件
男性労働者が育児休業を取得するには、以下の全ての条件を満たす必要があります。
1. 同一企業に1年以上継続勤務
育児・介護休業法第5条では「同一企業での1年以上の勤務」が要件です。契約更新を繰り返す有期雇用契約者も対象となりますが、更新契約者の条件があります。転職直後は対象外です。
2. 育児休業終了後の雇用継続見込み
育休取得後も同企業で雇用される見込みがあることが要件です。定年退職予定日前であることが条件となります。
3. 週3日以上の勤務実績
復帰後も週3日以上の勤務が想定される必要があります。パートタイム職でも条件を満たせば取得可能です。
4. 子が満3歳未満
基本的な育休取得期間は、子が満3歳に達する前日までです。ただし、配偶者との交代取得では、一方が満1歳を超えて取得可能な場合があります。
5. 配偶者が育休非取得の場合の柔軟化（2025年改正）
配偶者が保育施設申請中、親の介護事由を抱える、または求職中の場合、一定条件で育休取得対象に拡大予定です。
出生時育休（産後パパ育休）の要件
出生時育休は、通常の育児休業とは別枠の制度です。より取得しやすい要件が設定されています。
取得可能な期間と日数
取得パターン
– 子出生後8週間以内に通算4週間（28日）を取得
– 2回まで分割取得が可能
– 例）第1回：子出生後2週間に2週間取得
– 第2回：子出生後6～8週間に2週間取得
– 就業と育休の組み合わせが可能（週3日勤務＋週2日育休など）
配偶者の状況別で要件が変わる（新ルール）
| 配偶者の状況 | 男性育休の対象 | 備考 |
|---|---|---|
| 配偶者が育休取得中 | 改正後は検討中 | 同時取得は原則不可 |
| 配偶者が保育施設申請中 | 改正後：対象に | 2025年4月より対象拡大 |
| 配偶者が親の介護中 | 改正後：対象に | やむを得ない事由として認定 |
| 配偶者が復職予定 | 対象 | 復職予定日前の取得が可能 |
| 配偶者が自営業・フリーランス | 対象外 | 育休制度なしの業態 |
申請手続きの流れと必要書類
男性育休申請の4ステップ
STEP1：事前相談（取得予定日の60日前）
まず、所属部門の人事または直属の上司に相談することをお勧めします。企業によっては社内制度（有給補充など）の確認が必要です。
確認事項
– 復帰時の配置・職務について
– 社内の育休制度の詳細
– 給付金の受け取り方法
STEP2：育休申し出書を事業主に提出（開始の2週間前）
育児・介護休業法第5条では、申し出は育休開始の2週間前までに書面で行う必要があります。
提出書類
– 育児休業申出書（事業主指定の様式または厚生労働省様式）
– 出生証明書のコピー（子の出生日を確認するため）
– 母子健康手帳のコピー（出生日記載ページ）
– 配偶者の育休取得状況を示す書類（配偶者が同企業勤務の場合）
STEP3：事業主が承認・ハローワークへの届出（申し出後4日以内）
申し出を受けた事業主は、以下を実施します。
- 申し出の承認（原則として拒否不可）
- ハローワークへの届出（育休開始の1ヶ月前までに「育児休業給付受給資格確認票」を提出）
- 雇用保険関係の確認（給付金受給要件の確認）
事業主が届出を忘れた場合、給付金が遅延する可能性があります。確認しておきましょう。
STEP4：給付金申請（育休開始月から毎月）
給付金は自動的に支給されず、申請が必要です。最初の給付申請は、育休開始から1ヶ月後が目安です。
申請窓口：ハローワーク（または事業主経由での一括申請）
育児休業給付金の計算方法【2025年版】
給付金の基本額
育児休業給付金は、育休前6ヶ月の給与実績に基づいて計算されます。
計算式
給付金月額 = 休業開始前6ヶ月の給与平均 × 給付率 × (1 – 社会保険料率)
給付率
– 育休開始から180日目まで：67%
– 181日目以降：50%
※社会保険料（健康保険・厚生年金）は控除されません
具体例
月給30万円の労働者が6ヶ月の育休を取得する場合
給与平均：30万円
180日（約6ヶ月）までの給付：30万円 × 67% = 201,000円/月
給付期間が6ヶ月の場合：
– 第1～5ヶ月：201,000円/月 × 5ヶ月 = 1,005,000円
– 支給総額：1,005,000円
給付金の減額要件
以下の場合、給付金が減額または不支給となります。
- 就業日数が月10日を超える場合：給付金は支給されない
- 就業して得た賃金が一定額を超える場合：給付金から減額
出生時育休の給付金（産後パパ育休給付金）
出生時育休中の給付金は、通常の育児休業給付金と同率です。
出生時育休8週間を分割取得する場合の例
– 第1回：4週間を取得 → 給付率67%で給付
– 第2回：4週間を取得 → 給付率67%で給付
（合わせても180日以内なら両方とも67%）
給付上限なし。ただし就業との組み合わせで上記の減額要件が適用されます。
企業の報告義務と対応チェックリスト（100人超企業向け）
男性育休取得率公表義務の詳細
2025年4月より、従業員100人超の企業に以下の報告・公表が義務付けられます。
報告対象・内容
| 項目 | 内容 | 報告先 | 期限 |
|---|---|---|---|
| 男性育休取得率 | 前年度の男性育休取得者数÷対象男性労働者数 | 厚生労働大臣 | 毎年7月末 |
| 公表方法 | 自社ウェブサイト、採用情報、CSR報告書等 | 一般公開 | 毎年8月末までに公表 |
| 詳細データ | 取得者の職級別・年齢別などの内訳 | 厚生労働省統計 | 任意（推奨） |
計算方法（実務例）
例：従業員500人の製造業
- 男性従業員：300人
- 対象男性労働者（子が満3歳未満）：40人
- 実際に育休取得した男性：8人
取得率 = 8人 ÷ 40人 × 100 = 20%
公表内容例：「当社の男性育休取得率は20%です。取得促進に向け、XYZ施策を実施しております。詳細は別紙をご参照ください。」
企業の報告義務チェックリスト
取得率公表に向けて、企業が実施すべき準備をまとめました。
対象男性労働者の把握
– □ 育休対象年齢（子が満3歳未満）の男性従業員リスト作成
– □ 勤続1年以上かつ週3日以上勤務の確認
育休取得状況の記録体制
– □ 申し出日・開始日・終了日を記録するシステム構築
– □ HR管理システムでの自動集計機能の導入
公表の仕組みづくり
– □ 採用サイトへの掲載フォーマット作成
– □ CSR報告書での開示内容の決定
– □ 年1回の更新スケジュール設定
取得促進施策の策定
– □ 管理職への育休制度説明会の実施
– □ 男性育休者のキャリア支援プログラム
– □ 在宅勤務・時短勤務の併用制度設計
雇用保険関係の手続き
– □ ハローワーク届出の確認体制
– □ 取得促進加算申請の準備
– □ 保険料率軽減の条件確認
法令遵守体制
– □ 育児・介護休業法第22条の理解
– □ 報告期限（毎年7月末）の社内周知
– □ コンプライアンス体制の構築
よくある質問と回答（FAQ）
Q1. 男性は育休を「義務」で取らないといけないの？
A. いいえ。男性育休の取得は任意です。2025年改正で「公表義務化」されるのは、企業側が取得率を報告する義務であり、労働者本人が取得を強制されるわけではありません。ただし、企業は取得を希望する労働者に対して、拒否することはできません（育児・介護休業法第5条）。
Q2. 100人以下の中小企業は報告義務がないのか？
A. はい。報告・公表義務は「100人超の企業」が対象です。ただし、厚生労働省は中小企業にも取得率の「自主報告」を推奨しており、将来的に対象が拡大される可能性があります。また、取得促進加算制度の適用要件として、取得率30％以上が条件になるため、中小企業でも把握しておくことが重要です。
Q3. 育休中に社会保険料（健康保険・厚生年金）を払わないといけない？
A. いいえ。育児休業期間中、社会保険料の事業主負担分が免除されます（育児・介護休業法第10条）。ただし、労働者本人の負担分（給与天引き）は免除されません。給付金から控除されるため、実質的には負担が軽減されます。
Q4. 育休から復帰した直後に辞めた場合、給付金を返納しなければならない？
A. 原則として返納義務はありません。ただし、育休中に支給決定に不正があった場合（例：給与額を偽って申告）は返納要求される場合があります。詳細はハローワークに相談してください。
Q5. 妻も同じ企業に勤務している場合、どちらが育休を取得できる？
A. 交代での取得が基本です。育児・介護休業法では「配偶者が育休取得中は対象外」が原則でしたが、2025年改正で以下の場合は両者の取得が可能になります。
- 一方が保育施設申請中
- 一方が親の介護事由を抱える
- 出生時育休の同時取得（子の出生後8週間内で調整可）
Q6. 育休取得率が低い企業は罰金や指導を受けるのか？
A. 直接的な罰金制度はありませんが、以下のペナルティが想定されます。
- 公表義務化による評判低下
- 採用活動への悪影響
- 大企業との取引条件に含まれる可能性（SDGs評価）
- 指導・勧告の対象（厚生労働省）
Q7. パートタイムの男性従業員は育休の対象か？
A. はい。週3日以上の勤務実績があり、その他の要件を満たせば対象です。ただし「復帰後も週3日以上の勤務が見込まれる」ことが要件です。
Q8. 育休申し出を拒否された場合、どこに相談できる？
A. 以下の機関に相談できます。
- 都道府県労働局雇用環境・均等部（局）：無料相談窓口
- 総合労働相談コーナー：全国のハローワークや労働局に設置
- 弁護士・労働組合：法的支援が必要な場合
まとめ：2025年改正で何が変わるのか
労働者側の主な変化
- 取得条件の柔軟化 → 配偶者の状況に応じた取得が可能に
- 出生時育休の推奨強化 → より短期間・分割での取得が定着
- 給付金の減額要件の明確化 → 就業と育休の組み合わせが容易に
企業側の主な変化
- 報告義務の追加 → 100人超企業は毎年データ集計・公表
- 説明責任の強化 → 取得者の増減理由を明示する必要性
- 制度設計の見直し → 柔軟な復帰体制の構築が競争力に
社会全体への影響
日本の男性育休取得率は、2030年までに50%への引き上げが目標です。2025年改正による「見える化」と「説明責任」が、企業文化の転換につながり、真の働き方改革が実現する契機となることが期待されています。
本記事の情報は、厚生労働省の公式ガイドライン・育児・介護休業法に基づいています。ただし、企業・個人の状況によって適用が異なる場合があるため、具体的なご相談はハローワークや労働局にお願いします。
よくある質問（FAQ）
Q. 2025年4月から男性育休は義務化されるのですか？
A. 義務化ではなく、従業員100人超の企業に男性育休取得率の公表が義務化されます。取得そのものは任意です。
Q. 配偶者が育休を取得していても男性育休は取得できますか？
A. 2025年改正により、配偶者が保育施設申請中や親の介護中の場合は対象に拡大されます。詳細は企業に確認してください。
Q. 転職直後でも男性育休は取得できますか？
A. いいえ。同一企業に1年以上継続勤務が必須条件です。転職直後は対象外となります。
Q. 産後パパ育休は何日間取得できますか？
A. 子の出生後8週間以内に通算4週間を最大2回に分割して取得できます。就業との組み合わせも可能です。
Q. 100人以下の企業でも男性育休取得率の公表義務がありますか？
A. いいえ。公表義務は従業員100人超の企業が対象です。ただし全企業で産後パパ育休の促進強化が進みます。
