育休中の従業員が離職した場合の企業対応と給付金返納手続き

育休中に従業員から突然の離職願が届いたとき、人事担当者は「給付金はどうなるのか」「ハローワークへの報告はいつまでに必要か」「返納手続きはどこに依頼するのか」といった疑問に直面します。通常の退職処理と異なり、育休中の離職は育児休業給付金の停止・返納処理、雇用保険の資格喪失届など、複数の行政手続きを並行して進める必要があります。

本記事では、育休中の離職が発生した際に企業が取るべき対応を、タイミング別・手続き別に整理して解説します。人事担当者がすぐに動けるよう、必要書類・提出期限・法的根拠をできる限り具体的に記載しています。厚生労働省の指針や社会保険労務士の実務経験に基づいた、信頼性の高い情報をお届けします。

育休中に従業員が離職した場合、企業が直面する問題とは？

育休中の離職は、通常の退職と比べて対応が複雑になります。その理由は、退職処理と並行して育児休業給付金に関する行政手続きが発生するからです。通常の退職であれば、離職票の発行と雇用保険の資格喪失届の提出が中心ですが、育休中の場合は給付金の支給停止・返納可否の確認・ハローワークへの報告義務が重なります。

また、対応の誤りが企業側のコンプライアンス違反につながるリスクもあります。育児・介護休業法や雇用保険法に基づく報告義務を怠った場合、行政指導の対象となる可能性があるため、正確な知識と迅速な行動が求められます。

育休中の離職が「突然」起きやすい理由

育休取得者が育休期間中に離職を決断する背景には、いくつかの共通したパターンがあります。

家庭環境・生活状況の変化が最も多い要因です。育休を取得してみて初めて、育児の負担や家庭の経済的な課題に直面し、「このまま復職するよりも専業で育児に集中したい」「配偶者の転勤で引越しが必要になった」といった状況が生じることがあります。

復職への不安・職場への疎外感も見逃せない要因です。育休中は職場のコミュニケーションから切り離されやすく、「自分の席がなくなっているのでは」「業務についていけないのでは」という不安が蓄積します。特に育休期間が1年を超える場合や、育休中に職場の組織変更・業務内容の大幅な変更があった場合に起きやすい傾向があります。

精神的・身体的な不調が引き金になるケースも少なくありません。育児うつや産後うつの症状が出た場合、復職を想定した将来設計が困難になり、休業中に退職を決断することがあります。

このような離職は突発的に見えても、実際には一定期間かけて検討されているケースが多いです。育休中の従業員との定期的なコミュニケーション（育休中面談の実施など）が、早期把握・早期対応につながります。

企業が負う法的義務の全体像

育休中の離職に際して企業が対応すべき法的義務は、大きく3つの法律に基づきます。

育児・介護休業法（第6条・第23条）では、育休期間中の労働者の権利保護が定められており、企業は離職を強要したり、育休取得を理由とした不利益取り扱いをしてはならないと規定されています。従業員から自発的に離職の意思が示された場合でも、その背景に職場からの圧力がないかを確認する義務が企業側にはあります。

雇用保険法（第62条の4〜第62条の7）では、育児休業給付金の支給要件・停止要件が定められています。被保険者資格を喪失した場合（＝離職した場合）は給付金の支給を停止しなければならず、企業はその事実をハローワークに速やかに報告する義務があります。

雇用保険法施行規則（第100条〜第109条）では、給付金の計算方法・返納要件・手続きの詳細が規定されています。特に、不正受給に当たる場合の返納義務については厳格な運用が求められます。

【離職タイミング別】給付金はどうなる？返納は必要か？

育休中の離職で最も混乱しやすいのが、「給付金を返納しなければならないのか」という点です。結論から言えば、離職のタイミングによってルールが大きく異なります。以下のパターン別に整理します。

パターンA｜給付支給期間中に離職した場合

育児休業給付金の支給期間（通常は子が1歳になる日の前日まで）の途中で離職した場合、資格喪失日（退職日の翌日）以降の給付金は支給停止となります。

重要なのは、資格喪失日より前に既に支給された給付金については、原則として返納義務は発生しないという点です。育児休業給付金は「育休中であった期間」に対して支給されるものであり、その期間に実際に育休を取得して雇用保険の被保険者であった事実は変わらないからです（雇用保険法施行規則第101条の14参照）。

ただし、以下のケースでは返納（返還）が求められる場合があります。

企業が特に注意すべきは、資格喪失の報告が遅れた場合に、喪失後の給付金が誤って振り込まれてしまうケースです。この場合は「過誤払い」として返納が必要となり、手続きが複雑になります。速やかな報告が最大の防止策です。

パターンB｜給付終了後（育休満了後）に離職した場合

育児休業給付金の支給が終了した後（育休満了後）に離職した場合は、給付金に関する返納義務は一切発生しません。給付はすでに終了しており、退職は通常の雇用契約の終了として処理します。

この場合、企業が行うべき手続きは通常の退職処理と同じです。

• 退職届の受理・退職日の確定
• 雇用保険被保険者資格喪失届の提出（退職日の翌日から10日以内）
• 離職票（雇用保険被保険者離職票）の交付
• 健康保険・厚生年金の資格喪失手続き

育休満了後の退職は比較的シンプルな処理で完結します。

注意！取得開始前・取得直後の離職は「給付金の不支給」が発生する

見落とされやすいパターンが、育休を申請・取得した直後（給付金の初回支給前）に離職するケースです。

育児休業給付金は、育休開始から2カ月ごとに申請する後払い方式です。育休開始後、最初の支給申請が行われる前に離職した場合、「育休取得の実績はあるが給付金は未支給」という状態になります。この場合は給付金の受給が開始されていないため、返納の問題は発生しませんが、給付金そのものが支給されないという点で従業員にとっては不利益です。

また、育休申請を撤回して即日退職するような場合は、育休取得の実績自体が消滅し、給付金の受給資格もなくなります。こうしたケースでは、従業員に対して制度の仕組みを十分に説明したうえで、意思決定を促すことが望ましい対応です。

企業が行う具体的な手続きフロー

育休中の離職が確定した場合、企業（人事担当者）は以下のフローで手続きを進めます。

ステップ1：離職の意思確認と退職日の確定

まず、従業員から提出された離職願・退職届を受理し、退職日を確定します。育休中であっても、退職の意思表示から民法第627条に基づき原則2週間の予告期間が適用されます。ただし、就業規則に定めがある場合はその規定に従います。

この段階で確認すべきポイントは以下のとおりです。

• 退職理由（自己都合・会社都合の別）
• 退職日（＝育児休業給付金の支給停止基準日となる）
• 有給休暇の残日数の処理方法
• 育休中に発生した社会保険料の清算方法

育休中は社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されていますが、退職月の取り扱いには注意が必要です。退職日が月末以外の場合、退職月の保険料が発生するケースがあります。

ステップ2：ハローワークへの報告と書類提出

退職日が確定したら、ハローワーク（公共職業安定所）へ速やかに報告します。育児休業給付金の支給に関わる報告であるため、通常の資格喪失届とは別に対応が必要です。

提出が必要な書類と期限

資格喪失届には以下の情報を正確に記載します。

• 被保険者番号
• 氏名・生年月日
• 資格喪失年月日（退職日の翌日）
• 離職理由コード（自己都合退職：2、会社都合退職：1 など）

育児休業給付金の支給停止手続きについては、資格喪失届の提出をもってハローワーク側が認識するケースが多いですが、確実を期すために給付担当窓口へも連絡を入れることが推奨されます。特に支給申請の締切日が近い場合は、電話での事前連絡が有効です。

ステップ3：離職票の交付と従業員への通知

ハローワークから離職票が発行されたら、速やかに従業員（退職者）へ交付します。育休中の離職の場合、従業員は離職票を受け取ることで失業給付（基本手当）の受給申請が可能になります。

ただし、育休中に給付金を受け取っていた期間は、失業給付の受給期間にカウントされる場合があります。従業員に対しては「ハローワークに失業給付の受給について相談するよう」案内することが、企業としての配慮ある対応です。

離職票の記載で注意すべき点

• 離職理由の記載は正確に（後日ハローワークの確認が入る場合あり）
• 育休中の賃金は支払いがないため、離職前の賃金算定期間の記載方法に注意
• 育休取得期間は「完全休業期間」として記載する

ステップ4：社会保険の資格喪失手続き

雇用保険と並行して、健康保険・厚生年金の資格喪失手続きも必要です。

育休中は社会保険料が免除されていますが、資格喪失処理が遅れると過誤が生じるため、退職日が確定した翌日から速やかに着手してください。

育休中の離職で企業が犯しやすいミスと防止策

実務上、以下のミスが頻繁に発生しています。人事担当者はこれらの点を事前に把握しておきましょう。

ミス1：ハローワークへの報告遅延による過誤払い

最も多いミスが、退職が決まったにもかかわらずハローワークへの報告が遅れ、その間に給付金が振り込まれてしまうケースです。

育児休業給付金は2カ月ごとの申請サイクルで動いていますが、申請受付から振込まで一定のタイムラグがあります。このタイムラグの間に退職処理が完了し、その後に給付金が振り込まれると「過誤払い」となります。

防止策：退職日が確定した段階でハローワークに電話連絡を入れる。書類の提出と合わせて口頭でも給付担当窓口に状況を伝えることで、過誤払いのリスクを最小化できます。

ミス2：離職理由の誤記載

離職票に記載する「離職理由」の誤りは、従業員の失業給付額に直接影響します。育休中の自己都合退職を「会社都合」と記載したり、その逆が起きたりすると、後日ハローワークから訂正を求められるケースがあります。

特に「会社都合退職」に該当するかどうかの判断（育休中のハラスメント・職場復帰の妨害などが背景にある場合）は慎重に行い、必要であれば社会保険労務士に相談することを検討してください。

ミス3：育休中の退職強要・不利益取り扱い

従業員側から離職の意思が示された場合であっても、企業側が事実上の退職強要をしていないかを確認することが重要です。育休を取得したことを理由とした不利益取り扱い（職場復帰の妨害・降格示唆・退職勧奨）は育児・介護休業法第10条で禁止されており、違反した場合は行政指導・企業名の公表の対象となります。

従業員が「復職できる環境がない」と感じて離職を決断した背景に、職場の問題がないかを人事担当者として内省し、必要であれば管轄の都道府県労働局に相談することも選択肢の一つです。

2022年改正育児介護休業法の影響と注意点

2022年10月の育児・介護休業法改正により、育休の取得要件・取得方式が大きく変わりました。育休中の離職処理においても、改正内容を踏まえた対応が必要です。

産後パパ育休（出生時育児休業）の新設により、出生後8週間以内に最大4週間の育休を2回に分けて取得できるようになりました。この期間中に離職が発生した場合も、基本的な処理フローは通常の育休と同様ですが、支給申請のタイミングが異なる点に注意が必要です。産後パパ育休の給付金は「出生時育児休業給付金」として別途申請されるため、停止手続きの対象となる給付金の種類を確認してください。

また、育休の分割取得（2022年10月以降、育休を2回に分けて取得可能）が導入されたことで、「1回目の育休終了後・2回目の育休開始前」というタイミングでの離職が生じる可能性が新たに出てきました。このケースでは、1回目の育休に対応する給付金の処理と、2回目の育休申請の取り消しを並行して行う必要があります。

従業員への誠実な対応と社内体制の整備

育休中の離職は、従業員にとっても企業にとっても想定外の出来事です。適切な手続きを進めながらも、従業員への誠実な対応を忘れないことが企業として重要な姿勢です。

育休中面談の制度化が最も効果的な予防策です。厚生労働省も育休中の定期的なコミュニケーションを推奨しており、月1回程度の任意参加型面談や情報共有の仕組みを設けることで、従業員の不安を早期に把握できます。

育休復帰支援プランの作成も有効です。育休開始前の段階で、復職後の業務内容・勤務形態・キャリアパスについて話し合い、書面に残しておくことで、育休中の不安を軽減し、突然の離職を防ぐ効果が期待できます。これは「育児休業等支援コース」の助成金要件にもなっており、助成金の活用と合わせて検討する価値があります。

就業規則の整備も欠かせません。育休中の離職に関する手続き（退職届の提出方法・退職日の設定・社会保険料の精算方法など）を就業規則や育休規程に明記しておくことで、実際に離職が発生した際の処理をスムーズに進められます。

よくある質問（FAQ）

Q1. 育休中に退職した場合、従業員は失業給付を受け取れますか？

はい、受け取れます。育休中の退職後、ハローワークで求職の申し込みをすることで失業給付（雇用保険の基本手当）の受給申請が可能です。ただし、育休中に育児休業給付金を受け取っていた期間は失業給付の受給資格に影響する場合があるため、従業員はハローワークで個別に確認するよう案内してください。

Q2. 育休中の離職で、企業側が給付金を返納しなければならないケースはありますか？

企業（事業主）が直接給付金を返納するケースは通常ありません。給付金は従業員の口座に直接振り込まれるため、返納義務が生じる場合は従業員本人がハローワークに返納します。ただし、企業の報告遅延による過誤払いが生じた場合は、返納手続きへの協力が必要になることがあります。

Q3. 育休中の従業員が退職届を提出することを拒否できますか？

企業が従業員の退職意思を一方的に拒否することはできません。労働者には退職の自由があり、民法第627条に基づき2週間の予告期間をもって退職できます。ただし、退職の意思が本当に自発的なものかを確認し、育休を原因とした退職強要や不利益取り扱いがないかをチェックすることが企業の義務です。

Q4. 育休中の退職処理で社会保険労務士に依頼すべきケースはどれですか？

以下のケースでは専門家への相談を強く推奨します。①離職理由の判定（自己都合・会社都合）に争いが生じている、②ハローワークから過誤払いの返納を求められた、③従業員が育休中のハラスメントを主張している、④給付金の支給停止・返納手続きの対応方法が不明確。こうしたケースでは、手続きミスがトラブルの拡大につながるため、早期に社会保険労務士または弁護士に相談することをおすすめします。

Q5. 育休中の離職でも、雇用保険の「資格喪失届」の提出は10日以内で変わりませんか？

はい、育休中の離職であっても提出期限は退職日の翌日から10日以内で変わりません（雇用保険法第7条）。育休中という特別な事情があっても、この期限は延長されないため、退職日が確定した翌日から速やかに手続きを開始してください。

まとめ：育休中の離職対応で押さえるべき5つのポイント

育休中の従業員が離職した場合に企業が対応すべき核心を、最後に整理します。

1. 退職日の確定が全手続きの起点：退職日が決まったら、その翌日を基準にすべての手続きのスケジュールを組む
2. ハローワークへの速報が過誤払い防止の鍵：書類提出前に電話で状況を伝え、給付金の誤振込を防ぐ
3. 既支給の給付金は原則返納不要：正当に育休を取得していた期間の給付金は返納しなくてよい
4. 雇用保険・社会保険の手続きを並行して進める：資格喪失届は雇用保険（10日以内）・社会保険（5日以内）で期限が異なる
5. 離職の背景を確認し、不利益取り扱いがないかをチェックする：育児・介護休業法違反リスクの観点からも必須の確認事項

育休中の離職は、対応が複雑なだけに人事担当者の負担が大きくなります。本記事で解説した手順をチェックリストとして活用しながら、必要に応じて社会保険労務士に相談することで、適切かつ迅速な対応が可能になります。従業員・企業双方にとって円満な退職処理となるよう、誠実に向き合うことが最も重要な姿勢です。