産前休業の却下は違法！異議申し立て手順と救済機関【完全ガイド】

産前休業の申請を会社に「却下」された——そんな連絡を受けて、途方に暮れていませんか？

結論から言えば、産前休業を会社が「却下」すること自体、法律上ありえない行為です。産前休業は労働基準法第65条に基づく労働者の絶対的な権利であり、会社が「認める・認めない」を判断できるものではありません。

この記事では、産前休業の却下が違法である法的根拠から、すぐに取るべき行動・相談先・異議申し立ての具体的な手順まで、法的根拠とともに網羅的に解説します。「自分は本当に対象なのか」「どこに相談すればいいのかわからない」という方も、この記事を読めば確実に一歩踏み出せるはずです。

産前休業の「却下」は法律上ありえない——まず知るべき法的性質

制度	産前休業	育児休業
法的性質	労働者の絶対的権利（届け出制）	承認制（会社の判断が必要）
法的根拠	労働基準法第65条	育児休業法第2条
会社の却下	違法（却下不可）	要件次第で可能
対象者	全雇用形態（正社員・派遣・パート等）	一定要件を満たす者
却下時の相談先	労働基準監督署（違法性明確）	都道府県労働局・ハローワーク

労働基準法第65条が定める産前休業の絶対的権利とは

産前休業の根拠となる法律は、労働基準法第65条第1項です。条文を確認しましょう。

使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあっては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
— 労働基準法第65条第1項

この条文の構造は、「労働者が請求したら、使用者は就業させてはならない」という義務の形をとっています。つまり、会社に与えられているのは「許可する権限」ではなく「就業させない義務」です。

産前休業は、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から請求できます。「請求」があれば自動的に権利が発動するため、会社の承認は不要であり、「却下」という概念自体が制度上存在しません。

また、違反した企業に対しては30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法第119条）。これは刑事罰であり、企業にとって決して軽い話ではありません。

さらに、産前休業の取得を理由とした解雇や不利益な取り扱いは、男女雇用機会均等法第9条によって禁止されています。「産休を取ると降格になる」「賃金が下がる」といった脅しも同様に違法です。

法律	条文	内容
労働基準法	第65条第1項	産前6週間（多胎14週間）の産前休業権
労働基準法	第119条	違反企業への罰則（30万円以下の罰金）
男女雇用機会均等法	第9条	産休取得を理由とした不利益取扱いの禁止
個別労働紛争解決促進法	第1〜15条	異議申し立て・調停手続

育児休業との違い——「承認制」と「届け出制」で混同されやすい理由

産前休業の却下が起こりやすい背景の一つに、育児休業（育休）と産前休業の制度上の違いが混同されていることが挙げられます。

育児休業は育児・介護休業法に基づく制度であり、一定の要件（雇用形態・勤続年数など）を満たす必要があります。また、申請を受けた企業が要件を確認し、対象外の場合は拒否できる余地がある「申請制」的な性質を持ちます。

一方、産前休業は労基法が定める絶対的な権利であり、要件はほとんどありません。「届け出」の性質が強く、会社が「承認」する必要はないのです。

項目	産前休業（労基法）	育児休業（育介法）
法的性質	権利行使（届け出制）	申請制（一定の要件あり）
雇用形態の要件	なし（全雇用形態対象）	一定の要件あり
勤続年数の要件	なし	原則1年以上（労使協定で緩和可）
会社の「承認」	不要	要件確認あり
期間	出産予定日の6週間前〜	子が1歳（最長2歳）になるまで
違反した場合の罰則	30万円以下の罰金	過料など

会社の担当者が「育休の手続きと同じように考えていた」「社内規定でそう定めていた」などの理由で、産前休業の申請を審査・却下しようとするケースが実際に起きています。しかし、いずれの理由も法的に無効です。

あなたの産前休業申請は対象？——雇用形態別・要件チェックリスト

正社員・契約社員・パート・アルバイト——全雇用形態の適用可否

「自分はパートだから対象外と言われた」「試用期間中だから休めないと言われた」——そのような説明を受けた方も、諦める必要はありません。産前休業は、雇用形態・勤続年数・試用期間を問わず、すべての女性労働者に適用されます。

雇用形態	産前休業の対象	補足
正社員	✅ 対象	要件なし
契約社員（有期雇用）	✅ 対象	雇用期間の途中でも可
パート・アルバイト	✅ 対象	週の労働時間を問わない
派遣社員	✅ 対象	派遣元が対応窓口
試用期間中	✅ 対象	試用期間は要件外
入社直後（勤続1ヶ月未満）	✅ 対象	勤続年数は不問
日雇い労働者	⚠️ 条件あり	実態に応じて要確認

唯一、産前休業が適用されない場合は、労働者ではなく個人事業主・フリーランスとして業務委託契約を結んでいる場合です。雇用関係がある限り、すべての労働者が対象です。

また、有期雇用契約の途中であっても産前休業は取得できます。「契約期間が残り少ないから」「次の更新があるかどうかわからないから」といった理由は却下の根拠になりません。

企業が口にしがちな「無効な却下理由」一覧と法的反論

実際に産前休業を申請した労働者が会社から言われた「却下理由」の多くは、法的に完全に無効です。以下に代表的なものと、その法的反論を示します。

企業側の「却下理由」	法的評価	反論の根拠
「人員不足で休まれると困る」	❌ 無効	労基法第65条は業務の都合を理由とした拒否を認めていない
「業務が繁忙期だ」	❌ 無効	同上
「会社の業績が悪い」	❌ 無効	経営状況は産前休業の権利に影響しない
「雇用形態が期間契約だから」	❌ 無効	雇用形態は要件ではない
「試用期間中だから対象外」	❌ 無効	試用期間は適用除外の根拠にならない
「社内規定では認めていない」	❌ 無効	法律より不利な社内規定は無効（労基法第13条）
「出産予定日が確定していない」	❌ 無効	医師の証明があれば十分
「本人がまだ働けるはず」	❌ 無効	権利行使の判断は労働者自身が行う

特に注意が必要なのが「社内規定では認めていない」というケースです。労働基準法第13条は、法律の基準に達しない労働条件を定めた契約・規定を無効とすることを定めています。つまり、「産前休業は勤続3年以上の正社員のみ」などと社内規定に書いてあっても、その規定自体が無効です。

産前休業を却下されたら——今すぐ取るべき3つの行動

証拠を保全する

異議申し立てや相談をスムーズに進めるために、まず証拠を集めて保全することが最重要です。感情が高ぶっているときこそ、冷静に記録することを優先してください。

集めるべき証拠の例：

却下の連絡が来たメール・チャットのスクリーンショット（送受信日時を含めて保存）
却下を口頭で伝えられた場合は、日時・場所・発言内容を日記や記録に残す
産前休業の申請書（控えを必ず手元に置く）
母子手帳・医師の診断書（出産予定日を証明するもの）
雇用契約書・就業規則（後から変更される可能性があるため早めに入手）
給与明細・タイムカード（勤続状況の証明）

口頭で却下を通知された場合、後から「そんなことは言っていない」と言われるリスクがあります。できる限り書面または記録が残る方法（メール・チャット）で会社とやりとりすることをお勧めします。すでに口頭で却下されている場合は、「先日のお話について確認させてください」とメールで送り、会社の回答を書面の形で残しましょう。

会社に対して異議を申し立てる

証拠を確保したら、次のステップは会社に対する正式な異議申し立てです。

まず、内容証明郵便を使って会社に産前休業の取得意思と、却下が違法である旨を書面で通知することが有効です。内容証明郵便は送付した内容・日時が郵便局に記録されるため、後の紛争で重要な証拠になります。

内容証明郵便に記載すべき内容：

産前休業を取得する意思（取得開始希望日・終了予定日）
産前休業は労働基準法第65条に基づく権利である旨
却下が法的に無効である旨
会社に対して産前休業を認めるよう求める旨
一定期間内（例：1週間以内）に回答を求める旨

内容証明郵便の書き方に不安がある場合は、後述する都道府県労働局や弁護士に相談することで、文面のアドバイスを受けることができます。

外部の救済機関に相談する

会社への直接の申し立てと並行して、あるいは会社が応じない場合は、外部の救済機関に相談することが有効です。費用は基本的に無料で利用できる窓口が複数あります。

異議申し立ての具体的な手順——相談先と手続きの流れ

フェーズ1：都道府県労働局「雇用環境・均等部（室）」への相談

最初の相談先として最も適しているのが、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。産前休業・育休に関するマタニティハラスメント・不利益取扱いについて専門的に対応しており、全国47都道府県に窓口があります。

相談の概要：

項目	内容
相談費用	無料
対応時間	平日 8:30〜17:15
相談方法	電話・来局・一部メール
秘密保持	厳格に遵守
問い合わせ先	厚生労働省「総合労働相談コーナー」で最寄りの局を検索可能

相談の際は、以下を準備しておくとスムーズです。

却下された経緯（日時・伝えられた理由）のメモ
出産予定日がわかる書類（母子手帳など）
雇用契約書や就業規則（手元にある場合）

都道府県労働局では、企業への「助言・指導・勧告」を行う権限があります。相談を受けた後、必要に応じて企業側に対して産前休業を認めるよう行政指導が行われる場合があり、この段階で問題が解決するケースも少なくありません。

フェーズ2：個別労働紛争解決制度——調停の申請

都道府県労働局への相談でも解決しない場合、次のステップは個別労働紛争解決制度の利用です。個別労働紛争解決促進法（第1〜15条）に基づく制度で、労使間の紛争を話し合いによって解決することを目的としています。

調停手続きの流れ：

STEP 1：都道府県労働局に調停の申請
  └─ 申請書類を提出（窓口または郵送）

STEP 2：都道府県労働局が調停委員会を設置
  └─ 学識経験者・弁護士などの第三者が関与

STEP 3：会社に調停への参加を要請
  └─ 会社側が参加を拒否した場合は調停不成立

STEP 4：調停委員が双方の意見を聴取
  └─ 非公開の場で行われ、秘密が保持される

STEP 5：調停案の提示と合意
  └─ 合意が得られれば調停成立・問題解決
  └─ 合意に至らない場合は次のステップへ

調停申請の必要書類（一般的なもの）：

調停申請書（都道府県労働局の窓口で入手または厚生労働省HPからダウンロード可）
申請内容を裏付ける資料（却下の連絡メール、申請書の控えなど）
出産予定日を証明する書類（母子手帳の写し、医師の証明書など）
雇用契約書・就業規則の写し（取得できている場合）

調停手続きは無料で利用でき、プライバシーが厳密に保護されます。企業が調停参加を拒否した場合でも、その事実自体が後の訴訟で不利な証拠となり得るため、申請する意味は十分あります。

フェーズ3：労働基準監督署への申告

産前休業の却下は労働基準法第65条違反にあたるため、労働基準監督署（労基署）への申告も有効な手段です。

労基署は使用者（企業）に対して立入調査を行う権限を持っており、違反が認められた場合には是正勧告を出すことができます。悪質な場合には30万円以下の罰金を科す手続きに進む可能性もあります。

申告の方法：

会社の所在地を管轄する労働基準監督署に直接出向く、または郵送で申告書を提出する
申告書に、却下された経緯・日時・理由・証拠を記載する
証拠資料を添付する（却下を示すメールなど）

申告者の氏名は企業側に原則として通知されません（匿名申告の扱いが可能）。ただし、申告の内容によっては特定されるリスクがある点も理解したうえで相談しましょう。

フェーズ4：弁護士への相談と訴訟

行政機関を通じた解決が難しい場合や、慰謝料・損害賠償を求めたい場合は、弁護士への相談が最終手段になります。

産前休業の却下が認められた場合、以下のような法的請求が可能です。

産前休業の取得確認（地位確認）
休業中の賃金・給付金相当額の損害賠償請求
精神的苦痛に対する慰謝料請求
不利益取扱いがあった場合の原状回復請求

弁護士費用が心配な方は、以下の無料相談窓口を活用してください。

相談先	特徴	費用
法テラス（日本司法支援センター）	弁護士費用の立替制度あり	相談無料（要件あり）
都道府県弁護士会の法律相談センター	初回30分程度の相談が無料の場合あり	初回無料が多い
自治体の無料法律相談	自治体によって月数回開催	無料
労働問題専門の弁護士	労働問題に特化した対応	初回相談無料の事務所あり

マタニティハラスメントとの関係——不利益取扱いが伴う場合

産前休業の却下に加えて、以下のような言動があった場合はマタニティハラスメント（マタハラ）に該当する可能性があります。

マタハラに該当しうる言動の例：

「妊娠したなら辞めてもらうしかない」
「休むなら契約更新しない」
「産休を取るなら降格してもらう」
「同僚に迷惑がかかるとわかっているのか」
産前休業の申請後に部署異動・賃金引下げが行われた

これらは男女雇用機会均等法第9条が禁じる「妊娠・出産・産前産後休業の申出・取得を理由とした不利益取扱い」に該当します。

マタハラが疑われる場合も、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が相談窓口です。企業に対して行政指導・勧告が行われる場合があります。2017年以降、企業にはマタハラ防止のための措置を講じる義務があり（同法第11条の3）、対応が不十分な企業は企業名が公表されるケースもあります。

産前休業中の給付金——休んでも収入はゼロにならない

産前休業の取得をためらう理由の一つが「収入がなくなる」という不安です。しかし、健康保険の出産手当金により、休業中の収入は一定程度補われます。

出産手当金の概要：

項目	内容
給付元	健康保険（協会けんぽ・健保組合）
支給期間	産前42日（多胎98日）＋産後56日
支給額	標準報酬日額の3分の2
計算例	月給30万円の場合：日額約6,667円 × 日数
申請先	勤務先を経由して健康保険組合・協会けんぽへ
受給要件	健康保険の被保険者であること

例えば月給30万円の方が産前42日・産後56日の計98日間休業した場合、受け取れる出産手当金の目安は次のとおりです。

標準報酬日額 = 30万円 ÷ 30日 = 10,000円
出産手当金 = 10,000円 × 2/3 × 98日 ≒ 653,333円

パート・アルバイトの方も、健康保険（社会保険）に加入していれば同様に出産手当金を受け取ることができます。国民健康保険の場合は出産手当金の制度がありませんが、自治体によって独自の給付制度がある場合があるため、居住地の自治体窓口に確認しましょう。

また、産前休業中は社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されます（育児休業等期間中の社会保険料免除制度）。手取りの減少を一定程度抑える仕組みが整っています。

よくある質問（FAQ）

以下は、産前休業の却下・異議申し立てに関して多くの方が抱く疑問にお答えします。

Q1. 申請したその日から産前休業を開始できますか？

法的には、出産予定日の6週間前（多胎は14週間前）以降であれば、申請した翌日以降から休業を開始することができます。ただし、会社との手続き上の調整が必要な場合もあるため、早めに申請することをお勧めします。会社側の「承認」を待つ必要はありませんが、実務上は開始日の連絡を書面で行うと証拠として有効です。

Q2. 派遣社員の場合、相談先は派遣元と派遣先のどちらですか？

雇用契約を結んでいるのは派遣元（派遣会社）ですので、産前休業に関する申請・相談は派遣元に対して行います。派遣先（就業先）は産前休業の手続きの当事者ではありません。派遣元が適切な対応をしない場合は、派遣元の所在地を管轄する都道府県労働局に相談しましょう。

Q3. 却下された後に退職勧奨を受けました。応じる必要がありますか？

応じる必要はありません。産前休業の申請・取得を理由とした退職勧奨は、男女雇用機会均等法第9条が禁じる不利益取扱いに該当する可能性があります。退職届にサインする前に、必ず都道府県労働局または弁護士に相談してください。

Q4. 小規模な企業（従業員数名）でも産前休業は取得できますか？

はい、取得できます。労働基準法第65条は企業規模を問わず全事業者に適用されます。「うちは小さな会社だから」という説明は法的根拠のない言い訳であり、却下理由として無効です。

Q5. 産前休業の申請を口頭でしてしまいました。書面に残す必要がありますか？

口頭での申請も有効ですが、後の紛争に備えて改めてメールまたは書面で申請内容を送付しておくことを強くお勧めします。「〇月〇日に口頭でお伝えした産前休業の取得について、正式に申請いたします」という形でメールを送るだけでも記録として機能します。

Q6. 産前休業の却下から解決まで、どのくらいの時間がかかりますか？

都道府県労働局の助言・指導によって解決した場合は数週間から1〜2ヶ月程度が目安です。調停手続きに進んだ場合は2〜4ヶ月程度、弁護士を通じた訴訟の場合はそれ以上かかる場合があります。出産予定日が迫っている場合は、早めに都道府県労働局に相談し、緊急性を伝えることで対応が速まる場合があります。

まとめ——産前休業は「お願い」ではなく「権利行使」

産前休業は、妊娠した労働者が法律によって保障された権利です。会社が「却下」を通知することは、法律上ありえない対応であり、違反した企業には刑事罰も適用され得ます。

もし産前休業を却下された場合は、以下の順序で行動してください。

証拠を保全する（メール・書面・日時記録）
内容証明郵便で会社に異議を申し立てる
都道府県労働局（雇用環境・均等部）に相談する（無料）
必要に応じて個別労働紛争解決制度（調停）を申請する
労働基準監督署に申告する
弁護士に相談し、法的手段を検討する

一人で悩まず、まず無料の相談窓口に連絡することから始めましょう。あなたの権利を守るための制度とサポートは、確実に存在しています。

今、出産を控えながら不安を感じているなら、躊躇せず都道府県労働局の雇用環境・均等部に電話してください。専門の相談員があなたの状況に応じた具体的なアドバイスを提供し、企業への指導も含めた支援を行います。産前休業の権利は、あなたの体と心を守るための法律上の保護です。

参考法令・関連リンク

労働基準法第65条（産前産後休業）
労働基準法第119条（罰則規定）
男女雇用機会均等法第9条（不利益取扱いの禁止）
男女雇用機会均等法第11条の3（マタハラ防止措置義務）
個別労働紛争解決促進法第1〜15条
厚生労働省「妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに関する相談窓口」
厚生労働省「総合労働相談コーナー」