時短勤務（育児短時間勤務）とは？復帰時の申請方法・対象者・給付金を完全解説

育休からの復帰時に、いきなりフルタイムで働くのが難しい場合があります。そこで活躍するのが育児短時間勤務制度（時短勤務）です。この制度を正しく理解し活用すれば、子育てと仕事の両立がぐんと楽になります。

本記事では、申請方法・対象者・給付金との関係・勤務時間の短縮方法まで、実用的かつ正確に解説します。

時短勤務（育児短時間勤務）とは？制度の基本と法的根拠

制度の定義と法的根拠（育児・介護休業法第23条）

時短勤務（育児短時間勤務） とは、育児休業からの復帰時に、1日の勤務時間を短縮する制度です。法律で使用者に提供を義務付けられた法定制度です。

法的根拠

法律	条文	内容
育児・介護休業法	第23条第1項	3歳未満の子を持つ労働者への義務
	第23条第2項	3歳以上小学校就学前の子への努力義務
厚生労働省告示	育児・介護休業規則	実装基準・実務細目

制度の特徴

法定制度：企業は提供を拒否できない（法律で提供義務あり）
短時間勤務の形態：最も一般的な形態は「1日6時間勤務」
給付対象外：短時間勤務そのものに給付金は支給されない
育児休業給付金との併給：条件によっては並行受給可能（後述）

月給20～25%減の例
– 元の勤務時間：8時間×20営業日＝160時間
– 短時間勤務（1日6時間）：6時間×20営業日＝120時間
– 短縮率：40時間÷160時間＝25%減（給与も同等）
– より緩やかに短縮すれば月給10～20%減に調整も可能

時短勤務と育児休業給付金の関係性

混同しやすいポイントが「短時間勤務制度」と「育児休業給付金」の関係です。

併給の仕組み

項目	育児短時間勤務	育児休業給付金
法的根拠	育児・介護休業法第23条	雇用保険法第61条の4
支給者	企業（給与の一部）	ハローワーク（給付金）
対象期間	3歳までの勤務時間短縮	最長2年間の休業・時短勤務
給付額	給与が減額される	休業中の賃金の最大67%
併給条件	条件によって並行可能	条件によって並行可能

併給ができるケース（実務例）

ケース：育休→短時間勤務に移行した場合

育休中：育児休業給付金を受給（賃金0円）
育休終了→短時間勤務開始時点で、給付金の「賃金月額の80%以下」の条件を満たせば、育児休業給付金を継続受給可能

※詳細な計算は後述「給付金計算シミュレーション」を参照

時短勤務の対象者は誰？年齢別の条件と適用除外

3歳未満の子がいる場合の対象要件（法定制度）

対象者の基本条件

要件	詳細説明
子どもの年齢	3歳未満（3歳の誕生日の前日まで）
対象労働者	子どもを養育する男女労働者
雇用形態	正社員・契約社員・嘱託社員など全て対象
雇用期間の制限	短時間勤務予定期間を超えて雇用される見込みがあること
勤続期間	短時間勤務開始予定日時点で1年以上（※例外あり）

具体的な対象例

✓ 第1子出産後、育休から復帰する労働者
✓ 第2子出産で再度育休を取得した労働者
✓ 配偶者が働いている労働者（夫婦双方が利用可能）
✓ 里親として子を養育する労働者
✓ パートタイム労働者や契約社員（有期雇用でも対象）

利用期間

┌─────────────────────────────────┐
│  出産予定日から3ヶ月間          │
│  ↓                              │
│  育休取得（最長2年間）          │
│  ↓                              │
│  短時間勤務開始（3歳誕生日前日まで）
│  ↓                              │
│  通常勤務に復帰                 │
└─────────────────────────────────┘

3歳以上小学校就学前の子がいる場合（努力義務）

3歳以上小学校就学前の子がいる場合、企業は努力義務を負います。つまり、以下の措置のいずれかを講じるよう努力しなければなりません。

企業が講じるべき措置（いずれかを選択）

措置の種類	説明
1. 短時間勤務制度	1日の労働時間を6時間とする制度
2. フレックスタイム制度	コアタイム内での自由な勤務時間設定
3. 所定労働日数の短縮	週4日勤務など、勤務日数を減らす
4. 託児施設の利用援助	保育施設の提供や費用補助
5. その他同等の措置	在宅勤務、ジョブシェアリングなど

「努力義務」の意味
– 企業が全て講じる必要はない（いずれか1つで足りる）
– ただし、労働者が利用を希望する場合、企業は積極的に対応すべき
– 法定制度ではないため、企業が講じない場合は法的責任は軽い（ただし指導の対象）

短時間勤務制度が適用されない場合（適用除外）

企業が適用を拒否できるケース

除外要件	説明	具体例
勤続期間1年未満	短時間勤務開始予定日に勤続1年未満	出産3ヶ月前採用の労働者
週の労働日数2日以下	既に週2日以下の勤務	週1日のパートタイマー
事業の継続が困難	経営上・技術上の理由で短時間勤務が不可能	事業縮小中の企業
業務特性上不可能	業務性質上、短時間勤務の対応が困難	24時間対応の管理職など

注意点：除外要件に該当しても、企業は代替措置（フレックスタイムなど）の提供を検討すべき

申請手続きの流れと必要書類

申請のタイミングと手続きステップ

短時間勤務の申請は、育休からの復帰予定日の1～2ヶ月前に開始します。

ステップ1：企業の担当部門に事前相談（育休終了日の2ヶ月前から）

相談内容	詳細
短時間勤務の希望開始日	育休終了予定日をベースに決定
希望勤務時間	6時間、6.5時間、7時間など
勤務形態	フレックスか固定かなど
利用期間	何歳までの利用を想定するか

企業への相談方法
– 総務部・人事部へメールまたは面談
– テンプレート例：「〇月〇日に育休を終了し、短時間勤務を希望します」

ステップ2：短時間勤務申請書の提出

育休終了予定日の2週間前～1ヶ月前までに、以下の書類を企業に提出します。

必要書類リスト

書類	発行元	備考
1. 育児短時間勤務申請書	企業の様式	企業HPまたは人事部で取得
2. 出生届記載事項証明書	市区町村役場	子どもの生年月日を証明
3. 育児休業給付金受給資格証	ハローワーク	育休中に発行済みの書類
4. 身分証コピー	労働者自身	運転免許証またはマイナンバーカード

書類取得の詳細

出生届記載事項証明書の取得方法
– 取得場所：子どもの出生地の市区町村役場（戸籍課）
– 郵送申請：可能（手数料は市区町村で異なるが、通常200～300円）
– 所要日数：現地申請で即日、郵送で1週間程度
– 必要な記入内容：申請者名、子どもの名前、出生年月日

ハローワーク書類の確認
– 育休中にハローワークから受給資格証が送付済み
– 紛失した場合は、ハローワークに再発行申請

ステップ3：企業による承認と勤務形態の決定

企業は申請書を受理後、以下の内容を確認・決定します。

企業の確認項目：
□ 対象者が3歳未満の子を養育しているか
□ 勤続期間が1年以上であるか
□ 短時間勤務後も6時間以上の勤務が可能か
□ 適用除外事由に該当していないか
□ 業務上、短時間勤務が可能か

↓

企業の決定内容：
□ 勤務時間：1日6時間（または6.5時間など）
□ 勤務形態：固定時間（9:00-15:00など）
□ 開始日：〇月〇日
□ 終了日：3歳の誕生日前日

ステップ4：ハローワークへの届け出（企業が実施）

企業は以下をハローワークに届け出ます。

企業が提出する書類

書類	提出期限
育児短時間勤務実績報告書	短時間勤務開始後、初回給与支給時
勤務時間報告書	毎月の給与支給時に添付

※これらはハローワークから企業に送付されるテンプレートを使用

時短勤務時の給与計算と給付金の仕組み

給与の計算方法

短時間勤務開始時点で、給与がどのように変わるかは企業の計算ルールに依存します。

パターン1：時給制への換算（最も一般的）

計算式：時給 × 短時間勤務時間 = 月給

例）
・元の月給：300,000円
・元の勤務時間：8時間×20営業日＝160時間
・時給：300,000円 ÷ 160時間＝1,875円

短時間勤務時：
・新勤務時間：6時間×20営業日＝120時間
・新月給：1,875円 × 120時間＝225,000円

【給与減額：75,000円（25%減）】

パターン2：固定給の割合減額

例）
・元の月給：300,000円
・短時間勤務率：75%（6時間÷8時間）
・新月給：300,000円 × 75%＝225,000円

結果は同じですが、計算がシンプル

パターン3：月給20%減に調整する場合

企業によっては、時給換算ではなく「月給20%減」で対応する企業もあります。

計算例：
・元の月給：300,000円
・減額率：20%
・新月給：300,000円 × 80%＝240,000円

給与減少額：60,000円（20%減）

メリット：
✓ 時給換算より給与が高い
✓ 企業の裁量で調整可能（法律で禁止されていない）
✓ 育児休業給付金との併給条件を満たしやすい

育児休業給付金との併給シミュレーション

短時間勤務開始後も、育児休業給付金を受給できる場合があります。これが多くの労働者にとって大きなメリットです。

併給の条件

短時間勤務中の月給が、以下の条件を満たせば給付金受給可：

月給 ≤ 育休前賃金月額 × 80%

※育休前賃金月額：育休開始時点での月給

併給シミュレーション（具体例）

前提条件
– 育休前月給：300,000円
– 育児休業給付金の基本給付率：67%
– 短時間勤務開始月給：240,000円（20%減）

計算

項目	計算	金額
育休前月給	基準	300,000円
80%ライン	300,000円 × 80%	240,000円
短時間勤務月給	実際の給与	240,000円
併給判定	240,000円 ≤ 240,000円	○ 併給可能
育児給付金	300,000円 × 67%	201,000円
合計月額	240,000円 + 201,000円	441,000円

育休前の給与（300,000円）を上回る状態になります！

併給ができないケース

例）短時間勤務月給が250,000円の場合

■ 80%ライン：300,000円 × 80%＝240,000円
■ 実際月給：250,000円
■ 判定：250,000円 > 240,000円

→ 給付金受給不可（給与が高すぎる）
→ ただし給与として250,000円は受け取れる

短時間勤務中の労働条件と注意点

法定制度の内容：労働者の権利

短時間勤務は単なる企業の好意ではなく、法定制度です。労働者は以下の権利を有します。

権利1：短時間勤務を申請・利用できる権利

企業は以下の理由で拒否できません：

✗ 企業の都合が悪い
✗ 業績が悪い
✗ 他の社員との不公平
✗ 本人の能力不足

つまり、3歳未満の子がいれば、ほぼ全ての労働者が権利あり

権利2：短時間勤務中の雇用継続

短時間勤務だからという理由での解雇や雇止めは禁止されています。

禁止事項：
✗ 短時間勤務理由の解雇
✗ 契約社員の雇止め（短時間勤務が理由）
✗ 不利な配置転換
✗ パワハラ・嫌がらせ

万が一これらが発生した場合：
→ 厚生労働局への相談・報告が可能
→ 労働局長による助言・指導
→ 紛争解決手続き（あっせん）

権利3：短時間勤務中の福利厚生

企業は、短時間勤務労働者に対して以下を保障すべき：

福利厚生項目	対応
社会保険	保険料は短縮時間に応じて減額されるが、加入継続
退職金	短時間勤務期間も勤続年数に含める（企業の規則次第）
昇進昇給	短時間勤務理由での昇進差別は違法
教育訓練	必要に応じて機会を提供

企業側の義務

逆に、企業が遵守すべき義務は以下の通りです。

義務1：短時間勤務制度の提供と実装

法定内容：
✓ 1日6時間を基本とする短時間勤務
✓ 勤務時間の融通（朝遅く、夕方早めなど）
✓ 育児休業から短時間勤務への円滑な移行

義務2：不利益取扱いの禁止

禁止される措置：
✗ 短時間勤務理由の賃金カット（通常の短縮除く）
✗ ボーナス査定での不利益
✗ 解雇予告
✗ 強制転勤

義務3：紛争解決措置への協力

労働者が異議を唱えた場合、企業は以下に協力する義務：
– ハローワークの調査への回答
– 労働局による助言・指導への対応

よくある質問と回答（FAQ）

Q1：育休と短時間勤務を同時に利用できますか？

A：いいえ、育休と短時間勤務は異なる制度です。

育休：給与0円、育児休業給付金を受給する期間（最長2年）
短時間勤務：給与を短縮して受け取る期間（3歳まで）

ただし、以下の利用順序は可能：
1. 育休を最長2年間取得
2. その後、短時間勤務に移行（最長1年間）※子が3歳になるまで

Q2：月給20%減で短時間勤務を開始した場合、育児休業給付金はもらえますか？

A：ほぼもらえます。

育休前月給が300,000円の場合、月給20%減＝240,000円
併給条件（月給 ≤ 240,000円）を満たすため受給可能
前述のシミュレーション参照

Q3：短時間勤務は法律で絶対に1日6時間ですか？

A：「原則6時間」ですが、企業と合意で6.5時間や7時間も可能です。

法律は「最長6時間」を基準としていますが、労使協定で変更可能：
– 6時間未満は不可（育児と仕事の両立が難しくなるため）
– 6時間以上なら企業と労働者の合意で自由

Q4：短時間勤務中に異動・転勤を命じられました。拒否できますか？

A：法的には拒否の根拠が弱いですが、相談が可能です。

転勤自体は企業の権利（経営判断）
ただし「育児との両立が困難」なら、企業に配慮を求める権利あり
異議がある場合、ハローワーク・労働局に相談可能

Q5：短時間勤務が終わって通常勤務に戻るとき、手続きが必要ですか？

A：簡単な手続きが必要です。

子が3歳の誕生日前日に自動終了するのが原則
企業に「短時間勤務終了届」を提出
ハローワークに終了報告（企業が実施）
給与を通常額に戻す

通常は特に申請書類は不要で、企業への通知のみです。

Q6：短時間勤務中に第2子が生まれました。どうなりますか？

A：短時間勤務を続けるか、新たに育休を取得するか選択できます。

パターン1：短時間勤務を継続
– 第1子が3歳になるまで短時間勤務を続ける
– その間に第2子の育休取得はなし

パターン2：育休を再取得
– 短時間勤務を中断
– 第2子の育休を取得（最長2年）
– その後、第1子がまだ3歳未満なら再度短時間勤務

Q7：企業が短時間勤務を拒否された場合、どうすればいいですか？

A：以下の手順で対応できます。

ステップ1：企業に理由を書面で確認
  ↓
ステップ2：適用除外要件に当たるか検証
  ↓
ステップ3：該当しなければ企業に再度申請
  ↓
ステップ4：拒否が続いた場合、ハローワークに相談
  ↓
ステップ5：労働局に紛争解決申立て（あっせん）

相談先：
– ハローワーク（最初の相談）
– 都道府県労働局（紛争解決）
– 労働基準監督署（違法な取扱いの場合）

短時間勤務申請から復帰までのチェックリスト

育休中から短時間勤務への円滑な移行のため、以下のチェックリストを参考にしてください。

育休中（出産後6ヶ月～1年）

[ ] 企業の人事部に短時間勤務制度について確認
[ ] 復帰予定日を企業と相談・決定
[ ] 希望勤務時間を検討（6時間、6.5時間など）

育休終了日の2ヶ月前

[ ] 企業の短時間勤務申請書を取得
[ ] 出生届記載事項証明書を市役所で申請
[ ] ハローワークから受給資格証を確認

育休終了日の1ヶ月前

[ ] 出生届記載事項証明書を受領
[ ] 短時間勤務申請書に記入
[ ] 企業に提出（人事部または総務部）

育休終了日の2週間前

[ ] 企業から短時間勤務承認通知を受領
[ ] 勤務時間・開始日を書面で確認

復帰初日

[ ] 短時間勤務開始
[ ] 企業がハローワークに実績報告書を提出（1ヶ月以内）

復帰後毎月

[ ] 給与明細で月給が正しく計算されているか確認
[ ] 育児休業給付金が指定口座に振込されているか確認（併給の場合）

まとめ：時短勤務で無理のない育児と仕事の両立を

育児短時間勤務は、法律で企業に義務付けられた制度です。単なる企業の善意ではなく、労働者の正当な権利として利用できます。

このガイドで理解したポイント

✓ 時短勤務は法定制度：3歳未満なら企業は提供義務
✓ 給与は短縮される：月給20～25%減が目安（企業で変わる）
✓ 給付金と併給可能：条件を満たせば育児休業給付金も受給可
✓ 申請手続きはシンプル：出生証明書など書類は少なく、手続きも簡潔
✓ 権利は保護される：短時間勤務理由での解雇や不利益は違法

次のアクション

企業に相談：復帰予定日と希望勤務時間を相談する
必要書類を準備：出生証明書の取得申請を進める
給付金を確認：ハローワークに併給可能性を相談する
スムーズな復帰を実現：育児と仕事の両立は十分可能です

相談事項	窓口	連絡先
短時間勤務の詳細	ハローワーク	各都道府県ハローワーク
給付金併給の相談	ハローワーク	同上
企業が拒否した場合	都道府県労働局	各都道府県労働局雇用環境・均等部
違法な取扱い	労働基準監督署	各都道府県労働基準監督署

よくある質問（FAQ）

Q. 時短勤務制度は法律で義務付けられていますか？
A. はい。3歳未満の子を持つ労働者への短時間勤務提供は、育児・介護休業法第23条で企業に義務付けられた法定制度です。企業は拒否できません。

Q. 時短勤務中でも育児休業給付金は受け取れますか？
A. はい。短時間勤務開始後、賃金が月額の80%以下であれば、条件を満たす限り育児休業給付金を継続受給できます。併給可能です。

Q. 時短勤務の対象者は誰ですか？
A. 3歳未満の子を養育する男女労働者が対象です。正社員・契約社員・パートなど雇用形態を問わず、勤続1年以上であれば申請できます。

Q. 1日の勤務時間は何時間に短縮されますか？
A. 最も一般的なのは「1日6時間勤務」です。元々8時間勤務なら約25%減となり、給与も同等に減額されます。短縮率は企業と相談して調整可能です。

Q. 時短勤務は給付金の対象ですか？
A. いいえ。短時間勤務制度そのものに給付金はありません。ただし、育児休業給付金との併給条件を満たせば、給付金の受給は継続できます。