出向や転籍を経験している方が育休を取得しようとするとき、「どこに申請すればいいのか」「そもそも取れるのか」と混乱するケースが少なくありません。実は、育休取得の可否や申請先は雇用契約がどこに存在するかによって決まるため、出向・転籍の形態を正確に把握することが最初のステップとなります。
本記事では、2026年現在の育児・介護休業法に基づき、在籍出向・転籍それぞれのパターンごとに育休取得の要件・申請先・給付金への影響を体系的に解説します。人事担当者の方にとっても、受け入れ社員の育休対応を適切に処理するための実務参考として活用いただけます。
出向・転籍先での育休取得｜まず「雇用契約の状態」を確認する
育休を取得するうえで絶対に外せない大原則が一つあります。それは「育休は雇用契約が存在する企業に対して申請する」というルールです。この原則を理解せずに申請先を誤ると、手続きが無効になったり、給付金の受給要件を満たせなくなったりするトラブルに直結します。
出向・転籍が絡む場面では、この「雇用契約がどこにあるか」が複雑になるため、最初に自分の雇用状態を正確に把握することが不可欠です。
在籍出向と転籍の違いとは？法律上の定義を整理する
出向と転籍は日常的に混同されがちですが、育児・介護休業法の適用においてはまったく異なる法的概念です。
在籍出向とは
在籍出向とは、元の会社（出向元）との雇用契約を維持したまま、別の会社（出向先）で業務を行う形態です。出向元と出向先の双方と労働関係が生じる「二重の労働関係」が成立します。給与支払いの主体が出向元・出向先のいずれかであるかにかかわらず、雇用契約の帰属先は出向元企業である点が重要です。育児・介護休業法第2条・第6条では、在籍出向者が出向元との雇用関係を継続していることが育休申請権の要件とされています。
転籍とは
転籍は、元の会社との雇用契約を終了（または合意解約）し、新たな会社と新しい雇用契約を締結する形態です。法的には「元の会社を退職し、新会社に入社する」と同等の効果が生じます。転籍後は元の会社との雇用関係はなく、すべての権利義務関係が転籍先企業との間に生じます。育児・介護休業法第5条では、転籍先との雇用契約に基づく勤続年数が育休取得要件の判定基準となります。
| 比較項目 | 在籍出向 | 転籍 |
|---|---|---|
| 雇用契約の帰属先 | 出向元（元の会社） | 転籍先（新しい会社） |
| 元の会社との関係 | 継続 | 終了 |
| 育休申請先 | 出向元企業 | 転籍先企業 |
| 勤続年数のリセット | なし（連続） | あり（転籍日が起算点） |
| 根拠法令 | 育児・介護休業法第2条・第6条 | 育児・介護休業法第5条 |
育児・介護休業法第2条では、育休の申出は「その雇用する労働者」が「事業主に申し出る」と規定されています。つまり、誰があなたを「雇用しているか」が申請先を決める唯一の判断軸になります。
「育休が取得できる＝雇用契約が存在する企業に申請する」原則
労働基準法第9条は「労働者とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう」と定義しています。この「使用者に使用される」関係を使用従属関係と呼び、育休申請においても同様の概念が適用されます。
使用従属関係が存在する企業＝育休を申請する企業、という等式が成立するため、たとえ出向先で毎日働いていても、雇用契約が出向元に残る在籍出向の場合は出向元に育休を申請しなければなりません。
この原則を押さえることで、以下のよくある誤りを避けられます。
- 在籍出向中なのに「今働いている出向先に申請した」→手続き無効
- 転籍後なのに「元の会社に申請した」→雇用関係なしで申請不可
- 転籍1年未満で育休申請した→要件未充足で取得不可
ケース別早見表｜出向・転籍のパターンごとの育休取得可否
自分の状況がどのパターンに該当するかを確認してください。
| パターン | 雇用契約の状態 | 育休取得の可否 | 申請先 | 主な要件 |
|---|---|---|---|---|
| A｜在籍出向中 | 出向元と継続 | ✅ 取得可能 | 出向元企業 | 雇用契約継続の確認 |
| B｜転籍後1年以上 | 転籍先と継続 | ✅ 取得可能 | 転籍先企業 | 転籍日から1年以上勤続 |
| C｜転籍後1年未満 | 転籍先と継続 | ❌ 原則不可 | 該当なし | 勤続1年要件を満たさず |
| D｜出向終了・元会社復帰後 | 出向元と継続 | ✅ 取得可能 | 出向元企業 | 元の雇用契約が継続中 |
パターンA｜在籍出向中の育休→出向元へ申請で取得可能
在籍出向中は出向元との雇用契約が継続しているため、育休取得権は出向元企業に対して行使します。
申請の流れ
- 出向元の人事部門に申出書を提出（育児休業申出書）
- 出向元から出向先へ情報共有・調整（業務引継ぎの調整）
- 出向先での業務体制を整えたうえで育休開始
出向契約書の確認ポイント
在籍出向の場合でも、出向契約書の内容によっては実務上の問題が生じることがあります。以下の項目を必ず確認してください。
- 育休取得に関する定めがあるか
- 育休中の給与負担は出向元・出向先のどちらが担うか
- 出向期間中の育休取得を制限する条項がないか（※法令に反する制限は無効）
重要な点として、出向契約書に「育休取得を制限する」旨の記載があっても、育児・介護休業法の規定は優先されます。使用者が育休の申出を拒否することは同法第6条により原則禁止されており、違反した場合は企業名公表や過料の対象となります。
給付金の受給先
育児休業給付金は出向元の雇用保険から支給されます。出向中も雇用保険料は出向元が管理しているため、給付金の窓口はハローワーク（出向元の事業所を管轄するハローワーク）となります。
申請に必要な書類（出向元提出分）
- 育児休業申出書（社内様式または厚生労働省様式）
- 母子健康手帳の写し（出生日・子の氏名確認用）
- 育児休業給付金支給申請書（雇用保険給付用）
- 出向契約書の写し（出向元の人事が必要とする場合）
パターンB｜転籍後の育休→転籍先で勤続1年以上が必要
転籍は新たな雇用契約の開始とみなされるため、転籍先企業での勤続期間が育休取得要件の判定基準となります。
転籍後の育休取得要件（すべてを満たすこと）
育児・介護休業法第5条に基づき、以下の要件をすべて充足する必要があります。
| 要件 | 具体的な内容 |
|---|---|
| 勤続1年以上 | 転籍日から育休開始予定日まで1年以上経過していること |
| 雇用契約の継続性 | 転籍先との期間の定めのない雇用契約、または育休終了後も継続が見込まれること |
| 週所定労働時間 | 週30時間未満のパートタイム労働者は要件を満たさない場合がある（労使協定による） |
| 育休期間の上限 | 子が1歳（保育所未入所等の延長事由あれば最長2歳）まで |
「転籍前の勤続期間」はカウントされるか
原則として、転籍前の勤続期間は転籍先での勤続期間にカウントされません。ただし、以下の場合は例外があります。
- 労働協約・就業規則に通算規定がある場合：転籍前の勤続期間を転籍先の勤続期間に合算する旨の定めがある場合、通算が認められます。
- 実態として同一グループ内の人事異動に近い場合：会社分割（会社法・労働契約承継法の適用ケース）では、雇用契約が自動承継されるため勤続期間がリセットされないケースがあります。
転籍の実態が「グループ会社間の人事異動」に近い場合でも、法的に転籍と処理されていれば原則は新たな雇用契約開始とみなされます。転籍前に人事担当者に確認することを強くお勧めします。
転籍後に勤続1年以上経過した場合の申請先と書類
申請先：転籍先企業の人事部門
必要書類：
– 育児休業申出書（転籍先の社内様式）
– 母子健康手帳の写し
– 育児休業給付金支給申請書（転籍先を管轄するハローワーク経由）
– 雇用保険被保険者証（転籍先での加入確認用）
パターンC｜転籍後1年未満での育休申請→原則取得不可
転籍後1年未満の場合、育児・介護休業法第5条第1項第1号が規定する「同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者」に該当し、労使協定の定めによって育休の申出を拒否される場合があります。
2022年の育児・介護休業法改正以降、有期雇用労働者の育休要件が緩和されましたが、「勤続1年未満」の除外規定は労使協定を締結することで引き続き適用可能とされています。転籍先企業に労使協定が存在するかどうかを事前に確認してください。
なお、以下の対応策を検討する価値があります
- 出産予定日・育休開始希望日が転籍1年経過後となる場合は問題なし
- 産前産後休業（産休）は育休とは別の権利であり、勤続年数要件はないため取得可能
- 転籍先に勤続1年要件の例外規定（就業規則や労使協定）がないか確認する
パターンD｜出向終了後に元会社へ復帰した後の育休
出向期間が終了し、出向元企業に復帰した後は通常の雇用関係に戻ります。元の雇用契約は在籍出向中も継続していたため、出向期間も勤続年数として算入されます。
復帰後の育休申請は出向元企業の通常の手続きに従い行えばよく、特別な対応は基本的に不要です。ただし、出向中に育休を取得していた場合は、その期間分の育休取得可能期間が消化されている点に留意してください（育休の取得可能期間は子が2歳になるまでの通算期間が上限）。
育児休業給付金への影響｜出向・転籍でどう変わるか
育休を取得できても、育児休業給付金が受給できるかどうかは別途確認が必要です。給付金は雇用保険制度に基づく重要な経済的サポートであり、雇用形態によって受給要件が異なります。
給付金の受給要件（2026年現在）
育児休業給付金は雇用保険から支給されます。受給には以下の要件を満たす必要があります。
| 要件 | 詳細 |
|---|---|
| 雇用保険の被保険者であること | 週所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用見込みが必要 |
| 育休開始前2年間に11日以上働いた月が12か月以上 | 育休開始前の被保険者期間の確認 |
| 育休中に就業していないこと（または就業日数が一定以下） | 休業中の就業制限 |
在籍出向中の場合
出向中も雇用保険は出向元企業で継続加入しているため、受給要件の算定は出向元の雇用保険加入期間が基準となります。在籍出向前から雇用保険に加入していた期間も通算して判定されます。出向元での勤続期間全体が考慮されるため、育休開始前の加入条件を満たしやすいという利点があります。
転籍の場合
転籍により雇用保険の加入先が変わります。転籍後の給付金受給においては、転籍先での雇用保険加入期間が算定基準となります。ただし、転籍前の雇用保険加入期間も一定条件のもとで通算される場合があります。
具体的には、転籍前の会社での雇用保険被保険者期間が1年以内に終了し、かつ受給していない場合は、転籍先での加入期間と通算できるケースがあります。転籍先を管轄するハローワークに事前確認することを強くお勧めします。
給付金の計算方法
育児休業給付金の支給額は以下の計算式で算出します。
育休開始から180日目まで
支給額 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
181日目以降
支給額 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%
「休業開始時賃金日額」は育休開始前6か月の賃金合計を180で割った金額です。出向中に出向先から手当等が支給されていた場合、どの賃金が基準となるかはハローワークへの確認が必要です。出向元と出向先の両方から支給されている賃金が対象になる場合もあり、受給額に大きな影響を与える可能性があります。
2025年改正による給付率の引き上げ（予定）
政府は育休取得推進の一環として、特定条件（両親がともに育休を取得する場合等）における給付率の引き上げ措置を拡充しています。出向・転籍の状況にある方も、要件を満たせば引き上げ後の給付率の適用を受けられます。最新の給付率については厚生労働省のウェブサイトまたはハローワークで確認してください。
企業の人事担当者が行うべき実務対応
出向社員・転籍予定社員の育休対応は、送り出し企業・受け入れ企業の双方に実務的な責任が生じます。適切な対応を行うことで、従業員が安心して育休を取得できる環境が整備されます。
在籍出向社員を受け入れた場合（出向先企業）
出向先企業は育休の法的な申請窓口ではありませんが、以下の実務対応が求められます。
- 出向社員から育休希望の申出があった場合、出向元企業へ速やかに連絡する
- 業務の引継ぎ計画を出向元・本人と共同で策定する
- 出向元が育休を承認した後の出向先での業務体制を整える
- 出向契約書に育休取得時の費用負担・出向解除条項がある場合は確認・調整する
出向中に育休を取得した場合の出向契約の扱い
育休取得を理由に出向を解除したり、不利益な取扱いをすることは育児・介護休業法第10条により禁止されています。出向先・出向元ともに、育休取得を理由とした不利益変更は法令違反となります。出向期間を延長したり、短縮したりすることも、育休取得を理由に行うことは許されません。
転籍社員の育休対応（転籍先企業）
転籍先企業は当該社員の雇用主として、通常の育休対応（申出の受理・承認・給付金申請サポート）をすべて担います。特に確認すべき点は以下のとおりです。
- 転籍日から育休開始予定日までの勤続期間が1年以上あるか
- 自社の就業規則・労使協定に勤続1年未満の除外規定があるか
- 転籍前の雇用保険加入状況（給付金算定に影響）
転籍後の育休取得が初めてのケースでは、手続きが複雑になることもあるため、ハローワークと事前相談することで、トラブル防止につながります。
手続きタイムライン｜育休申請の期限と流れ
出向・転籍中の育休申請も、通常の育休と同じタイムラインで進めることが基本です。スムーズな手続きのため、以下のスケジュールに沿って対応してください。
| 時期 | 実施事項 |
|---|---|
| 出産予定日・妊娠判明後できるだけ早く | 自分の雇用形態（在籍出向 or 転籍）を確認し、申請先を特定する |
| 育休開始希望日の1か月前まで（原則） | 育児休業申出書を申請先企業の人事部門へ提出 |
| 申出受理後 | 企業から育休開始・終了予定日の通知を受け取る |
| 育休開始から2週間以内 | 雇用保険の育児休業給付金支給申請書をハローワークへ提出（企業経由） |
| 育休終了1か月前まで | 育休延長が必要な場合は延長申出書を提出 |
申出期限の注意点
原則として「育休開始希望日の1か月前まで」に申出書を提出する必要がありますが、出産予定日より早く出産した場合など急を要する事態では、出生後8週間以内に育休を開始する場合に限り、育休開始の2週間前までに申出ることが認められます。予期しない早期出産の場合でも法的対応が可能な仕組みになっていることを覚えておきましょう。
よくあるQ&Aで疑問を解消
出向・転籍中の育休に関してよく寄せられる疑問に回答します。
Q1. 在籍出向中に育休を申請したら出向先に断られた。これは違法ですか？
育休の申請先は出向元企業であり、出向先企業が育休の可否を判断する権限はありません。出向先が「困る」と申し出ても、それは育休取得権に法的な影響を与えません。出向元企業の人事部門に直接申出を行ってください。また、育児・介護休業法第6条は育休申出の拒否を原則禁止しており、正当な理由なく拒否した場合は行政指導・企業名公表の対象となります。このような対応は企業のコンプライアンスリスクにもなるため、安心して申請してください。
Q2. 転籍後1年未満ですが、出産予定日が転籍から1年を超える時期です。育休を取れますか？
育休取得要件である「勤続1年以上」は育休開始日時点での勤続期間で判定します。出産予定日（産前42日）以降に育休開始を計画し、その時点で転籍日から1年が経過していれば、要件を満たす可能性があります。ただし、転籍先の就業規則・労使協定の内容を事前に確認し、人事担当者に相談することをお勧めします。計画的に育休開始日を設定することで、要件充足を確実にすることができます。
Q3. グループ会社内の転籍です。勤続年数は通算されますか？
グループ会社間の転籍であっても、法的に「転籍」として処理されている場合は、原則として転籍先での勤続期間が新たに起算されます。ただし、転籍先の就業規則に「前職の勤続期間を通算する」旨の規定がある場合は通算が認められます。また、会社分割（会社法上の吸収分割・新設分割）により労働契約が自動承継された場合は勤続期間がリセットされません。自社の人事規程を必ず確認してください。転籍契約書や就業規則に「勤続期間の通算」に関する記載がないかを確認することが重要です。
Q4. 育休取得後、出向に戻ることはできますか？
在籍出向の場合、育休終了後に出向を再開するかどうかは出向元企業と出向先企業の協議によります。育児・介護休業法は育休後の「原職復帰」を努力義務としており、出向先への復帰を強制されることも、元の職場への復帰を拒否されることもないよう、事前に出向元人事部門に確認しておくことをお勧めします。出向契約に育休後の扱いについての定めがあるかも確認してください。
Q5. 転籍前の雇用保険加入期間は育児休業給付金の算定に使えますか？
転籍前の雇用保険の被保険者期間は、一定の条件下で転籍先での期間と通算されます。具体的には、転籍により被保険者資格を喪失した日から1年以内に転籍先で再取得した場合、かつ前の被保険者期間中に基本手当等を受給していない場合に限り、通算が認められます。転籍先を管轄するハローワークへ事前相談することで、受給可能額を見積もることができます。転籍から給付金申請まで期間が空く場合は特に、ハローワークへの確認が必須です。
Q6. 育休取得を理由に転籍を命じられた場合、拒否できますか？
育休取得を理由とした不利益な取扱い（解雇・降格・給与削減・強制的な転籍命令など）は育児・介護休業法第10条により厳しく禁止されています。育休申請または取得を理由とした転籍命令は違法であり、拒否することができます。このような事態が発生した場合は、都道府県労働局の「育児・介護休業等に関する相談窓口」または総合労働相談コーナーに相談することをお勧めします。証拠となるメールやメモを保存しておくことも重要です。
まとめ｜出向・転籍中の育休取得で押さえるべき3つのポイント
本記事で解説した内容を最後に整理します。
ポイント1｜「雇用契約がある会社に申請する」が大原則
在籍出向なら出向元、転籍なら転籍先が申請窓口です。この原則を誤ると手続きが無効になるリスクがあります。まず自分の雇用形態を正確に把握することから始めてください。出向契約書や雇用契約書で雇用契約の帰属先を確認し、不明な場合は人事部門に質問することが重要です。
ポイント2｜転籍後の育休取得には勤続1年以上が必要
転籍前の勤続期間は原則カウントされません。就業規則・労使協定に通算規定がある場合や、会社分割による承継の場合は例外があります。転籍前に人事部門へ確認することが重要です。転籍予定の方は、出産予定時期と勤続1年達成時期を確認し、計画的に育休取得時期を検討してください。
ポイント3｜育児休業給付金の算定は雇用保険加入先で異なる
在籍出向は出向元の雇用保険から、転籍後は転籍先の雇用保険から給付金が支給されます。転籍前後の加入期間の通算要件はハローワークへ事前確認することで、受給見込み額を把握できます。給付金は家計に大きな影響を与えるため、事前の確認が何より大切です。
出向・転籍という複雑な雇用関係のなかでも、育休は労働者に保障された重要な権利です。申請先・要件・給付金のいずれについても不明点があれば、出向元または転籍先の人事部門、あるいはハローワーク・都道府県労働局に遠慮なく相談してください。正確な情報をもとに、安心して育休を取得できる環境を整えることが何より大切です。
関連情報とサポート窓口
育休に関する相談は、以下の公式窓口で対応しています。
厚生労働省 育児・介護休業に関する相談
– 電話：0120-688-440（フリーダイヤル）
– 受付時間：月～金 9:00～21:00、土日 10:00～17:00
都道府県労働局 総合労働相談コーナー
– 各都道府県に複数設置
– 出向・転籍後の育休に関する
