男性育休の取得率向上は、企業の人材確保・離職防止・女性活躍推進を実現する重要な経営課題です。本ガイドでは、企業が実施すべき法定義務から実践的な推進施策まで、手続きと制度設計を完全解説します。
育休男性取得推進が重要な理由｜企業課題と法的背景
改正育児・介護休業法が企業に課した新義務
2022年4月の育児・介護休業法改正により、企業には以下の義務が新たに課されました。
企業の法定義務（実施時期）
| 義務内容 | 施行日 | 企業の対応 |
|---|---|---|
| 妊娠・出産報告時の個別面談 | 2022年4月1日 | 労働者から報告時に育休制度を説明し意思確認 |
| 育休取得に関する個別周知 | 同上 | 書面等で制度内容を労働者に通知 |
| 育休分割取得対応 | 同上 | 最大4回までの分割取得を受け入れ |
| 男性育休取得推進計画策定 | 2023年4月1日 | 一般事業主行動計画に男性育休推進内容を記載 |
| 育休復帰支援制度の整備 | 同上 | キャリア形成支援を実施 |
違反時の罰則： 20万円以下の罰金（育児・介護休業法第109条）
男性育休取得率の現状と目標値
厚生労働省調査によると、男性育休取得率は以下の推移を示しています。
- 2020年度： 12.6%
- 2021年度： 13.97%
- 2022年度： 17.6%
- 政府目標（2025年）： 50%
大企業（1,000名以上）の取得率が20～25%であるのに対し、中小企業は5～10%に留まるなど、企業規模による大きな格差が存在します。
企業にとってのメリット・デメリット
メリット
– 採用・雇用ブランド力向上（「働き方改革企業」としての認知）
– 離職率低下による人材流出防止
– 女性管理職へのキャリア形成支援強化
– 従業員満足度（エンゲージメント）向上
– 生産性向上（育休中の業務分散が組織能力を高める）
デメリット・課題
– 代替人員確保・業務引き継ぎのコスト増加
– 管理職の育休に対する認識不足（「仕事を放棄」という誤解）
– 給付金申請手続きの事務負担増加
– 育休復帰後の配置・キャリア形成の設計困難
法定義務の確認｜企業が必ず実施すべき施策3つ
育休取得意思確認義務の実施フロー
ステップ1：妊娠・出産報告時の対応
労働者から妊娠・出産の報告があった時点で、以下の対応を実施してください。
【妊娠・出産報告 → 個別面談フロー】
1. 報告受理（人事部門で記録）
↓
2. 1週間以内に個別面談を実施
↓
3. 以下の事項を説明し書面配布
- 育児休業制度の内容（期間・給付金）
- 育休中の給与・社会保険料取扱い
- 育休復帰後のキャリアパス
- 相談窓口情報
↓
4. 「育児休業取得意思確認書」に署名・押印
↓
5. 3年間保管（記録義務）
必要書類テンプレート
「育児休業取得意思確認書」の記載項目：
記入例：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
従業員名：山田太郎
報告日：2026年○月○日
予定出産日：2026年○月○日
【確認事項】
□ 育児休業制度の説明を受けた
□ 給付金計算方法を理解した
□ 短期休暇制度の選択肢を検討した
【意思確認】
○ 育休を取得予定（○月○日～○月○日）
○ 短期取得を検討中
○ 当面未定（○月○日に再確認）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
育児休業給付金の申請サポート体制
給付金の基本情報
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 給付率 | 育休開始～180日目：67%、181日目以降：50% |
| 対象月額 | 休業開始前6ヶ月の賃金平均 |
| 上限額（2026年） | 月額419,000円（給付率67%時） |
| 下限額 | 月額75,000円 |
| 支給時期 | 申請後、約2週間で指定口座に振込 |
企業が実施すべき支援
- ハローワークへの書類提出代行
- 「育児休業給付金支給申請書」（HW-3-1）の記入サポート
- 賃金台帳・給与明細の確認
-
提出期限（育休開始から4ヶ月以内）の管理
-
給付金計算シミュレーション
【給付金計算例】
前6ヶ月の月平均賃金：300,000円
①育休開始～180日目（6ヶ月）
300,000円 × 67% = 201,000円/月
合計：201,000円 × 6ヶ月 = 1,206,000円
②181日目以降（例：6ヶ月）
300,000円 × 50% = 150,000円/月
合計：150,000円 × 6ヶ月 = 900,000円
【1年育休取得の総給付金】
1,206,000円 + 900,000円 = 2,106,000円
- 給付金継続支給申請
- 2ヶ月ごとの「育児休業給付金支給申請書」再提出
- 給与支払い実績の報告
職場復帰支援制度の設計
育児・介護休業法第23条で企業に義務化
【職場復帰支援制度の最低限の要件】
✓ 短時間勤務制度の提供
└ 1日6時間程度の就業（給付金調整対応）
✓ フレックスタイム制度
└ 保育園送迎に対応した時間帯選択
✓ テレワーク・在宅勤務の認可
└ 育休復帰後6ヶ月～1年間の適用
✓ 復帰前面談（復帰2週間前に実施）
└ 配置・役割・キャリアパスの確認
企業が主導的に取り組む7つの男性育休推進施策
施策1：男性育休取得奨励金制度の構築
効果的な設計ポイント
【奨励金制度の設計例】
対象者：男性従業員
対象期間：子の出生年度内の育休取得
支給額：
・2週間以上1ヶ月未満取得 → 50,000円
・1ヶ月以上2ヶ月未満取得 → 100,000円
・2ヶ月以上取得 → 150,000円
支給条件：
□ 育休中に他社での就業なし
□ 復帰後6ヶ月以上継続雇用
□ 給付金申請手続きを完了
実績例：奨励金導入企業の男性育休取得率
導入前：8% → 導入後：25%（3年で）
施策2：育休推進プラン（一般事業主行動計画）の策定と公表
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画
【行動計画に記載する項目】
1. 目標設定
例）男性育休取得率を2026年までに30%に向上
2. 具体的施策
- 管理職研修（年2回実施）
- 育休取得に関する啓発ポスター掲示
- 育休取得者インタビュー記事の社内配布
- 育休中の給与補償制度の導入
3. 実行スケジュール
- 4月：管理職向け育休推進研修
- 5月：新人育成時に育休制度説明
- 通年：取得者フォローアップ
4. 評価方法
- 半年ごとの男性育休取得人数・期間追跡
- 従業員満足度調査で「育休取得しやすさ」を測定
5. 公表方法
- 企業HPに掲載
- ハローワークに届出
- 採用説明会で説明
施策3：育休中の給与補償制度
法定給付金（50～67%）を補完する企業施策
【給与補償制度の設計例】
企業独自給与補償 + 育児休業給付金 = 総手取り
例）月額300,000円の従業員が3ヶ月育休取得
■法定給付金のみの場合
300,000円 × 67% = 201,000円/月
手取り減：99,000円/月
■企業補償制度ありの場合
給付金：201,000円
企業補償：50,000円
計：251,000円/月
手取り減：49,000円/月
導入効果：
手取り減が約50%に軽減 → 取得意欲向上
実績：補償制度ありの企業の育休取得率は
制度なし企業の1.8倍
施策4：テレワーク・柔軟勤務制度の整備
育休後の両立支援を実現する制度設計
【推奨される制度組み合わせ】
①時間単位の有給休暇
└ 保育園行事（参観日など）に柔軟対応
②フレックスタイム（コアタイム：10時～15時）
└ 朝7時～9時に出勤・帰宅調整可能
③週3回のテレワーク
└ 月火金を在宅勤務、水木を出社
④短時間勤務（時給制への転換）
└ 1日6時間30分勤務、給与按分
実績：柔軟制度ありの企業の女性復帰率 95%
制度なし企業の復帰率 68%
施策5：管理職向けの意識改革研修
育休取得を阻害する「職場環境」の改善
【研修カリキュラム例】3時間×年2回
Module 1：法律知識（45分）
- 育児・介護休業法改正のポイント
- 違反した場合のリスク（罰金・社会的信用失墜）
Module 2：データから学ぶ（45分）
- 男性育休の経済効果（生涯年収シミュレーション）
- 女性活躍と男性育休の相関性
- 育休取得者の仕事復帰後の生産性データ
Module 3：ケーススタディ（45分）
- 育休中の業務引き継ぎ成功事例
- 「育休=キャリア低下」ではない人事評価設計
- 復帰者のキャリア展開モデル
Module 4：行動宣言（30分）
- 「部門内での育休推進目標」の設定
- ハラスメント防止誓約書の署名
実績：研修実施企業の管理職の認識変化
「育休は権利」認識：研修前 35% → 研修後 78%
施策6：育休復帰キャリア支援プログラム
復帰後の離職防止・キャリア形成を支援
【育休復帰支援の体系】
●復帰前面談（育休開始時 + 復帰1ヶ月前）
□ キャリアパスの再確認
□ 復帰後の配置・職務の確認
□ 仕事と育児の両立プランの作成
●復帰直後フォロー（復帰後1ヶ月）
□ 業務スキル再習得研修
□ 職場への再適応支援
□ メンター（育休経験者）の配置
●定期面談（月1回×3ヶ月）
□ 仕事と育児の両立状況の確認
□ 短時間勤務から通常勤務への段階的移行
□ 再度の育休検討者への制度説明
●キャリア研修（復帰後3～6ヶ月）
□ 30代～40代管理職育成プログラムへの参加
□ スキル向上研修の優先推薦
効果：復帰後1年以内の離職率
フォローあり：4% vs フォローなし：12%
施策7：育休推進の企業文化醸成
「育休を取るのが当たり前」の職場風土づくり
【文化醸成施策】
1. 情報発信（継続実施）
- 月1回の「育休取得者インタビュー」記事を社内配信
- 育休者の仕事内容・育児との両立工夫を共有
- 例）営業部長が3ヶ月育休取得 → 業績120%達成事例
2. ロールモデルの可視化
- 経営層・管理職による育休取得の公表
- 例）CEO・COOが1ヶ月育休取得
- 人事評価時に「部下の育休取得を支援した」をプラス評価
3. 社内イベント
- 「育休経験者・検討者の交流会」（年3回）
- 保育園見学ツアー（配偶者同伴）
- 育児と仕事の両立をテーマにしたパネルディスカッション
4. 採用広報
- 採用サイトで育休制度を強調
- 新卒研修時に育休取得者からの講話を実施
- 中途採用者向けに「育休制度ガイド」を配布
5. 制度の継続改善
- 3年ごとに育休制度をレビュー
- 従業員アンケートで「取得しやすさ」を測定
- ベンチマーク企業との比較
効果：企業文化の転換
「育休は本人のキャリア形成」と捉える従業員割合
実施前：28% → 実施後：72%（2年で）
有期契約社員・派遣社員の育休取得
対象要件と手続きの特殊性
2022年改正で拡大した対象者
| 雇用形態 | 要件 | 給付金受給 |
|---|---|---|
| 正社員 | 継続雇用1年以上 | ◎ |
| 契約社員（更新型） | 同一企業で2年以上の更新実績 | ◎ |
| 有期契約（1～2年期間） | 取得予定日から1年以上の雇用見込み | ◎（条件付き） |
| 派遣社員 | 派遣元企業との契約1年以上 + 派遣先での就業実績 | ◎（派遣元で申請） |
| パートタイマー | 同一企業で1年以上の雇用 | ◎ |
有期契約者の育休取得時の確認事項
企業が確認すべき重要ポイント：
【有期契約者の育休可否判定フロー】
Q1. 育休取得予定時点で、同一企業に1年以上の
雇用契約実績があるか？
YES → Q2へ進む
NO → 育休対象外（確認通知）
Q2. 契約更新の実績または予定はあるか？
（育休終了後、引き続き雇用される見込みか）
YES（明確な更新予定あり）
→ 育休取得可能（給付金対象）
NO または不明確
→ 事業主がその時点の合理的な判断で決定
（通常は「雇用継続の蓋然性」が高い場合に認めます）
決定後、「育児休業の申し出」の受理書を交付
申請手続きと必要書類チェックリスト
労働者が提出すべき書類（企業がサポート）
ステップ1：育休申請時（休業予定日の2週間前までに）
【企業へ提出する書類】
□ 育児休業申出書（様式なし、書式は企業で設定可）
記載項目：
- 育休対象児童の出生予定日（または出生済みの場合は出生日）
- 育休開始予定日
- 育休終了予定日
- 連絡先（育休中の連絡方法）
□ 雇用契約書のコピー
└ 雇用期間、賃金等の確認用
□ 健康保険被保険者証のコピー
└ 社会保険料の確認用
ステップ2：育休開始後、初回給付金申請時
【ハローワークへ提出（企業代行申請可）】
□ 育児休業給付金支給申請書（HW-3-1）
- ハローワークで入手（または郵送請求）
- 企業が従業員に記入させて印鑑
□ 育児休業給付金被保険者台帳（企業作成）
- 休業前6ヶ月の月単位の賃金を記載
- 締日・給与支払日も明記
□ 母子手帳のコピー（出生日証明用）
- または出生届受理済証のコピー
- 養子の場合は戸籍謄本
□ 育児休業期間中の給与支払い実績
- 給与明細書のコピー（給付金開始月～申請月まで）
□ 本人の確認書類
- 免許証のコピー
★提出期限：
初回申請 → 育休開始から4ヶ月以内
（期限超過で給付金の一部が支給対象外になる）
ステップ3：継続支給申請（2ヶ月ごと）
【継続申請書（HW-3-2）をハローワークに提出】
提出時期：前回の給付申請から2ヶ月後
記載内容：
□ 対象期間中の就業日数
□ 対象期間中の給与支払額
□ 育児休業の継続有無
・給付金が150日目を超えると給付率が変更
（67% → 50%）される点に注意
企業が管理すべき書類と保管期間
【企業の保管義務書類】
保管期間：3年間（育児・介護休業法第107条）
□ 育児休業申出書（原本）
□ 育児休業取得意思確認書（原本）
□ 育休中の給与支払い実績（給与台帳コピー）
□ 育児休業給付金申請書の提出控え
□ 職場復帰に関する面談記録
□ 短時間勤務制度申請書（復帰者の場合）
管理方法：
・ファイリング：従業員ごとに専用フォルダ作成
・デジタル化：スキャン保管も可（原本3年保管）
・アクセス制限：人事部のみがアクセス可能
育休制度導入時によくあるトラブルと対策
トラブル1：「育休=退職準備期間」と誤解
問題状況
– 上司が「育休から戻ってくると辞める人が多い」と管理職研修で発言
– 育休取得者に「復帰後の配置はまだ決まっていない」と言い切る
法的リスク
– 育児・介護休業法第10条：「育休を理由とした不利益取扱い禁止」
– 配置差別等は違反となる可能性がある
対策
✓ 復帰前面談を必ず実施（復帰1ヶ月前）
✓ 配置・職務・給与の変更がない旨を書面で通知
✓ 管理職には「育休復帰者=評価対象変更なし」を厳通達
✓ 復帰後3ヶ月は業務量を段階的に増加させる体制整備
トラブル2：給付金受給中に他社アルバイト
問題状況
– 育休者が保育園までの期間、飲食店でアルバイトを開始
– ハローワーク調査で給付金返納指令が発出
法的根拠
– 雇用保険法第61条の4：「育休中の就業がある場合は給付金減額」
対策
✓ 育休申請時に「育休中は他の就業を禁止」を明記
✓ 給付金支給申請時に「育休中の就業なし」を誓約書で確認
✓ 給付金額が大きく変わる可能性を説明
（月額201,000円→30,000円程度に減額の場合あり）
トラブル3：給付金申請の遅延で支給対象外
問題状況
– 育休開始から6ヶ月後にハローワークに初回申請
– ハローワークから「申請期限超過につき対象外」と指摘
法的根拠
– 雇用保険法施行規則：初回申請は「育休開始から4ヶ月以内」
対策
✓ 企業側で「給付金申請スケジュール」を管理
✓ 労働者に書面で申請期限を通知
✓ 必要書類一覧を配布
✓ ハローワークへの申請を企業が代行手続きすることが推奨
よくある質問（FAQ）
Q1：男性が1週間だけ育休取得した場合、奨励金は支給される？
A：企業の制度設計によります。2週間以上の取得を条件にしている企業がほとんどですが、「2日以上」と設定する企業もあります。短期取得を奨励する場合は、「パパ・クオータ制度」（配偶者の育休中に男性が2週間以上取得した場合にボーナスを加算）の導入も検討値です。
Q2：有期契約社員が育休取得後、契約更新されなかった場合はどうなる？
A：育休終了後の「雇用継続に合理的な見込みがあった」場合は、給付金支給後の不更新は育児・介護休業法10条（不利益取扱い禁止）に抵触する可能性があります。契約社員の育休申請受理時に「育休終了後の雇用継続見込み」を明確に記録して、不更新の場合は是正指導の対象となる可能性があることを認識しておくことが重要です。
Q3：短時間勤務中の従業員が給付金を受け取れますか？
A：受け取れます。重要なのは「育休開始前月の給与の80%以下」という基準です。育休から短時間勤務へ移行した場合、給与が開始前月の80%以下であれば給付金対象となります。例えば月額300,000円の従業員が短時間勤務で月額180,000円（60%）の給与を受け取れば、差額について給付金が支給されます。
Q4：育休中に配置転換（異動）を告知された。対応は？
A：育児・介護休業法10条の「不利益取扱い禁止」に該当する可能性があります。企業は「育休を理由とした不利益取扱い」（配置、職務、給与の不利益変更など）を行ってはいけません。ただし、「育休とは無関係の業務上の必要性」（部門廃止、事業譲渡など）による異動は例外です。異動告知を受けた際は、企業に「異動理由は育休と無関係か」を書面で確認することをお勧めします。
Q5：派遣社員の育休取得。申請手続きは派遣元・派遣先どちらで？
A：派遣元企業です。給付金申請も派遣元企業のハローワーク所管のハローワークに提出します。派遣先企業は、「派遣社員の育休申し出」を受け取ったら、書面で派遣元企業に通知する義務があります。給付金の対象期間は「派遣先での実際の就業期間」となるため、派遣先での勤務実績を派遣元がハローワークに報告する際に重要になります。
Q6：育休から復帰後、短時間勤務希望者が複数いる場合、企業は全員に対応する義務がある？
A：法律上の「短時間勤務制度」は1名以上の提供で足ります。ただし、実務上「3歳未満の子を育てている労働者」から短時間勤務の申請があった場合、企業は「実施の困難さ」を具体的・客観的に証明できない限り、対応を拒否できません。複数者の希望がある場合は、「A社員は月～水出社、B社員は木金出社」など職務分担による実施が推奨されます。
Q7：育休取得者が復帰を延期したい場合、手続きは？
A：「育児休業申出」は原則的に「原則1回限り」とされていますが、特定事情（保育園に入園できなかった、配偶者が失業した、など）がある場合は延期（再度の休業申し出）が認められます。企業に「延期
よくある質問（FAQ）
Q. 男性育休取得時に企業が必ず実施すべき法定義務は何ですか？
A. 妊娠・出産報告時の個別面談、育休制度の書面周知、分割取得対応、男性育休推進計画の策定、復帰支援制度の整備が義務です。違反時は20万円以下の罰金が課されます。
Q. 育児休業給付金はどのくらい支給されますか？
A. 育休開始から180日目までは月額賃金の67%、181日目以降は50%が支給されます。2026年の上限額は月419,000円で、申請後約2週間で振込まれます。
Q. 中小企業の男性育休取得率が低い理由は何ですか？
A. 代替人員確保のコスト、管理職の認識不足、事務負担の増加が主な課題です。大企業は20～25%に対し中小企業は5～10%と格差があります。
Q. 妊娠・出産報告後、企業はどのような手続きを実施する必要がありますか？
A. 1週間以内に個別面談を実施し、育休制度・給付金・キャリアパス等を説明した書面を配布し、意思確認書に署名をもらい3年間保管してください。
Q. 育休取得により企業にはどのようなメリットがありますか？
A. 採用・雇用ブランド力向上、離職率低下、女性活躍推進、従業員満足度向上、生産性向上が期待でき、人材確保と組織強化につながります。
