育休復帰日の通知と手続きガイド【企業向け必須項目と面談内容】

育休から職場に戻る際、復帰日の明確化と通知は企業・労働者双方にとって欠かせないプロセスです。手続きを怠ると、育児休業給付金の支給停止タイミングがずれたり、職場の受け入れ準備が間に合わなかったりと、思わぬトラブルにつながります。

この記事では、育休取得者の職場復帰に関して企業が対応すべき「3つの重要手続き」を、法的根拠・必要書類・面談のポイントとともに徹底解説します。

育休復帰日通知とは何か？法的根拠と企業の責務

復帰日通知が企業に必須な理由

育休取得者の職場復帰日を明確にして事前通知することは、以下の3つの理由から企業にとって事実上の必須対応です。

特に育児休業給付金については、復帰予定日の前日までが給付対象期間となります。日付が曖昧なまま放置すると、ハローワークへの届出内容と実際の復帰日がずれ、返還請求の原因になるケースもあるため注意が必要です。

法的根拠となる法律と規定

育休復帰日の通知に関連する法律は複数あります。それぞれの役割を整理しておきましょう。

① 育児・介護休業法 第23条（所定労働時間の短縮等の措置）

3歳未満の子を養育する労働者に対して、事業主が短時間勤務制度などの措置を講じる義務を定めています。復帰後の勤務形態を復帰日通知に組み込む際の根拠となります。

② 育児・介護休業法 第25条（事業主の配慮義務）

育休取得者が不利益取扱いを受けないよう事業主が配慮する義務を規定します。復帰日の通知プロセスそのものが「配慮義務の履行」にあたります。

③ 雇用保険法 第61条の7（育児休業給付金の支給要件）

育児休業給付金の支給期間は「育児休業の開始日から終了予定日（復帰予定日の前日）まで」と定められており、復帰日の確定が給付金管理の前提となります。

💡 ポイント： 法改正によって条番号が変わる場合があります。最新の条文は厚生労働省の公式サイト（https://www.mhlw.go.jp）またはハローワークで必ず確認してください。

通知と法的強制力の違い

「復帰日を書面で通知する」行為そのものは、現時点では法律による明示的な強制事項ではありません。しかし、次の2点から就業規則への明記と書面通知の実施が強く推奨されます。

1. 就業規則への記載により透明性が確保される：労働者が復帰手続きの流れを事前に把握でき、紛争リスクが大幅に低減します。
2. 行政指導の対象となりうる：育児・介護休業法に基づく都道府県労働局の指導では、復帰手続きが不明確な企業に対して改善が求められる事例があります。

「義務ではないからしなくていい」ではなく、「義務に準じた運用を整備することが企業のリスク管理」という視点が重要です。

育休復帰日を決める前に確認すべき対象者の条件

手続きを始める前に、対象者が復帰通知の要件を満たしているかを確認します。

復帰通知の対象となる労働者の要件

以下の4つの要件をすべて満たす労働者が対象です。

✅ 育児・介護休業法に基づく育児休業を取得中である
✅ 復帰予定日が確定、または確定見込みである
✅ 同一企業（同一事業主）への復帰を予定している
✅ 復帰予定日より前に通知を受け取ることが物理的に可能である

企業側が満たすべき条件

• 常時10人以上の労働者を雇用する企業：育児・介護休業法が直接適用されます。
• 育児・介護休業規程を整備している企業：就業規則に育休制度が明記されていることが前提です。

小規模企業（10人未満）の場合： 法の直接適用外となりますが、育休を認めた以上は同等の手続きを整備することが望ましく、助成金（両立支援等助成金など）の活用要件にもなっています。

復帰通知の対象外となるケース

3つの重要手続き：復帰日明確化と通知の実務フロー

ここからが本記事の核心です。育休復帰に関して企業が実施すべき「3つの重要手続き」を、タイムラインとともに解説します。

【育休取得開始】
       ↓
【手続き①】復帰予定日の確定（育休開始後、随時〜2ヶ月前が目安）
       ↓
【手続き②】復帰予定日通知書の交付（復帰予定日の2ヶ月前）
       ↓
【手続き③】復帰面談の実施（復帰予定日の1ヶ月前）
       ↓
【職場復帰】→ 育児休業給付金の支給停止

手続き①：復帰予定日の確定

実施時期の目安：育休開始後〜復帰予定日の2ヶ月前

確定に向けた労働者との協議

復帰予定日は、事業主が一方的に決定するのではなく、労働者との協議によって確定することが原則です。協議の際に確認すべき主な項目は以下のとおりです。

• 子どもの保育園の入園予定日・入園内定状況
• 配偶者の就労状況および育休取得の有無
• 体調・授乳継続の有無など個人的な事情
• 復帰後の希望勤務形態（時短勤務・在宅勤務など）

育児休業給付金との関係

育児休業給付金（雇用保険）は、子どもが1歳（保育園未入所の場合は最長2歳）になるまでの育休期間中に支給されます。給付額の目安は以下のとおりです。

例： 月給30万円の労働者が育休開始から180日以内に復帰する場合、給付金は月額約201,000円（30万円×67%）となります。181日以降は約150,000円（30万円×50%）となります。

復帰日が決まったら、その前日が給付金の最終支給対象日となります。勤務再開の翌日から支給が停止されるため、復帰日の確定はハローワークへの届出（育児休業給付金支給申請）にも直結します。

手続き②：復帰予定日通知書の交付

実施時期の目安：復帰予定日の2ヶ月前

通知書に記載すべき必須項目

法定様式はありませんが、以下の項目を盛り込んだ書面を作成・交付することを推奨します。

【復帰予定日通知書 記載項目チェックリスト】

□ 労働者の氏名・所属部署
□ 育休開始日・育休終了日（復帰予定日の前日）
□ 職場復帰予定日（年月日を明記）
□ 復帰後の配置予定（部署・職位）
□ 復帰後の勤務形態（フルタイム・時短勤務・在宅勤務の別）
□ 育児休業給付金の支給停止日
□ 復帰面談の予定日程
□ 変更が生じた場合の連絡手順
□ 作成日・事業主署名

通知方法の留意点

• 書面交付が原則：後から「言った・言わない」のトラブルを防ぐため、電子メールの場合は受信確認・既読確認を記録に残すこと。
• 労働者の署名受領：受領確認欄を設けることで、双方の記録として機能します。

手続き③：復帰面談の実施

実施時期の目安：復帰予定日の1ヶ月前

復帰面談は、復帰予定日通知書の内容を実態に沿ってアップデートするための重要な機会です。単なる確認作業ではなく、労働者の不安を解消し、スムーズな職場復帰を実現するための協議の場と位置づけてください。

面談で確認すべき5つのポイント

1. 復帰予定日の最終確認
   保育園の状況変化・体調変化などにより日程変更が必要な場合はここで確定します。

2. 勤務形態・就業時間の調整
   時短勤務（育児・介護休業法第23条に基づく措置：3歳未満の子を持つ労働者は1日6時間の短縮勤務を申請できる）の申請有無を確認します。

3. 配置・業務内容の確認
   育休前と同一または同等の業務への復帰を基本とし、不利益変更がないかを双方で確認します。

4. ハラスメント防止に関する説明
   マタニティハラスメント・パタニティハラスメントの防止措置について、会社の方針を改めて伝えます。

5. 育児に関する各種制度の案内
   時短勤務・看護休暇・育児のためのフレックスタイム制など、復帰後に利用できる制度を一覧で案内します。

面談終了後に作成する書類

復帰後に必要な企業側の追加対応

3つの重要手続きが完了しても、企業の対応はまだ続きます。

ハローワークへの届出

育休取得者が職場復帰した場合、事業主は「育児休業給付金支給申請書」の最終回申請をハローワークに提出し、支給停止を確定させる必要があります。復帰後のタイミングを逃さず手続きを行ってください。

社会保険料の取り扱い

育休中は社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されていますが、復帰した月の社会保険料から通常の徴収が再開されます。復帰月の給与計算に注意が必要です。

復帰後1〜3ヶ月のフォローアップ

復帰後も定期的な1on1面談を設定し、業務量・精神的な負荷・ハラスメントの有無を継続的に確認することが、離職防止と法令遵守の両面から重要です。

よくある質問（FAQ）

Q1. 復帰予定日を労働者が急に変更したいと言った場合、企業は認めなければなりませんか？

育児・介護休業法では、育休期間の変更申出は育休終了予定日の2週間前までに申し出ることが必要とされています。正当な理由がある場合は柔軟に対応することが望ましいですが、企業の業務運営上の影響も考慮したうえで双方が協議して決定することが基本です。

Q2. 復帰日通知書に法定の書式はありますか？

法定様式はありません。厚生労働省が公開している「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を参考に、自社の実情に合わせた書式を整備することを推奨します。

Q3. 時短勤務を希望する労働者には必ず応じなければなりませんか？

3歳未満の子を養育する労働者から時短勤務の申請があった場合、事業主は原則として拒否できません（育児・介護休業法第23条）。業務上の理由で対応が困難な場合でも、代替措置（フレックスタイム制や始業・終業時刻の繰上げ・繰下げなど）を講じる義務があります。

Q4. 育休中の労働者への連絡はどの程度許容されますか？

業務上必要な連絡（復帰手続きに関するものなど）は許容されますが、頻繁な業務連絡や育休取得への不満を伝える行為はマタニティハラスメント・パタニティハラスメントに該当する可能性があります。厚生労働省のハラスメント防止指針に沿った対応が求められます。

Q5. 有期契約社員の育休復帰手続きはどう対応すればよいですか？

2022年4月の育児・介護休業法改正により、有期契約労働者でも「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件が撤廃され、育休取得要件が緩和されました。ただし「育休終了後に契約満了が見込まれる場合」は育休を取得できないケースもあります。契約更新の方針を早期に確認し、労働者に明示することが重要です。

まとめ：3つの重要手続きを確実に実行しよう

育休取得者の職場復帰日の明確化と通知は、「①復帰予定日の確定」「②通知書の交付」「③復帰面談の実施」 という3つの手続きで構成されます。

これらを適切に実施することで、育児休業給付金の管理ミス防止・ハラスメントリスクの低減・人材定着率の向上という3つの経営上のメリットを同時に実現できます。

まだ手続きフローが整備されていない企業は、この機会にぜひ就業規則の見直しと書類様式の整備に着手してください。

本記事は2025年時点の法令・制度に基づいて作成しています。法令改正により内容が変わる場合がありますので、最新情報は厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp）またはハローワークでご確認ください。

よくある質問（FAQ）

Q. 育休復帰日の通知は法律で義務付けられていますか？
A. 通知そのものは法的強制事項ではありませんが、育児・介護休業法の配慮義務から実施が強く推奨されます。就業規則への明記と書面通知がリスク管理に必須です。

Q. 復帰日通知が遅れると何が問題になりますか？
A. 育児休業給付金の支給停止日がずれたり、ハローワークへの届出内容と実際の復帰日にズレが生じて返還請求につながる恐れがあります。職場の受け入れ準備も間に合いません。

Q. 小規模企業（10人未満）でも復帰日通知の手続きが必要ですか？
A. 法の直接適用外ですが、育休を認めた場合は同等の手続き整備が望ましく、助成金申請時の要件にもなります。トラブル防止の観点からも実施をお勧めします。

Q. 復帰予定日が確定していない場合、通知はいつ送るべきですか？
A. 日程が確定してから通知手続きを開始してください。確定前に暫定日で通知すると、後の認識齟齬による紛争リスクが増します。事前に確定予定時期を労働者と相談しておきましょう。

Q. 復帰日通知にはどの情報を含めるべきですか？
A. 復帰予定日、復帰後の勤務形態（短時間勤務の有無）、配置部門、必要な面談日時などを明記してください。育児休業給付金の支給停止日となる重要な日付のため、誤りがないか確認が必須です。