育休給付金（育児休業給付金）の支給額は、休業開始前の賃金をもとに計算されます。このとき、欠勤日をどう数えるかによって給付金額が変わるため、正確な知識が不可欠です。
特に「有給休暇の日は出勤扱いになるの？」「無給欠勤があると計算から外れる？」という点で誤解が多く、実際の給付金額と想定額がずれてしまうケースが後を絶ちません。
本記事では、有給休暇・無給欠勤それぞれの扱い方を法的根拠（雇用保険法施行規則）とともに整理し、月給制・日給制・時給制別の具体的な計算例まで徹底解説します。
育休給付金の支給額はどう決まる？平均賃金計算の基本ルール
育休給付金の支給額を理解するには、まず「休業開始時賃金日額」と「賃金支払基礎日数」という2つの概念を押さえる必要があります。この2つが、欠勤日の扱いと深く結びついており、計算式の中核を成します。
給付金の計算式と支給率（休業開始180日以内・以降の違い）
育休給付金の1支給単位期間ごとの支給額は、次の計算式で求めます。
支給額 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 給付率
給付率は休業開始からの日数によって異なります。
| 期間 | 給付率 |
|---|---|
| 休業開始から180日以内 | 67%（手取り換算で約80%相当） |
| 休業開始から181日目以降 | 50% |
2025年時点の支給額の上限・下限（1日あたりの賃金日額ベース）
| 区分 | 金額（賃金日額） |
|---|---|
| 上限額（67%適用時） | 賃金日額上限15,430円 → 1支給期間上限310,143円 |
| 上限額（50%適用時） | 賃金日額上限15,430円 → 1支給期間上限231,450円 |
| 下限額 | 賃金日額下限2,746円 |
賃金日額の上下限は毎年8月1日に改定されます。最新値はハローワークまたは厚生労働省の公式サイトで確認してください。
「休業開始時賃金日額」は、以下の計算式で算出します。
休業開始時賃金日額 = 育休開始前6ヶ月の賃金合計 ÷ 180日
この「育休開始前6ヶ月」の特定と、各月の賃金をどう扱うかで欠勤日の計算方法が重要な意味を持ちます。
計算対象となる「賃金支払基礎日数11日以上」の月とは
育休給付金の計算に使う「6ヶ月」は、単純に暦上の6ヶ月ではありません。雇用保険法施行規則の規定により、「賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月」を直近から6ヶ月分さかのぼって特定します。
「完全月」の定義
完全月とは、暦月の1日から末日まで在籍し、かつ賃金支払基礎日数が11日以上ある月のことです。育休開始日が属する月は「端月」となり、完全月から除外されます。
「賃金支払基礎日数」とは
賃金の支払いの基礎となった日数のことです。月給制の場合は「給与計算上の所定労働日数から無給欠勤を除いた日数」が基準となります。ここで重要なのが、有給休暇と無給欠勤の扱いが正反対であるという点です。
- 有給休暇取得日 → 賃金が支払われているため、基礎日数にカウントされる（出勤扱い）
- 無給欠勤日 → 賃金が支払われていないため、基礎日数からは除外される（控除対象）
この違いが、給付金額に直接影響します。
11日を下回る月が除外される理由
賃金支払基礎日数が11日未満の月は、「その月の賃金がその人の通常の稼働状態を反映していない」と判断されます。欠勤が多い月や月途中に入社した月などは、実態に即した平均賃金を算出できないため、計算対象から外れるのです。
【有給休暇の場合】欠勤日は「出勤扱い」で計算される
有給休暇を取得した日は、給与が支払われるため「賃金支払基礎日数」にカウントされます。これは雇用保険法施行規則第74条の規定に基づくもので、有給休暇は実質的に「出勤扱い」として取り扱われます。
有給休暇取得日が11日カウントに与える影響
例えば、ある月に所定労働日数が20日あり、そのうち15日を年次有給休暇で休んだとします。
【例】月給制・所定労働日数20日のケース
・実際に出勤した日数：5日
・年次有給休暇取得日：15日
・賃金支払基礎日数：5日 + 15日 = 20日 → 11日以上 ✅ 完全月として計算対象
有給休暇取得日は賃金支払基礎日数に含まれるため、ほとんど出勤せず有給休暇で過ごした月であっても、11日以上であれば完全月として認められます。
注意点：有給休暇の賃金額と通常賃金に差がある場合
有給休暇中の賃金が「標準報酬日額方式」や「平均賃金方式」で計算され、通常の月給と金額が異なるケースがあります。この場合、その月の「賃金合計額」が通常より低くなることがあります。賃金支払基礎日数の条件は満たしていても、月の賃金合計額自体が低くなるため、結果として育休給付金の計算ベースが下がる可能性があります。
年次有給休暇・特別休暇・慶弔休暇など種類別の扱い一覧
有給か無給かの判断は、その休暇中に「賃金が支払われているかどうか」が基準です。
| 休暇の種類 | 賃金支払 | 賃金支払基礎日数 | 備考 |
|---|---|---|---|
| 年次有給休暇 | あり | カウントされる | 法定・付与日数内に限る |
| 特別有給休暇（慶弔等） | あり | カウントされる | 会社規定による有給慶弔休暇 |
| 看護休暇（有給） | あり | カウントされる | 会社が有給と定めた場合 |
| 生理休暇（有給） | あり | カウントされる | 有給の場合のみ |
| 無給の特別休暇 | なし | カウントされない | 無給の慶弔休暇など |
| 生理休暇（無給） | なし | カウントされない | 労働基準法上の権利だが賃金は任意 |
| 無給欠勤 | なし | カウントされない | 病欠・私事都合など |
| 休業補償（労災等） | あり | カウントされる | 労災補償給付の場合 |
ポイントは「賃金が支払われているかどうか」であり、休暇の名称ではありません。同じ「慶弔休暇」でも、会社規定で有給か無給かが異なれば扱いが変わります。
【無給欠勤の場合】賃金支払基礎日数から控除される
無給欠勤とは、欠勤した日に賃金が支払われない状態を指します。この場合、欠勤した日は「賃金支払基礎日数」から除かれます。無給欠勤が多い月は、以下のような問題が生じます。
無給欠勤が多い月に起こる2つの問題
問題①：賃金支払基礎日数が11日を下回り、完全月から除外される
【例】月給制・所定労働日数20日のケース
・実際に出勤した日数：5日
・無給欠勤日数：15日
・賃金支払基礎日数：5日 → 11日未満 ❌ 完全月から除外される
この月は計算対象から外れ、さらに1ヶ月前の月が代わりに対象となります。最終的に6ヶ月分の完全月が揃うまでさかのぼります（最大2年間さかのぼることが可能）。
問題②：11日以上でも、賃金合計額が低いため給付金が下がる
【例】月給制・月給30万円・所定労働日数20日
・無給欠勤10日の場合の賃金控除額：30万円 ÷ 20日 × 10日 = 15万円
・その月の実際支払賃金：30万円 - 15万円 = 15万円
・賃金支払基礎日数：10日（11日未満のため除外される）
無給欠勤が多いと、11日ラインを下回る可能性が高くなります。
月給制における欠勤控除の計算例
月給制の場合、無給欠勤の控除額は会社ごとに計算方法が異なることがありますが、代表的な計算式は以下のとおりです。
欠勤控除額 = 月給 ÷ 所定労働日数 × 欠勤日数
または
欠勤控除額 = 月給 ÷ 暦日数（または月平均所定労働日数） × 欠勤日数
具体例：
月給：300,000円
所定労働日数：20日
無給欠勤：3日
欠勤控除額 = 300,000円 ÷ 20日 × 3日 = 45,000円
実際支払賃金 = 300,000円 - 45,000円 = 255,000円
賃金支払基礎日数 = 20日 - 3日 = 17日 → 11日以上 ✅
この場合、完全月として認められますが、賃金合計額が下がるため、6ヶ月の平均賃金（＝賃金日額）も低くなります。
日給制・時給制における欠勤日の計算方法
日給制・時給制の場合は、そもそも「働いた日数・時間分だけ賃金が発生する」仕組みのため、欠勤日は自動的に賃金支払基礎日数に含まれません。
日給制の例：
日給：15,000円
ある月の出勤日数：12日（欠勤8日）
賃金合計：15,000円 × 12日 = 180,000円
賃金支払基礎日数：12日 → 11日以上 ✅ 完全月として計算対象
時給制の例（週の勤務日数が少ないパートタイム）：
時給：1,200円
1日の所定労働時間：5時間
ある月の出勤日数：10日
賃金合計：1,200円 × 5時間 × 10日 = 60,000円
賃金支払基礎日数：10日 → 11日未満 ❌ 完全月から除外
時給制・日給制のパートタイム労働者は、もともとの出勤日数が少ないため11日ラインに注意が必要です。なお、2014年4月の改正以降、一部の短時間労働者（週の所定労働時間が20時間以上）については、賃金支払基礎日数の要件が「11日以上」または「80時間以上」のどちらかを満たせばよいとされています。
具体的な計算シミュレーション
実際に有給・無給が混在するケースで計算してみましょう。
ケース①：有給休暇あり・無給欠勤なし
【プロフィール】
・月給制：月給320,000円
・所定労働日数：各月22日前後
・育休開始月：2025年4月
【直近6ヶ月（完全月）の賃金実績】
月 実際出勤 有給取得 無給欠勤 賃金支払基礎日数 実際支払賃金
2025年3月 18日 2日 0日 20日（✅） 320,000円
2025年2月 16日 4日 0日 20日（✅） 320,000円
2025年1月 19日 1日 0日 20日（✅） 320,000円
2024年12月 18日 3日 0日 21日（✅） 320,000円
2024年11月 16日 4日 0日 20日（✅） 320,000円
2024年10月 20日 0日 0日 20日（✅） 320,000円
【計算】
6ヶ月賃金合計：320,000円 × 6 = 1,920,000円
賃金日額：1,920,000円 ÷ 180日 = 10,666円（円未満切り捨て）
支給日数（1支給期間30日）×支給期間数：10,666円 × 30日 = 319,980円
支給額（67%給付率）：319,980円 × 67% = 214,386円
ケース②：無給欠勤あり・一部月が除外されるケース
【プロフィール】
・月給制：月給280,000円
・所定労働日数：各月20日前後
・育休開始月：2025年4月
【直近6ヶ月の状況】
月 実際出勤 無給欠勤 賃金支払基礎日数 実際支払賃金
2025年3月 18日 2日 18日（✅） 252,000円（控除28,000円）
2025年2月 8日 12日 8日（❌除外） 112,000円
2025年1月 15日 5日 15日（✅） 210,000円（控除70,000円）
2024年12月 19日 1日 19日（✅） 266,000円（控除14,000円）
2024年11月 17日 3日 17日（✅） 238,000円（控除42,000円）
2024年10月 20日 0日 20日（✅） 280,000円
※2月が除外されたため、2024年9月（20日出勤・280,000円）を追加
2024年9月 20日 0日 20日（✅） 280,000円
【計算】
6ヶ月賃金合計：252,000 + 210,000 + 266,000 + 238,000 + 280,000 + 280,000
= 1,526,000円
賃金日額：1,526,000円 ÷ 180日 = 8,477円
支給日数（30日）：8,477円 × 30日 = 254,310円
支給額（67%給付率）：254,310円 × 67% = 170,387円
ケース①と比べると、無給欠勤の多い月が混ざることで支給額が約4.4万円減少しました。
申請手続きと必要書類
育休給付金の申請は、原則として事業主（会社）がハローワークに代行申請します。ハローワークの審査では、提出された給与明細と出勤簿から賃金支払基礎日数を厳密に確認されるため、欠勤日の記録が正確であることが不可欠です。以下の書類を用意してください。
申請書類一覧
| 書類名 | 用意する人 | 入手先 |
|---|---|---|
| 育児休業給付金支給申請書 | 事業主 | ハローワーク・電子申請 |
| 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書 | 事業主 | ハローワーク・電子申請 |
| 出勤簿・タイムカード（直近6ヶ月分） | 事業主 | 社内保管 |
| 給与明細書（直近6ヶ月分） | 事業主 | 社内発行 |
| 母子手帳（出生届出済証明欄） | 労働者本人 | 自治体発行 |
| 育児休業申出書（社内様式） | 労働者本人 | 会社所定書式 |
申請タイミング
育休開始
↓
【初回申請】育休開始から約2ヶ月後
（例：4月1日育休開始 → 6月1日以降に初回申請）
↓
【2回目以降】2ヶ月ごとに申請
↓
【支給決定】申請から約2週間後に振込
注意： 申請が遅れても2年間は遡及申請が可能ですが、早めの申請が生活費確保の観点から推奨されます。
欠勤実績を正確に伝えるための書類作成ポイント
出勤簿・タイムカードには、以下の情報を明確に記載することが重要です。
- 実際の出勤日・出勤時間
- 有給休暇の取得日（種類も区別して記載：年次有給休暇・特別有給休暇など）
- 無給欠勤日（事由を記載：病欠・私事都合など）
- 法定休日・所定休日との区別
給与明細には、有給・無給の別がわかる形で欠勤控除額を明示してください。ハローワークの審査担当者が賃金支払基礎日数を確認する際に参照されます。
注意が必要な特殊ケース
育休直前に傷病手当金を受給していた場合
健康保険の傷病手当金を受給していた期間（私傷病による欠勤）は、賃金が支払われていないため無給欠勤として扱われます。この場合、賃金支払基礎日数が11日を下回る月が連続することがあります。
対応策として、雇用保険法施行規則では2年間の範囲でさかのぼって完全月を6ヶ月分確保できるルールが設けられています。育休前に長期療養していた方は、担当ハローワークに相談することをおすすめします。
育休開始直前に産休（産前休業）があった場合
産前6週間・産後8週間の産休期間は、賃金が支払われない（健康保険から出産手当金を受給）ケースがほとんどです。この期間も無給欠勤と同様の扱いとなるため、産休が始まった月も11日を下回る可能性があります。
産休期間は計算対象から除外され、産休開始前の完全月から6ヶ月がカウントされます。
育休開始前に育短（育児短時間勤務）を取得していた場合
育児短時間勤務（時短勤務）期間中は、実際に勤務した時間分の賃金が支払われます。時短勤務により月給が減額されていた場合でも、所定の賃金支払基礎日数（11日以上）を満たしていれば計算対象となります。ただし、時短による賃金減額が育休給付金の計算ベースを下げる点は注意が必要です。
よくある質問（FAQ）
Q1. 有給休暇を消化してから育休に入ると給付金は減りますか？
有給休暇取得日は賃金支払基礎日数にカウントされるため、完全月の判定には影響しません。ただし、育休直前の月に有給休暇を大量に取得した場合、その月は「端月」（育休開始月）となることが多く、計算対象から外れます。有給消化期間の賃金がそのまま平均に組み込まれる月と、外れる月があるため、タイミングによって給付金額が変わる場合があります。
Q2. 月の途中から無給欠勤が始まり、賃金支払基礎日数が10日になった月はどうなりますか？
その月は完全月から除外されます。ハローワークは自動的に1ヶ月前の月をさかのぼって完全月として採用します。最終的に6ヶ月分の完全月が揃うまで（最大2年間）さかのぼります。
Q3. 会社が欠勤控除の計算方法を間違えていた場合、給付金はどうなりますか？
育休給付金の計算は、ハローワークが提出された給与明細・出勤簿をもとに行います。もし控除計算が誤っていた場合、給付金額も誤った金額になる可能性があります。申請前に給与明細の内容を確認し、誤りがあれば事業主に訂正を依頼してください。すでに申請後に誤りが判明した場合は、ハローワークに訂正申請を行うことができます。
Q4. パートタイム労働者で月の出勤日数が少ない場合、育休給付金はもらえないのですか？
出勤日数が11日未満でも、その月の労働時間が80時間以上であれば完全月として認められます（2014年4月改正対応）。週4日勤務でも1日の労働時間が長ければ条件を満たせるケースがあります。詳細はハローワークへご相談ください。
Q5. 有給休暇中の賃金が「平均賃金方式」で計算される会社の場合、給付金への影響は？
年次有給休暇中の賃金計算方法（通常賃金方式・平均賃金方式・標準報酬日額方式）によって、その月の賃金合計額が変わる場合があります。特に平均賃金方式や標準報酬日額方式では、通常の月給より若干少なくなることがあります。その場合、6ヶ月の賃金合計が下がり、育休給付金の賃金日額も若干低くなる可能性があります。金額差が大きい場合は事前に確認しておくと安心です。
Q6. 育休給付金の申請を本人がハローワークに直接行うことはできますか？
原則として事業主が申請しますが、事業主が手続きを行わない場合や協力が得られない場合は、本人が直接ハローワークに申請することも認められています。その場合は、必要書類を本人が揃えてハローワークの窓口に持参してください。
まとめ：欠勤日の扱いのポイント早見表
| 欠勤の種類 | 賃金支払 | 基礎日数カウント | 給付金への影響 |
|---|---|---|---|
| 年次有給休暇 | あり | される | ほぼなし（月の賃金が変わらなければ） |
| 特別有給休暇（慶弔等） | あり | される | ほぼなし |
| 無給欠勤（病欠・私事） | なし | されない | 月の賃金が減少・11日未満で除外リスク |
| 産前産後休業 | なし（手当金あり） | されない | 除外され前の月がさかのぼり対象に |
| 傷病手当金受給中の欠勤 | なし（手当金あり） | されない | 除外・さかのぼり計算が必要 |
育休給付金の計算は、単純に「給与の何割が出る」という話ではなく、休業前の賃金実績を正確に反映した仕組みになっています。有給休暇の活用と欠勤管理が適切に行われていれば、給付金が想定より大幅に減るリスクを防ぐことができます。
申請前には、事業主（人事担当者）と以下の点を確認しておきましょう。
- 直近6ヶ月の完全月が正しく特定されているか — 賃金支払基礎日数11日以上の月が確実に6ヶ月分確保できているか
- 有給休暇・無給欠勤の区別が出勤簿・給与明細に明確に記載されているか — ハローワークの審査に耐える記録か
- 欠勤控除の計算方法が就業規則に定められたルールどおりであるか — 誤りや独自解釈がないか
不明な点はハローワーク（最寄りの公共職業安定所）の育児休業給付窓口へ相談することをおすすめします。育休給付金は法定給付であり、計算方法についての専門的な助言をハローワーク職員から無料で受けることができます。
